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viernes, 14 de septiembre de 2007

¿POR QUÉ EVALUAR A LAS PERSONAS? 2ª Parte

En primer lugar, tengo que pedir disculpas por la demora en la continuación de este artículo. Afortunadamente las nuevas tecnologías intentan ponernos las cosas más fáciles por lo que podéis recordar la primera parte pinchando AQUÍ. Así pues, continuamos:

A partir de los años 50 la evaluación a través de test sigue extendiéndose por el mundo llegando hasta los países que en esos momentos estaban en vías de desarrollo y resurgiendo en otros. El modelo imperante es el americano, con el famoso test de Rorschach a la cabeza (la prueba proyectiva que todos conocemos de unas manchas en cartulinas y que hemos visto en tantas y tantas películas). Pero ésta es también la época en la que comienzan a surgir las primeras críticas. La más feroz la crítica marxista (el estalinismo erradicó la psicometría en la URSS) la cual se apoya en una “inaceptable evaluación de las personas”; la clasificación y graduación de las personas mediante test lo único que genera es la perpetuidad de las clases sociales y por lo tanto la desigualdad. Los movimientos sindicales, como la C.G.T., pronto se harían eco de esta condena comenzando su lucha contra la selección de trabajadores a través de los tests. Por otro lado hay que sumar la proliferación de publicaciones que revelan “truquillos” para superar las pruebas. Estas críticas de la época no iban desencaminadas; los tests comienzan a estar “desactualizados” marcados por valores socioculturales que han evolucionado, cada vez son más complejos y cuestan más de corregir, la mayoría son modelos anglosajones que no acaban de ser bien adaptados repercutiendo en la fiabilidad de los mismos, inclusive, uno de los grandes en este asunto, el profesor Bonnardell, llega a denunciar la baja formación de los psicólogos psicotécnicos sentenciando que “la explotación masiva e irracional de las pruebas a manos de incompetentes es un peligro que será difícil de atajar”.
No es difícil hoy en día encontrarse personas que todavía cuestionan (cuando no rechazan por completo) el uso de test en el mundo empresarial. Criticas, dicho sea de paso, emitidas más por una cuestión de fe que por razonamientos científicos. Claro está que es muy difícil convencer de lo contrario a estas personas cuando conceptos científicos básicos o incluso principios estadísticos de segundo de bachillerato les suenan a chino mandarín. Mención especial quiero hacer a los que sí han hecho los “deberes” en este sentido, recordándoles que la VALIDEZ no es una cualidad intrínseca a un test. Me voy a explicar por si alguien se ha perdido en este punto. Si medimos la coordinación ojo-pie, la prueba que construyamos será válida para la evaluación de futbolistas y sin validez para los jugadores de baloncesto.

En la actualidad ya contamos con tests informatizados que vienen a paliar aquellos puntos débiles que la historia nos ha ido revelando. En primer lugar satisfacen la necesidad de muchos responsables de RRHH que necesitan disponer de datos cuantitativos sobre el factor humano y de instrumentos científicos de gestión de personas. En segundo lugar, la necesidad de medir cosas distintas de las que se venían midiendo, algo más complejo, nuevos criterios, más precisos, sobre muestras a mayor escala y que limiten la subjetividad inherente a toda evaluación humana. El soporte informático y las técnicas estadísticas parecen idóneos para esta demanda.


Antes de continuar me gustaría hacer una aclaración semántica. Aunque a veces se utilice de manera indistinta, para el caso que nos ocupa, en mi modesta opinión, no es lo mismo Evaluar que Valorar. EVALUAR es hacer una estimación de los conocimientos, las aptitudes, el rendimiento, etc. VALORAR es reconocer o apreciar el mérito de algo o de alguien. Evaluar es un proceso de medición, de investigación, lo ligaremos pues a lo cuantitativo. En cambio Valorar sería un concepto más ligado a lo cualitativo. Pongamos un ejemplo; la cantidad de dinero que recauda una película en taquilla no nos garantiza la calidad de la cinta. Me parecía importante hacer esta distinción porque el proceso de valoración de personas en la empresa es, en demasiadas ocasiones, un juicio subjetivo que un superior emite sobre lo que vale un subordinado.
Las personas tenemos una serie de capacidades para enfrentarnos a los retos de la vida personal y profesional, pero esas capacidades no son desarrolladas de igual manera por todos nosotros. ¿Por qué? Por 3 premisas fundamentales:
- Como diría Luis Aragonés, la condición de base es distinta entre personas tanto a nivel genético como a nivel ambiental, lo que va marcando diferencias (para bien y para mal) a lo largo de nuestra vida.
- Ley de Ferguson: "diferentes ambientes culturales conducen al desarrollo de diferentes patrones de aptitudes". Por ejemplo, un esquimal es capaz de diferenciar más tonalidades de blanco que un español.
- El desarrollo educativo también influye en el desarrollo de las aptitudes.
Pero bueno, ¿todo esto que tiene que ver con la evaluación de personas en el mundo empresarial? Muy sencillo, la utilidad que tiene el análisis de las aptitudes consiste en tratar de predecir el nivel de éxito futuro que una persona tendrá en el ejercicio de un trabajo. Obviamente no interesa estudiar las múltiples aptitudes que el hombre posee (por ejemplo correr o saltar) sino sólo aquellas en las que un correcto uso garantiza el óptimo rendimiento en la tarea.

2 comentarios:

El Malo dijo...

jejeje. Bueno el artículo, gracioso el chiste.

Por cierto he cambiado la dirección de correo donde van los comentarios.

¿Funciona?

Geeksoma dijo...

A las mil maravillas!!!

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