LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Dentro de las entrevistas de trabajo, cada vez se está utilizando más las llamadas entrevistas por competencias.
Dichas entrevistas tienen una duración superior que una entrevista “normal” por ellos es conveniente avisar al entrevistado de que la reunión durará entre una hora y dos (que es lo que normalmente se suele tardar).
Las competencias no es lo mismo que las aptitudes, una competencia es algo más palpable y por ello se debe emplear otro método de entrevista, es una entrevista situacional.
También la competencia es distinto a la habilidad, ya que una habilidad es algo más observable son, por ejemplo, cualidades que resultan de una formación.
¿Por qué se valoran ahora tanto las competencias? Porque cada vez más se quiere unir la formación y la experiencia con los valores añadidos que puede aportar esa persona y no otra que tenga la misma formación y experiencia. Para sacar a la luz ese valora añadido el entrevistador suele hacer preguntas sobre situaciones muy concretas para ver cómo actuaría esa persona, aquí entra en juego la experiencia del entrevistador para ir focalizando al entrevista hacia la competencia o competencias que quiera evaluar. Se suelen utilizar preguntas del tipo: ¿qué papel jugaste en esa situación? ¿ qué hiciste? ¿qué pensabas? De esta manera (se hace el método del embudo) vas separando la información relevante de la que no lo es, y así ir cerrando preguntas y sacando a la luz lo que realmente nos interesa.
Como mencionaba al principio son entrevistas de larga duración, ya que el entrevistador sabe que todo candidato va predeterminado a dar cierta información, otra que quizá la de y finalmente una que nunca daría. Mientras más hable el candidato y mejor explique qué y cómo haría una cosa podremos sacar la información más veraz.
Dentro de las entrevistas de trabajo, cada vez se está utilizando más las llamadas entrevistas por competencias.
Dichas entrevistas tienen una duración superior que una entrevista “normal” por ellos es conveniente avisar al entrevistado de que la reunión durará entre una hora y dos (que es lo que normalmente se suele tardar).
Las competencias no es lo mismo que las aptitudes, una competencia es algo más palpable y por ello se debe emplear otro método de entrevista, es una entrevista situacional.
También la competencia es distinto a la habilidad, ya que una habilidad es algo más observable son, por ejemplo, cualidades que resultan de una formación.
¿Por qué se valoran ahora tanto las competencias? Porque cada vez más se quiere unir la formación y la experiencia con los valores añadidos que puede aportar esa persona y no otra que tenga la misma formación y experiencia. Para sacar a la luz ese valora añadido el entrevistador suele hacer preguntas sobre situaciones muy concretas para ver cómo actuaría esa persona, aquí entra en juego la experiencia del entrevistador para ir focalizando al entrevista hacia la competencia o competencias que quiera evaluar. Se suelen utilizar preguntas del tipo: ¿qué papel jugaste en esa situación? ¿ qué hiciste? ¿qué pensabas? De esta manera (se hace el método del embudo) vas separando la información relevante de la que no lo es, y así ir cerrando preguntas y sacando a la luz lo que realmente nos interesa.
Como mencionaba al principio son entrevistas de larga duración, ya que el entrevistador sabe que todo candidato va predeterminado a dar cierta información, otra que quizá la de y finalmente una que nunca daría. Mientras más hable el candidato y mejor explique qué y cómo haría una cosa podremos sacar la información más veraz.
Para entenderlo mejor os pongo un ejemplo de las preguntas que se harían en una entrevista como esta.
Supongamos que la competecia que yo busco para el puesto de trabajo es una persona resolutiva ante problemas inesperados. La competencia sería: resolución rápida de problemas.
Las preguntas irían enfocadas de la siguiente manera:
¿Qué produjo esa situación?
¿Quien estaba plenamente implicado en ese momento? si la respuesta incluye al entrevistado se sigue con: ¿Qué pensó, sintió?
¿Qué hizo? normalmente el entrevistado suele comenzar diciendo: pues mi primera idea tal, o intentamos tal... hay que reconducir la entrevista hacia: qué hizo realmente, y quien lo hizo (si fue él solo, fueron varios, nivel de implicación etc).
¿Qué suceció? ¿En cuanto tiempo se pusieronl as medidas oportunas?
¿Cúal fue el resultado? si se soluciono o no el problema.
Siempre se iran enfoncando las preguntas en función de las respuestas, reorientando la entrevista siempre que sea necesario hasta dar con la clave de lo que estamos buscando.
En otras ocasiones podemos decir que explique tres situaciones positivas (donde su solución haya sido positiva) y tres negativas, así podemos observar la resistencia al fracaso.
1 comentario:
Cristalino.
Un saludo
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