IMPORTANCIA PROMOCIÓN INTERNA

La promoción interna en las diferentes organizaciones tiene que ser mucho más importante que lo es ahora mismo, especialmente como elemento motivador.

Debería ser preferible una promoción interna a un reclutamiento externo por factores relacionados con la motivación.

No sólo es un premio para quienes han desarrollado un mejor desempeño, sino también una recompensa a su fidelidad a la organización.

Además, hay que tener en cuenta que el trabajador promocionado tiene un conocimiento mayor de la empresa (sus normas, políticas y costumbres), con lo cuál, podrá servir mejor a los fines de la organización. Entre otras cosas, no precisa de un periodo transitorio de adaptación; por otra parte el incremento salarial para el promocionado es normalmente inferior que si se procede a un reclutamiento externo (junto al ahorro de costes que supone evitar una selección).

Mediante una promoción podemos satisfacer a tres o más trabajadores con la existencia de un único puesto vacante, pues puede permitirnos combinar la promoción vertical con la movilidad horizontal en nuestra organización.

Es sorprendente, que a día de hoy muchas organizaciones en España, no tienen arraigado entre sus políticas de recursos humanos, un adecuado plan de promoción interna.

Tienden las empresas, a buscar en el exterior, candidatos idóneos para sus vacantes internas de perfil medio y alto. Esto me parece correcto una vez que hemos comprobado que en nuestra propia organización no tenemos a nadie con el potencial adecuado para cubrir ese puesto cualificado.

Si su empresa no realiza esto, se encuentra en un gran aprieto, porque esta permitiendo que le roben capital humano de mucho potencial, por no prestarle la más mínima atención al desarrollo profesional de los trabajadores que ya forman parte de su organización.

INTERACTUA. PARTICIPA DE LA GUARIDA

No es tan difícil y nosotros estaremos encantados, contacta con nosotros a traves de:




Tienes varias formas:


a) Mándanos cosas que quieras que publiquemos. Se publicarán con tu nombre y si, como es normal, pasas el proceso de selección, formarás parte del equipo.

b) Haz preguntas:

• Dudas que tengas sobre asuntos relacionados con relaciones laborales.
• De recursos humanos.
• Opiniones sobre algún tema en particular.

c) Haz sugerencias para que mejoremos.

¡Echanos una mano! Creceremos todos.

Eneagrama

Aprovechando el post de Geek, hay diferentes formas de analizar la personalidad dominante de cada uno o características de la conducta social y laboral de las personas y de su relación con los roles que desempeñan o que pueden llegar a desempeñar (Donde estaría el DISC).

Existe un medio de saber la personalidad dominante:




Prueba gratuita del Eneagrama

Que conste que esta es gratuita y básica. Es decir que sirve como orientación, pero sin la prueba completa nada es concluyente, aunque resulta divertido.

Por cierto ¿Quien será el tipo 8? je je. Yo básicamente soy...

LOS ROLES DE EQUIPO DE MEREDITH BELBIN

El Dr. Meredith Belbin es un afamado experto de reconocido prestigio mundial en todo lo que se refiere al trabajo en equipo. Como resultado de una investigación llevada a cabo en el Henley Management College en Inglaterra entre los años 1971 y 1979, Belbin y su equipo han desarrollado una metodología ("Los Roles de Equipo BELBIN®")para determinar los roles que cada individuo asume en un equipo de trabajo. Todo esto surgió tras estudiar una serie de equipos ganadores y perdedores que competían en juegos de gestión. Los directivos que participaron en los juegos fueron sometidos a una batería de pruebas psicotécnicas para posteriormente ser asignados a un determinado equipo de composición heterogenea. El resultado fue la identificación de una serie de patrones de comportamiento como base del éxito de los equipos, a los cuales se les atribuyó un nombre surgiendo así los 9 roles de equipo.

Según Belbin, el rol que que asumimos en un grupo de trabajo es "Nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente". Existe un número finito de comportamientos (roles de equipo) que implican ciertos patrones de comportamiento que las personas pueden adoptar en el trabajo de manera natural.

Los Roles de equipo se pueden clasificar en 3 categorías distintas:

ROLES DE ACCIÓN: Impulsor (IS), Implementador (ID), Finalizador (FI)
ROLES SOCIALES: Coordinador (CO), Investigador de Recursos (IR), Cohesionador (CH)
ROLES MENTALES: Cerebro (CE), Monitor Evaluador (ME), Especialista (ES)

Para más información, visitar www.belbin.com

¡ LA GRAN EVASIÓN !

¡Hola lectorcillos...! aunque la verdad no sé si esto lo leerá alguien... a lo mejor si. Bueno no pasa nada, si no lo lee nadie lanzare mis divagaciones al ciberespacio, que vuelen sin rumbo ni destino por las vastas e infinitas autopistas de la información.... lo digo con la mano en la frente en plan expresionismo alemán, ¡ que conste !

Mes de junio, puerta de las vacaciones, mes de astenia primaveral y mes de abatimiento, cansancio y agobio. Estas palabras existen en el diccionario de la Real Academia de la Lengua, pero, para nuestra salud, y dado que el lenguaje configura el pensamiento, deberíamos desterrarlas de nuestro vocabulario. Es agobiante hablar con una persona que cada tres frases emite el lamento: ¡Qué agobio! Sin percibir que el alcance de su insistente spot amarga la existencia del que le escucha y el de la suya propia. Estas personas además arrastran tras de sí, o al menos lo intentan, a todos los prójimos posibles, porque, cuando se está abatido, cansado, asfixsiado o agobiado, tienen la sensación de que todo el universo debería ser partícipe de su angustia, y como un agujero negro succionan a quienes se le aproxima.

Y todo esto, ¿a cuento de qué lo digo, os preguntareis?. Pues se debe a que ultimanente he tenido que escuchar frases como ésta: ¡Cómo me agobia este trabajo! ¡No puedo con tanta responsabilidad! ¡ Después de reincorporarme de la baja maternal, no doy más de mi..., quiero volver a mi antigüo puesto!
...Y como le intento hacer entender a esta persona no existe un trabajo fácil para formar un carácter fuerte, capaz de superar y sobrellevar con serenidad todas las situaciones, sin embargo es evidente que una persona que tiene más facilidad para deprimirse, tenga una autoestima más baja, se valore menos, dependa más del criterio del qué dirán, estando por tanto más expuesta a padecer fluctuaciones en su ánimo y, por lo tanto, a manejar de manera mucho más deficiente las situaciones estresantes y se agobie con más facilidad.Sin embargo existen, recursos para eliminar los sentimientos desproporcionados de responsabilidad, con el fin de que no nos agobien las cosas, trabajos y personas. Soluciones rápidas y cómodas, pero que no evitan que el problema siga estando ahí. Sin embargo como yo le digo, la evasión es el atajo de lo fácil y el refugio de los cobardes.

En fin nadie dijo que fuera fácil

LA SUCESIÓN ¿DENTRO O FUERA?

Tengo un buen amigo que por razones personales, que no vienen al caso, deja un puesto directivo en un importante grupo de empresas. Han estado buscando el relevo durante meses entrevistando a cientos de personas, de ellas 15 o 20 más en serio. Y mientras a más gente se entrevistaba, más le gustaba a mi amigo su candidato interno, por el que apostó desde el inicio, aun cuando no tuviera una amplia experiencia de base fuera de la empresa. Su apuesta se fundamentaba en que al tratarse de una empresa muy peculiar con sutilezas muy importantes, el candidato interno, debido a que ha estado en la empresa desde hace tiempo posee una compleja comprensión de las características y la cultura organizativa y puede aprender del mundo exterior más fácilmente de lo que una persona ajena podría hacerlo. En definitiva, considera que es mejor una persona con menos experiencia pero que realmente conozca el negocio y en la que la gente confíe, que traer a alguien de fuera que quizás les destruya.

Hablaron con muchos profesionales brillantes , con talento y con amplia experiencia, pero parecía que lo que más les preocupaba era cómo cambiar esta empresa o cómo ponerle su marca personal y no ¿cómo voy a entender yo esta empresa?, cuando lo que están buscando no es a alguien que llegue y lo cambie todo, sino que buscan a alguien que llegue y dirija su modelo de negocio.

Pero después de todo me dice, a pesar de haber seleccionado un sucesor externo, que ha sido un buen proceso ya que si se hubiera elegido desde el principio, al candidato interno siempre se habrían lamentado de que quizá deberían haber buscado fuera y así, si éste no cumple las expectativas esperadas, siempre tendrán a su candidato interno, dándose cuenta entonces de que no lo han elegido a él porque fuera lo más fácil, sino porque sin duda es el mejor y con más talento.

Talento. ¡Me gusta esa palabra! Tan diferente de "empleados". Tan diferente de "personal". Tan diferente de "recursos humanos". ¡Talento! Sólo pronunciar la palabra hace inflarte y sentirte bien contigo mismo. Talento. ¡Es el componente más estratégico, el factor de supervivencia, la gran ventaja competitiva de las organizaciones!. Pienso que el gran fallo de las empresas, está en la escasa importancia que se le otorga al plan de sucesión .No suele estar tipificado y cuando alguien sale o decide irse de una organización, muchas veces y para no crear un conflicto interno, las empresas lo que hacen es buscar a directivo con reputación contrastada dentro de la comunidad profesional, pero sucede que muchas veces cuando hay un sucesor éste no sale elegido por determinados personalismos. Y eso es un error. La búsqueda del profesional se debe principalmente a que la empresa no ha desarrollado a nadie dentro de sus filas o que quieren contrastar sus posibles candidatos con otros ajenos a la organización sin darse cuente que el estímulo a trabajadores con talento, tiene sin duda resultados positivos duraderos.

Desde aquí quiero desearle mucha suerte al candidato seleccionado, ya que el listón ha quedado demasiado alto. Muy dificil de igualar y mucho más de superar.

Y una maraton

No puedo quitarme la música de la cabeza. Hay anuncios que tienen su aquel y este es de los buenos.






Y una maratooooooon

¿Por que los equipos no funcionan?

Creo que Juan ha lanzado una pregunta que resulta muy interesante. Es más a los que tenemos una determinada responsabilidad sobre personas, nos debe hacer reflexionar.


¿Por que los equipos no funcionan? Entre otras casusas:

• Falta de Liderazgo. El Jefe no organiza, no motiva, no empuja.



• Objetivo mal definido. Conflictos por invasión de competencias



• Escasa comunicación. Tanto dentro del equipo como con el resto de la organización.

Por lo tanto la labor de equipo exige ante todo coordinación. Y sin comunicación la coordinación es imposible.

• Desmotivación. Conflicto entre lo que se ofrece al equipo y lo que verdaderamente se hace



• Complejidad del proyecto. Falta de formación del equipo.



• Falta de reconocimiento. Saber recompensar.



• Dificultades de relación. Se pierde el ambiente de equipo.

Pero volvamos a la comunicación, para mi es muy importante la comunicación con el equipo de trabajo. Cuales son algunos consejos para mejorar la comunicación:

1. Establecer reuniones periódicas.



2. Fomentar la participación de todos los miembros del equipo.



3. Liderar la moderación de las intervenciones con equidad valorando todas las aportaciones.



4. Evitar discusiones estériles.



5. Elegir el canal de comunicar más adecuado.

Si tenemos un equipo motivado, unido, con las ideas claras, que trabaja en la misma dirección, bien comunicado y sabiamente recompensado (no estoy hablando sólo de dinero), el trabajo de un Jefe siempre será más fácil. Incluso el más tonto pasará por listo. Es muy común encontrarse con segundos mucho más inteligentes que su primero.

La diferencia entre el triunfo o el fracaso es saber aprovechar las virtudes de cada miembro. Y para mi, no intentar trepar a costa de los que lideras. Hablar siempre bien de los tuyos, es muy importante. Ser sincero y coherente, no mentir, no prometer nada que no puedas cumplir.

Pero sobre todo asumir tu responsabilidad y predicar con el ejemplo. No soporto a los que echan balones fuera. Tampoco hay que ir de víctima, sinceridad, repito, honestidad.

No me gustaría ser el responsable de que mi decisiones llevarán a mi equipo a la quiebra, eso sería un fracaso. Si jugamos todos juntos, siempre serán nuestras decisiones.

Un saludo.

VOTA POR LA ALHAMBRA

Ya sabéis que próximamente se van a elegir las nuevas SIETE MARAVILLAS DEL MUNDO. Entre las candidatas solo hay una maravilla española: la ALHAMBRA DE GRANADA. Los que la habéis visitado ya sabéis que realmente es una maravilla. Los que aún no la habéis visto, no tenéis excusas, así que ya tenéis planes para este verano. La Alhambra podría ser elegida en 2007 nueva maravilla del mundo. La organización suiza New 7 Wonders Foundation se ha propuesto elegir en 2007 las nuevas Siete Maravillas del mundo por votación popular en su Web. Un comité de expertos, encabezado por el cineasta multimillonario Bernard Weber y respaldado también por el ex director general de UNESCO Federico Mayor Zaragoza, seleccionó una lista monumentos construidos por el hombre antes del año 2000, y que se encontraran en un aceptable estado de conservación. El pasado 1 de enero, la Alhambra pasó la criba inicial y quedó finalista junto con otras 20 joyas más.

¿Cómo votar por La Alhambra?

1. Voto por Internet (es gratis). Acceder a la página web www.n7w.com:

• Pulsar: "Vote online"
• Pulsar: "Register and Vote"
• Recibirás en tu correo electrónico una dirección y desde ahí podrás votar, deberás elegir 7 candidatas.
• Podrás votar tantas veces como cuentas de correo tengas

2. Voto por Teléfono:

• Para emitir el voto por SMS, hay que mandar la palabra clave ALHAMBRA al número 5030, con un coste de 1,20 € más IVA.
• Para emitir el voto por teléfono, hay que marcar el número 905 411 568 y su elección será añadida a la Alhambra. Precio Máx. 905 R.Fija 0,95 €/llamada. R.Móvil 1,56 €/llamada.(Impuestos no Incluidos).Sólo válido para territorio nacional.
  

En julio de 2007, , se comunicará el fallo. ¡Vamos a situar la Alhambra entre las 7 nuevas maravillas del mundo!