Encadenamiento de Contratos

Como sin duda es conocido, el nuevo art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:"...los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad para el mismo puesto de trabajo en la misma empresa mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos".

Atendiendo al carácter aparentemente imperativo de la norma, parece claro que se trata de una presunción iuris et de iure, de tal forma que la mera superación del límite temporal en los supuestos de sucesión de contratos temporales (si concurren los elementos que conforman el presupuesto de hecho de la norma) conllevará, indefectiblemente, la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Hasta la entrada en vigor de la Reforma Laboral y justificando debidamente la temporalidad del contrato eventual por circunstancias de la producción y sobre todo el de obra o servicio, la empresa empleadora podía prolongar la contratación temporal, no habíendo en este último caso ningún límite a la reiteración de contratos salvo que se celebraran en fraude de ley y se denunciara el contrato.Con la entrada en vigor de la Ley 5/2006, esta situación se rompe y ahora no se admite dicha posibilidad. Conviene aclarar que la nueva ordenación que prohíbe el encadenamiento de contratos se refiere a Contratos Temporales con causa, ajustados a la legalidad, porque los contratos temporales sin causa o con causa errónea, sean encadenados o no seguirán teniendo el mismo tratamiento judicial que se aplicaba hasta entonces, es decir serán indefinidos desde su origen.

Pero, ¿existe alguna excepción material implicita que podría permitir a las empresas argumentar la sucesión de contratos, evitando la aplicación de la norma general contenida en el articulo 15 ET ?

La expresión legal, por imperfecta que sea, no hace referencia a «las mismas tareas» o a «tareas equivalentes» como punto clave del objeto contractual en torno al que se desencadenaría la aplicación del art. 15.5 ET . La expresión legal parece que tiene un componente más organicista, más formal, que vincula la regla a la adscripción de un trabajador a un mismo nivel organizativo dentro de la empresa. Justo esa adscripción, y la continuidad del vínculo, justifican la fuerte presunción legal iuris et de iure de vinculación definitiva del trabajador con la empresa a partir de la inicial contratación temporal .La eventual rotación del trabajador por distintos departamentos de la empresa realizando tareas equivalentes no autoriza inequívocamente a declarar la necesidad de un nuevo trabajador en que parece descansar la presunción legal. Por ejemplo, la adscripción de un albañil a distintas obras de la misma empresa no responde necesariamente a un propósito fraudulento, y la necesidad de la empresa puede ser fluctuante en realidad.
Se trata de fórmulas de uso de la contratación laboral temporal lícitas, que no han sido descartadas por la ley y que, de obstaculizarse, generarían una rigidez mayor de la necesaria en el recurso a la contratación temporal. Es la continuidad del vínculo de hecho que el trabajo en idénticas circunstancias genera y la lógica deducción de la existencia de una necesidad permanente de la empresa, la que presupone la aplicación de una regla que descompone el esquema contractual temporal, de ahí la necesidad de que la regla legal misma sea interpretada con prudencia, para evitar que una excesiva restricción legal, con base en una norma mal diseñada, desautorice unos mecanismos contractuales típicos de un contexto que pide seguridad, pero también flexibilidad.
En todo caso, en este punto, habrá de esperarse a que la aclaración del alcance de este requisito se efectúe por vía de la jurisprudencia.

Contrato de Grupo

¿Puede reclamar por despido el trabajador en los contratos de Grupo?

Poco habitual es esta modalidad de contrato laboral, que se regula en parte dentro del artículo 10.2 del E.T. El contrato vendrá celebrado entre el Empresario y la persona que represente o sea jefe del grupo y considerándose éste en su totalidad. Los más conocidos son los conjuntos musicales, teatrales, etc. En esta tipología contractual interviene el grupo, el cual es contratado en su totalidad, pudiendo o no especificarse cada uno de los miembros y en el caso que faltara uno, el empresario podrá rescindir el contrato. También intervendrá el jefe de grupo, el cual representa y responde de éste. El jefe realizará el mismo trabajo que sus propios compañeros; no obstante, se ocupará de cobrar y repartir el salario al grupo. Por último, deberá intervenir el Empresario, que será quien dará de alta en la Seguridad Social y de forma individual, a cada trabajador que componga el grupo. Existe la posibilidad de que a criterio del propio empresario colaboren sus empleados con las tareas del grupo.

El contrato de grupo, plantea numerosos problemas interpretativos no siempre resueltos por la doctrina; en todo caso, se trata de un contrato cuya característica esencial radica en que la obligación de trabajar la asumen colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico varios trabajadores, efectuándose la contratación por parte del empresario no con un trabajador aislado, sino con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad (STCT 9-1-1981 ). Consecuencia de ello es que el empresario "no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen" y que exista un jefe de grupo -designado expresamente o que de hecho actúe como tal- que "ostentará la representación de los que la integren respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación". Atendiendo al derecho y deber básicos de empresario y trabajador en una relación laboral -la prestación de los servicios contratados y su remuneración-, y tratándose de contrato de grupo, ha de afirmarse que el derecho a exigir el correcto cumplimiento de la prestación incumbe al empresario frente al grupo configurado como unidad de imputación y
no frente a quienes lo componen, y correlativamente la obligación de retribuir el trabajo se tiene con el conjunto; corolario de ello es que constituya figura clave e "inexcusable" para la existencia de un contrato de grupo la del jefe de grupo, representante de sus compañeros ante la empresa (STCT 6-11-1984 ).

Por tanto, cabe concluir que el trabajador carece de legitimación activa para reclamar contra la decisión extintiva empresarial, dado que este forma parte de un grupo de trabajo y que la empresa contrató con el grupo a través de su encargado.(ver Sentencia Tribunal Superior de Justicia Comunitat Valenciana núm. 755/2007 (Sala de lo Social,Sección 1), de 15 febrero)

¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño?

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo .

¿Cuáles son los principales Objetivos?

-Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
-Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
-Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
-Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
-Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
-Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

¿Que sistemas de evaluación existen?

1.Evaluación del Desempeño según las Actividades :Se evalúa con este sistema , el nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas, de forma habitual, cada puesto de trabajo. Es por ello que es preciso, como se ha indicado, que estas actividades estén previamente identificadas y conocidas, por los ocupantes de cada puesto

2.Evaluación del Desempeño por Objetivos : Con este sistema lo que se evalúa es el grado de consecución de los diferente objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto y de los que estuvieron informados los ocupantes de los puestos e incluso se fijaron de mutuo acuerdo. En la medida en que la fijación de objetivos se haga de acuerdo con los ocupantes de los puestos, estos se implican más.

¿Qué Metodos de Evaluación se suelen emplear?

Método Escala Gráfica: El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.
Método Elección Forzada:Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger "forzosamente" una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.
Método de Investigación de Campo: Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista , con evaluación con el superior inmediato , mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo.
Método de los Incidentes Críticos: Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.
Método de Comparación por Pares: Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño.
Método de Frases Descriptivas: Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Método Autoevaluación:Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

¿Qué aplicaciones tiene la Evaluación del desempeño?
Como instrumento de gestión de los Recursos Humanos, la Evaluación del Desempeño tiene aplicación muy directa en los principales procesos entre los puede destacarse
- Retribución: Permite incorporar en este proceso un factor de gran motivación como es que se reconozca y contemple en la retribución una componente diferenciadora debida al propio desempeño de cada persona.
- Formación: Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy frecuentemente, vía formación por lo que la Evaluación del desempeño constituye una base importante para elaborar el Plan de Formación de la empresa.
- Adecuación persona / puesto: En ocasiones, una baja evaluación puede ser debida a que esa persona no está en el puesto adecuado, lo que se puede apreciar con el análisis y seguimiento de la evaluación.
- Análisis de potencial: A través del proceso de evaluación y de la comunicación de resultados se puede detectar este potencial que la persona podría aportar a la empresa en su puesto de trabajo o incluso en otros.
- Motivación: La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado uno en su trabajo y qué debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivación.

¿Qué es el Salario Emocional?

El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de valorar un puesto de trabajo dejando paso a otras consideraciones como son la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal… Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional.

En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los profesionales cada día valoran más la flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral ... Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo.

El salario emocional es un factor que se relaciona con el sentido de pertenencia, la identificación con un líder de equipo y el gusto de asumir una responsabilidad. Son aspectos que no constituyen un componente económico, pero sí emocional que ayudan a los trabajadores a sentirse comprometidos con sus cargos.La retención de los mejores trabajadores es una de las prioridades fundamentales para las empresas de hoy. Conseguir un equipo humano con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea primordial de las empresas que no quieran perder competitividad.

Pretende por tanto el salario emocional fomentar la satisfacción que proviene del trabajo en sí y del beneficio que apreciamos que el trabajo ofrece a los demás.
La formación, la mejora de las condiciones de trabajo, la humanización de las relaciones, el fomento de la comunicación vertical y transversal o la escucha activa de los subordinados son algunas acciones que los directivos pueden llevar a cabo y que se pueden calificar como salario emocional.No hay que olvidar sin embargo que una correcta aplicación del salario emocional parte de un adecuado proceso de selección, y ello porque no todos los trabajadores están dispuestos a recibir ese tipo de salario. Algunos trabajadores sólo estan dispuestos a recibir una compensación monetaria, de modo que todo esfuerzo encaminado a desarrollar un programa de salario emocional es inutil con ellos. Por lo tanto, el salario emocional es un elemento fundamental en la creación y gestión de una organización enfocada al cliente, pero supone una serie de compromisos que todos los actores han de estar dispuestos a cumplir.

Sin embargo hacer con agrado las funciones asignadas y sentirse a gusto en un cargo no es una tarea exclusiva del trabajador. La empresa también puede aportar para que el recurso humano esté complacido en la empresa a través de programas de capacitación, planes de carrera y la elaboración de proyectos estratégicos. Ofrecer planes de carrera, oportunidades de desarrollo profesional e impulsar actividades que impliquen retos permite a los trabajadores motivarse, dar lo mejor de sí mismos y visualizar un futuro en la organización.

Por último no debemos olvidarnos del reconocimiento y de la relación como componentes fundamentales del salario emocional. Reconocer el comportamiento y desempeño de los trabajadores se traduce en efectos tangibles y positivos al ampliar los niveles de satisfacción y retención, así como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo coste.

Es necesario fomentar una relación fluida y especial entre el empleado y su superior directo,potenciando la participación de todos los componentes a fin de fomentar una dinámica más favorecedora en la comunicación interna, movilizar la creatividad y el esfuerzo mental para, con ello, conseguir la solución de problemas y a su vez, hacer sentir a los trabajadores que son parte importante de la empresa.

Nulidad del Periodo de Prueba

¿Cuando se entiende nulo el periodo de prueba?

Como es sabido el art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores , señala que "será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación".Los problemas interpretativos que plantea el citado precepto se producen desde el momento en que no resulta del todo claro si cuando se hace referencia al desempeño de las mismas funciones con anterioridad "en la empresa" se está refiriendo a "la misma empresa" o, por el contrario, a otra empresa distinta. En un principio parece lógico que no puede declararse nulo el período de prueba porque la nulidad únicamente opera cuando el trabajador repite la realización de las mismas funciones para la misma empresa mediante distintos contratos, sin embargo , el Tribunal Supremo se ha decantado por una interpretación extensiva y ha considerado que debe declararse nulo el período de prueba cuando la aptitud del trabajador ha sido acreditada en contrato anterior con otra empresa y la segunda empresa es conocedora de dicha aptitud, entendiendo que la finalidad que para el empresario tiene el período de prueba es que éste compruebe que el trabajador es apto para la prestación de los servicios objeto del contrato de trabajo.

Puesto que es ésta la ratio que inspira la norma, es lógico que carezca de sentido que el empresario ponga a prueba a un trabajador cuando es plenamente consciente de su aptitud para llevar a cabo las funciones que va a encomendarle. Entre la doctrina judicial se ha afirmado que cuando el empresario es plenamente consciente de la capacidad del trabajador para ejecutar la prestación de servicios, objeto de un contrato de trabajo, y a pesar de ello, se pacta un período de prueba se estaría produciendo un abuso de derecho ( artículo 7.2 del Código Civil) .Aunque durante el período de prueba el empresario tiene la facultad de rescindir libremente el contrato sin que sea necesario alegar y probar causa alguna, ello no implica que pueda hacerlo en todo caso de manera caprichosa , pues si se demostrara que la causa extintiva tuviera su origen en una vulneración de un derecho fundamental nos encontraríamos ante un despido.

No cabe duda que probar esta circunstancia resulta por lo general extremadamente difícil. Precisamente, ante la complejidad de probar ciertas discriminaciones, el Tribunal Constitucional aplicó desde sus primeras resoluciones la doctrina de la inversión de la carga de la prueba 7 , de tal modo que, tratándose de un despido impugnado por discriminatorio, era el empresario quien debía probar que obedecía a motivos razonables. Como es sabido, la jurisprudencia posterior, consolidada, matiza dicho criterio exigiendo que el trabajador que denuncie la discriminación, al menos presente indicios 8 . Afirma el máximo intérprete constitucional que la finalidad de la prueba indiciaria "no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental"

En concreto, el máximo órgano casacional estableció, en Sentencia de 18 de enero de 2005 ( RJ 2005, 2425) 2 , que "carece de justificación la actuación empresarial, que impuso un período de prueba a quien previamente había acreditado suficientemente su aptitud por el ejercicio precedente de iguales tareas, aptitud conocida por la empresa, dadas las circunstancias concurrentesEn este sentido, vid. la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Asturias de 12 de julio de 2002 ( AS 2002, 2291) . En el supuesto de hecho de esta resolución, un trabajador prestó los mismos servicios para al menos dos empresas que realizaban determinadas contratas de obras para la empresa principal, contratos que se formalizaron sin solución de continuidad y sin que en ninguno de ellos se hubiere incluido un período de prueba. Finalizado el segundo de esos contratos y sin solución de continuidad, el trabajador suscribe un nuevo contrato por obra determinada para realizar las mismas tareas y en el mismo lugar que las que venía realizando para la empresa principal, y es en este momento cuando se establece una cláusula que fija un período de prueba de quince días, que es utilizada por la empresa para extinguir su relación laboral por la no superación de dicho período. La Sala de Social del TSJ de Asturias, considera que el establecimiento de dicha cláusula "es abusiva e implica un uso abusivo de un derecho (el reconocido por el art. 14.1 del ET por parte de la empresa y como tal abuso de derecho sometido a la sanción de su nulidad por aplicación del artículo 7.2 del Código Civil . Y es ejercicio abusivo de un derecho porque el período de prueba tiene como finalidad principal acreditar que el trabajador tiene la capacidad o aptitud necesaria para realizar la tarea para la que se le contrata; pero tal finalidad pierde su justificación cuando el trabajador al que se le impone un período de prueba tiene suficientemente acreditada su capacidad para el ejercicio precedente de iguales tareas" . En un sentido parecido, se pronuncia la Sentencia de 11 de abril de 2000 de la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja.De igual forma la Sala de lo Social del TSJ de Canarias acoge plenamente la doctrina emanada por el Tribunal Supremo y afirma que, "teniendo en cuenta que la actora ya había prestado servicios anteriormente dentro del ámbito de organización y dirección del Instituto de Asistencia Social y Sociosanitaria del Cabildo de Canarias, realizando las mismas funciones de terapeuta ocupacional [...], la inclusión de un pacto de período de prueba de diez meses en el contrato celebrado entre las partes ha de ser reputada como ilegal y nula y como despido improcedente el cese [...] decretado por la Administración empleadora apelando a dicho pacto".

En definitiva, el TSJ de Canarias no ha hecho sino una interpretación espiritualista del precepto ya que lo que se pretende es que el empresario no ponga a prueba a su empleado cuando previamente tiene conocimiento de la aptitud de éste.

NACIDOS EL 3 DE JULIO

No, no es que me haya reinventado el título de la película, pero viene muy bien para llamar de alguna forma la penúltima maniobra propagandística del régimen.

Si estas leyendo esto, digamos que porque te aburres, has tenido un hijo el 2 de julio..... ¡PUES TE JODES! ja ja ja. Te quedas sin 2.500 euros, je, je, je. Este es el año de las sorpresas para los padres.

Por favor a ver si tomamos las medidas de una forma un poco más civilizada, que de tiempo a planificar. Primero unos se quedan sin los 15 días de paternidad, luego otros sin los 2.500 euros... ¡Coño! Que así no hay quien se decida cuaaaaaaaaaaando..... se me entiende ¿No? Bueno cuando sí. Digamos cuando sin la protección.

Desde aquí un fuerte abrazo para esos padres y madres que este año, por días, no han disfrutado del permiso de paternidad, o beneficiado de la ampliación de la prestación por maternidad o sin esos maravillosos euros que tanto van a solucionar.

Por si sirve de consuelo, YO tuve que hacer la mili, sí, un año entero.... claro que por lo menos ahora me cotiza. 20 años pensando que sólo me había servido para "hacerme un hombre" y ahora me cotiza.

En fin Serafín.

TRAMITACIÓN Y PAGO

La prestación por desempleo deberá solicitarse en el plazo de quince días contar desde el día de la situación legal de desempleo.

Las personas que cumplan los requisitos para tener derecho a la prestación de desempleo, deberán solicitar a la entidad gestora competente el reconocimiento del derecho a las prestaciones, que nacerá a partir de la situación legal de desempleo, siempre que se solicite dentro del plazo de los quince días siguientes.

La solicitud implicará la inscripción como demandante, de empleo, si la misma no se hubiese efectuado previamente.

Asimismo, en la fecha de la solicitud se deberá suscribir el compromiso de actividad.

En el caso de que el período que corresponde a las vacaciones anuales retribuidas no haya sido disfrutado con anterioridad a la finalización de la relación laboral, o con anterioridad a la finalización de la actividad de temporada o campaña de los trabajadores fijos discontinuos, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las prestaciones se producirá una vez transcurrido dicho período, siempre que se solicite dentro del plazo de los quince días siguientes a la finalización del mismo.

El citado período deberá constar en el Certificado de Empresa a estos efectos.

No realizar la inscripción o la solicitud en el plazo fijado, salvo casos de fuerza mayor, supone la pérdida de tantos días de derecho a la prestación como medien entre la fecha de nacimiento del derecho (de haberse inscrito y solicitado en tiempo y forma) y la fecha en que, efectivamente, formule la solicitud.

El pago se realizará mensualmente por meses vencidos a través de la entidad bancaria asignada en la oficina de empleo.

El derecho al percibo de cada mensualidad caducará al año de su respectivo vencimiento.

Cuando así lo establezca algún programa de fomento del empleo la entidad gestora podrá abonar por una sola vez el valor actual del importe, total o parcial, de la prestación por desempleo de nivel contributivo a que tenga derecho el trabajador y que esté pendiente por percibir.

Asimismo, podrá abonar a través de pagos parciales el importe de la prestación por desempleo de nivel contributivo a que tenga derecho el trabajador para subvencionar la cotización del mismo a la Seguridad Social.

Se permite que los programas de fomento al empleo destinado a colectivos con mayor dificultad de inserción en el mercado de trabajo, establezcan que se pueda compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo o del subsidio por desempleo pendientes de percibir con el trabajo por cuenta ajena, en cuyo caso la Entidad Gestora podrá abonar al trabajador el importe mensual de las prestaciones en la cuantía y duración que se determinen, sin incluir la cotización a la Seguridad Social.

En este caso, durante el período de percepción de las prestaciones, el empresario deberá abonar al trabajador la diferencia entre la prestación o subsidio por desempleo y el salario que le corresponda, siendo, asimismo, responsable de cotizar a la Seguridad Social por el total del salario indicado, incluido el importe de la prestación o subsidio.

Esta previsto, igualmente, que a través de programas se permita a las empresas sustituir a los trabajadores en formación por otros trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo. En este caso, los trabajadores podrán compatibilizar las prestaciones con el trabajo.

DURACIÓN Y CUANTIA

La duración de la prestación por desempleo estará en función de los períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar, con arreglo a la siguiente escala:

Desde 360 hasta 539 días cotizados/120 días de prestación.

Desde 540 hasta 719 dias cotizados/180 días de prestación.

Desde 720 hasta 899 días cotizados/240 días de prestación.

Desde 900 hasta 1.079 días cotizados/300 días de prestación.

Desde 1.080 hasta 1.259 días cotizados/360 días de prestación.

Desde 1.260 hasta 1.439 días cotizados /420 días de prestación.

Desde 1.440 hasta 1.619 días cotizados/480 días de prestación.

Desde 1.620 hasta 1.799 días cotizados/540 días de prestación.

Desde 1.800 hasta 1.979 días cotizados /600 días de prestación.

Desde 1.980 hasta 2.159 días cotizados /660 días de prestación.

Desde 2.160 días cotizados/720 días de prestación.


A efectos de determinación del período de ocupación cotizada se tendrán en cuenta todas las cotizaciones que no hayan sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, tanto de nivel contributivo como asistencial.

¿Cuál es la cuantía de la prestación?

La cuantía de la prestación se determinará aplicando un porcentaje a la base reguladora. El porcentaje será del 70% durante los ciento ochenta primeros días y el 60% partir del día ciento ochenta y uno.

La base reguladora será el promedio de las bases de cotización por la contingencia de desempleo durante los 180 días inmediatamente anteriores al día en que se produjo la situación legal de desempleo o cesó la obligación de cotizar. Se excluirán las horas extraordinarias.

Los importes así calculados no podrán ser superiores al tope máximo ni inferiores al tope mínimo establecidos.

La cuantía máxima de la prestación de desempleo será del 175% del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM), salvo cuando el trabajador tenga uno o más hijos a su cargo; en tal caso, la cuantía será respectivamente del 200% o del 225% de dicho indicador.

La cuantía mínima de la prestación por desempleo será del 107% o del 80% del Indicador público de rentas de efectos múltiples según que el trabajador tenga o no, respectivamente, hijos a su cargo.

En el caso de desempleo por perdida de empleo a tiempo parcial, las cuantías máxima y mínima a que se refieren los párrafos anteriores se determinarán teniendo en cuenta en IPREM en función de las horas trabajadas.

A estos efectos se tendrá en cuenta el IPREM incrementado en una sexta parte, vigente en el momento del nacimiento del derecho.

SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO

Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:

1. Extinción de la relación laboral por alguna de las siguientes causas:

- Expediente de regulación de empleo .

- Por muerte jubilación o incapacidad del empresario individual.

- Por despido. En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación.

- Por despido basado en causas objetivas.

- Por resolución voluntaria por parte del trabajador por traslado, modificación sustancial de las condiciones de trabajo o justa causa.

- Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

- Por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos comentados en este apartado, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.

- Por declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual del trabajador.

2. Suspensión de la relación laboral en virtud de expediente de regulación de empleo.

3. Reducción en una tercera parte al menos, de la jornada de trabajo.

4. Los trabajadores fijos discontinuos, incluidos los fijos periódicos, en los períodos de inactividad productiva.

5. Trabajadores que retornen a España por extinguírseles la relación laboral en el país extranjero, siempre que no obtengan allí prestación por desempleo.

6. Liberación de prisión por cumplimiento de condena o libertad condicional.

¿Quiénes están excluidos de la situación legal de desempleo?

No se encontrarán en situación legal de desempleo:

A- Los trabajadores que cesen voluntariamente en el trabajo (salvo los supuestos recogidos de resolución del contrato por voluntad del trabajador).

B- Cuando, aun encontrándose en alguna de las situaciones previstas de situación legal de desempleo, no acrediten su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada.

C- Los que, declarado por sentencia firme el despido improcedente o nulo y comunicada por el empleador la fecha de reincorporación, no ejerzan ese derecho.

D- Los que no solicitan el reingreso en los casos y plazos establecidos en la ley.

E- Los trabajadores que tengan suspendido el contrato de trabajo por ejercicio del derecho de huelga o por cierre patronal.