HABLEMOS DE MOBBING

Un íntimo amigo, con el que tengo una estrechísima relación profesional, me ha pasado un artículo para que lo ponga aquí en primicia, y se lo dedico con cariño, con mucho cariño a todos los de La Guarida. Le respetamos su intimidad.


Existe en Derecho Comunitario una Recomendación de la Comisión de 27.12.91 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo y una Declaración del Consejo de 19.12.91, que en su artículo 10 señala: “se recomienda a los Estados miembros que adopten las medidas necesarias para fomentar la concienciación”. La conducta que relacionamos con el mobbing, resulta inaceptable.

A) Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.

B) La negativa o el sometimiento de una persona por parte de empresarios o trabajadores (incluidos superiores y compañeros) se utilizan de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o;

C) dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3,4 y 5 de la Directiva 75/207 de 9 de febrero”.

El mobbing, cuya semántica está ligada a atacar o atropellar, es un término traducido al español como psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo, para referirse a una situación en la que una persona se ve sometida por otra u otras en su empleo a una serie de comportamientos hostiles. La doctrina especializada en esta materia incluye en la categoría de mobbing las siguientes conductas:

1) Ataques mediante actitudes adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.

2) Ataques mediante aislamiento social.

3) Ataques a su vida privada.

4) Agresiones verbales, tales como gritarle, insultarle o criticar permanentemente el trabajo de esa persona.

5) Crítica y difusión de rumores contra esa persona.

Como síntomas de las personas sometidas a mobbing se señalan ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal y depresión.

Se debe diferenciar entre mobbing o acoso moral y “el defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales (pues) mientras en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona, en el segundo se comprometen estrictos derechos laborales. Esta diferencia se extiende a la motivación, para significar que "en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador mientras que en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el mal entendido interés empresarial" (STSJ Galicia 12 de septiembre de 2002).

De igual manera se expresa la Sala en su sentencia de 11 de junio de 2003 al recordar que la calificación de mobbing "ha de reservarse para los casos en que hay un acoso sistemático, repetición de determinadas conductas con una cierta duración en el tiempo y puesta en prác­tica con la intención de minar la autoestima del trabajador, asociado normalmente a la finalidad de hacerle romper la relación laboral; lo que no significa que la finalidad tenga que estar pre­determinada, puede también establecerse y calificarse la situación cuando se enquista la re­lación en unos parámetros de ataque, reproches y humillación repetida, deliberados, que aparentemente para el trabajador no resultan explicables. En este tipo de conductas incluso convive el beneficio por acosar con el sufrimiento de la víctima, pero esta calificación -conclu­ye- ha de obtenerse de elementos que puedan objetivarse, no basta la alegación y la consta­tación de algunas conductas (que) han de ubicarse en el contexto, en el tiempo y analizar la sistematicidad de las mismas, su repetición, y su contenido (lo que impone) un análisis profun­do sobre la concurrencia de los hechos que puedan llevar a concluir que tal situación es sus­ceptible de ser calificada de acoso moral".

En esta misma línea se pronuncia la sentencia de la Sala de 10 de junio de 2005 al sostener (con un criterio que viene a reiterar lo ya manifestado en la del 6 del mismo mes) la necesidad de "delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral. [...] De este modo, no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores de igual categoría han de calificarse, sin más, como acoso moral; es decir, no toda manifestación del poder empresarial, aunque se ejerza de forma abusiva, puede calificarse como acoso moral, sin perjuicio, obviamente, de que tales prácticas abusivas encuentren respuesta a través de otras vías previstas legalmente. Para re­cibir la consideración jurídica propia de acoso, ha de envolverse la actuación empresarial des­de el prisma de una presión que ha de ser maliciosa y con cierta continuidad en el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del trabajador afectado por la conducta...".

Éste es el gran problema, la confusión del mobbing con el uso arbitrario del poder de dirección en un momento dado y con las tensiones del día a día de las relaciones laborales, que son punibles, pero de otra forma. Desgraciadamente es usual calificar todo esto errónea y rápidamente de mobbing y se desvirtúa así la verdadera figura. No es lo mismo que un mes no te paguen la nómina, o que en un momento dado se discuta un día, que el hecho de que no te den el ascenso que piensas que te merecías, que te cambien funciones, que te modifiquen el horario... Eso es punible o no, según se haga, pero no es mobbing.

Una vez demostrado constituye un atentado al derecho a la integridad, cuyas secuelas pueden calificarse de accidente de trabajo (JS Madrid núm. 33, 18-6-01, DSI/179/01; TSJ Navarra 30-4-01, AS 1878; 18-5-01, AS 1821; 15-6-01, JUR 230916).

Cuando hablamos de acoso moral en el trabajo, malos tratos, o menoscabo de dignidad del trabajador demostrado es una de las causas válidas de extinción del contrato por parte del trabajador (art. 50 ET) que incluso puede llegar a abandonar el puesto de trabajo; la existencia de malos tratos de palabra u obra por parte del empresario (TSJ Sevilla 15-2-99, AS 943); el perjuicio de su formación profesional, o menoscabo de su dignidad, etc. (TSJ Galicia 25-3-02, AS 781); o el acoso moral (TSJ Cataluña 10-2-03, AS 2535).

Ahora bien, HAY QUE DEMOSTRARLO, porque se trata de una vulneración de derechos fundamentales. Según constante doctrina jurisprudencial lo que el precepto denunciado como infringido viene a exigir del demandante no es la mera alegación formal de hechos, de los que se deduzca la violación, sino la acreditación, al menos, de indicios racionales de que la conducta imputada a la parte demandada puede ser tachada de ilegalidad o discriminatoria, sin que baste, a los indicados efectos probatorios, la afirmación de la existencia o apariencia de violación (STS de 7 de marzo de 1997), añadiendo “como también ha afirmado esta Sala (Entre otras STS 9/02 y 23/04 de 1996), los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto, lo que es diferente al significado del termino “sospechoso”.

En sentencia de la misma Sala de 15 de mayo de 1998 se ha declarado que la correcta interpretación del precepto exige que “el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos”.

Y no es fácil el demostrarlo, encontrar la prueba se convierte en el principal calvario del acosado. ¿Cómo se demuestra el mobbing?

Es importante, pues, para un profesional, saber diferenciar cuándo hablar de mobbing y por tanto de una vulneración de derechos fundamentales, y cuándo de otras figuras que no lo son. Discernir debidamente entre una figura y otra resulta imprescindible para poder tomar las acciones legales oportunas en cada caso.