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jueves, 13 de septiembre de 2007

MODELO INFORME CANDIDATOS/CANDIDATURAS EN UN PROCESO DE SELECCIÓN

A través de todoexpertos me ha llegado una consulta la cual os adjunto así como la respuesta. Me ha parecido que podría ser un tema a incluir en la sección de Modelos-Formularios.
CONSULTA:
Buenos días,
Necesitaba hacer un informe del candidato después de hacer una entrevista y quería saber si me podría facilitar un modelo a seguir. Gracias.
RESPUESTA:
Modelos puede haber tantos como personas en este mundo quieran elaborarlos. No hay ninguno "standar", al menos que yo sepa pero te puedo sugerir dar algunos apuntes. No se si has hecho una entrevista curricular o por compentencias, en cualquier caso, ten en cuenta también el tipo de entrevista que hayas hecho pues la información que vuelcas será distinta.
Independientemente de uno u otro, te recomiendo que comiences por una especie de introducción a modo biografico. Lo puedes llamar algo así como "Presentación del candidat@": actitud en la entrevista, primeras impresiones, atuendo, donde ha nacido, edad que tiene, estado civil... pues eso 5 o 6 líneas donde expliques por un lado en rasgos generales su actitud en la entrevista, aptitudes, forma de ser, de expresarse que has podido percibir de buenas a primeras y por otro los datos propiamente biográficos. Te recomiendo que los informes tiendas a hacerlos lo más sencillo y escueto posibles porque sino luego al lector acabas acostumbrandolo a grandes redacciones con información que es probable no sea necesaria o se puede leer directamente en el CV del aspirante. Además el informe a fín de cuentas no es una tarea propiamente productiva a la cual se le puede dedicar a veces demasiado tiempo (a ese tipo de horas se les suele llamar "horas tunel" pudiendo llegar a ser un ladrón de tiempo). Por otro lado, a nadie le gusta trabajar para nada. Imagina el esfuerzo y el tiempo que dedicas en la redacción para que luego haya gente que ni lo lea. Creeme, los hay que hacen eso.
Si quieres algo sencillito como te decía, en un segundo bloque en la estructura de un informe, puedes incluir lo que llamaremos FORTALEZAS Y ASPECTOS DE MEJORA refiriendo aquí todos aquellos aspectos que has detectado en la entrevista y que se ajustan al perfil demandado (es decir, las fortalezas del candidato) inclusive si no son necesarias pero que son cualidades a tener en cuenta así como todos aquellos aspectos MEJORABLES. Osea, las debilidades. El mirlo blanco no existe, por tanto todos van a tener sus fortalezas y sus debilidades con respecto al puesto. Este formato es ideal para una entrevista por compentencias.
Si por el contrario deseas un informe más extenso, sustituye las fortalezas y debilidades y por una redacción sobre su formación y experiencia, siendo meticulosos especialmente en la experiencia: nombre de la empresa, volumen de facturación, actividad, cargo que ocupaba, tareas, responsabilidades, logros, fracasos y qué ha aprendido de ellos, cuanto tiempo ha estado en la empresa, nivel retributivo que tenía y motivo de cambio.
En una tercera sección, si has evaluado la candidatura con algún tipo de prueba, haz una interpretación de los resultados. Si estás basandote en el modelo de fortalezas-debilidades no hace falta que hagas esta tercera sección. Simplemente los resultados de los test los puedes poner como fortalezas y aspectos de mejora, pero recuerda interpretarlos en lenguaje asequible porque el lector no tiene por qué ser un humanista y entender lo que es por ejemplo la "afectotimia" o la "agresividad defensiva" o la "receptividad".
Por último, puedes incluir un apartado de conclusiones (aunque cuidado con lo que pones aquí porque las conclusiones suelen ser subjetivas y esto se trata de un proceso objetivo) donde puedes razonar por qué presentas esa candidatura. Puedes volver a mencionar aquí los puntos fuertes del candidato (pero solo aquellos que estén directamente relacionados con el perfil). Ya para finalizar, menciona qué es lo que le motiva a participar en tu proceso de selección, que nivel retributivo tiene actualmente, cuales son sus aspiraciones salariales y su plazo de incorporación.
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