Nulidad del Periodo de Prueba

¿Cuando se entiende nulo el periodo de prueba?

Como es sabido el art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores , señala que "será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación".Los problemas interpretativos que plantea el citado precepto se producen desde el momento en que no resulta del todo claro si cuando se hace referencia al desempeño de las mismas funciones con anterioridad "en la empresa" se está refiriendo a "la misma empresa" o, por el contrario, a otra empresa distinta. En un principio parece lógico que no puede declararse nulo el período de prueba porque la nulidad únicamente opera cuando el trabajador repite la realización de las mismas funciones para la misma empresa mediante distintos contratos, sin embargo , el Tribunal Supremo se ha decantado por una interpretación extensiva y ha considerado que debe declararse nulo el período de prueba cuando la aptitud del trabajador ha sido acreditada en contrato anterior con otra empresa y la segunda empresa es conocedora de dicha aptitud, entendiendo que la finalidad que para el empresario tiene el período de prueba es que éste compruebe que el trabajador es apto para la prestación de los servicios objeto del contrato de trabajo.

Puesto que es ésta la ratio que inspira la norma, es lógico que carezca de sentido que el empresario ponga a prueba a un trabajador cuando es plenamente consciente de su aptitud para llevar a cabo las funciones que va a encomendarle. Entre la doctrina judicial se ha afirmado que cuando el empresario es plenamente consciente de la capacidad del trabajador para ejecutar la prestación de servicios, objeto de un contrato de trabajo, y a pesar de ello, se pacta un período de prueba se estaría produciendo un abuso de derecho ( artículo 7.2 del Código Civil) .Aunque durante el período de prueba el empresario tiene la facultad de rescindir libremente el contrato sin que sea necesario alegar y probar causa alguna, ello no implica que pueda hacerlo en todo caso de manera caprichosa , pues si se demostrara que la causa extintiva tuviera su origen en una vulneración de un derecho fundamental nos encontraríamos ante un despido.

No cabe duda que probar esta circunstancia resulta por lo general extremadamente difícil. Precisamente, ante la complejidad de probar ciertas discriminaciones, el Tribunal Constitucional aplicó desde sus primeras resoluciones la doctrina de la inversión de la carga de la prueba 7 , de tal modo que, tratándose de un despido impugnado por discriminatorio, era el empresario quien debía probar que obedecía a motivos razonables. Como es sabido, la jurisprudencia posterior, consolidada, matiza dicho criterio exigiendo que el trabajador que denuncie la discriminación, al menos presente indicios 8 . Afirma el máximo intérprete constitucional que la finalidad de la prueba indiciaria "no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental"

En concreto, el máximo órgano casacional estableció, en Sentencia de 18 de enero de 2005 ( RJ 2005, 2425) 2 , que "carece de justificación la actuación empresarial, que impuso un período de prueba a quien previamente había acreditado suficientemente su aptitud por el ejercicio precedente de iguales tareas, aptitud conocida por la empresa, dadas las circunstancias concurrentesEn este sentido, vid. la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Asturias de 12 de julio de 2002 ( AS 2002, 2291) . En el supuesto de hecho de esta resolución, un trabajador prestó los mismos servicios para al menos dos empresas que realizaban determinadas contratas de obras para la empresa principal, contratos que se formalizaron sin solución de continuidad y sin que en ninguno de ellos se hubiere incluido un período de prueba. Finalizado el segundo de esos contratos y sin solución de continuidad, el trabajador suscribe un nuevo contrato por obra determinada para realizar las mismas tareas y en el mismo lugar que las que venía realizando para la empresa principal, y es en este momento cuando se establece una cláusula que fija un período de prueba de quince días, que es utilizada por la empresa para extinguir su relación laboral por la no superación de dicho período. La Sala de Social del TSJ de Asturias, considera que el establecimiento de dicha cláusula "es abusiva e implica un uso abusivo de un derecho (el reconocido por el art. 14.1 del ET por parte de la empresa y como tal abuso de derecho sometido a la sanción de su nulidad por aplicación del artículo 7.2 del Código Civil . Y es ejercicio abusivo de un derecho porque el período de prueba tiene como finalidad principal acreditar que el trabajador tiene la capacidad o aptitud necesaria para realizar la tarea para la que se le contrata; pero tal finalidad pierde su justificación cuando el trabajador al que se le impone un período de prueba tiene suficientemente acreditada su capacidad para el ejercicio precedente de iguales tareas" . En un sentido parecido, se pronuncia la Sentencia de 11 de abril de 2000 de la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja.De igual forma la Sala de lo Social del TSJ de Canarias acoge plenamente la doctrina emanada por el Tribunal Supremo y afirma que, "teniendo en cuenta que la actora ya había prestado servicios anteriormente dentro del ámbito de organización y dirección del Instituto de Asistencia Social y Sociosanitaria del Cabildo de Canarias, realizando las mismas funciones de terapeuta ocupacional [...], la inclusión de un pacto de período de prueba de diez meses en el contrato celebrado entre las partes ha de ser reputada como ilegal y nula y como despido improcedente el cese [...] decretado por la Administración empleadora apelando a dicho pacto".

En definitiva, el TSJ de Canarias no ha hecho sino una interpretación espiritualista del precepto ya que lo que se pretende es que el empresario no ponga a prueba a su empleado cuando previamente tiene conocimiento de la aptitud de éste.