Es muy habitual que las diferentes empresas en la variedad de puestos de trabajo que tienen dentro de su organización establezcan objetivos alcanzables y medibles a cumplir por cada trabajador en su puesto de trabajo.
Estos objetivos van a ser diferentes en función del puesto de trabajo, debido a las funciones que desempeñe cada trabajador y la responsabilidad que suponga.
Esto es razonable, por que además según el puesto de trabajo y la organización, el cumplimiento de estos objetivos marcados a cada trabajador, les trae muchas cosas positivas, lo primero la satisfacción personal y profesional de haberlo conseguido (ya que no es fácil), luego los reconocimientos a nivel de empresa que pueden darte, los hay de diferente tipo voy a nombrar como mas representativos, los ascensos profesionales y las mejoras salariales, sin olvidar muchos otros.
Las personas encargadas de evaluar el cumplimiento de esos objetivos por parte de sus subordinados, se olvidan constantemente, que para poder evaluar adecuada y objetivamente esas metas marcadas a cada uno, anteriormente tiene que haber un trabajo conjunto de coordinación y comunicación entre el evaluador y evaluado.
Me refiero a que hay muchas fases anteriores igual de importantes que la evaluación de los objetivos.
En primer lugar tenemos que establecer o fijar los objetivos a cada trabajador, y tiene que ser de mutuo acuerdo, por que no olvidemos, que dos trabajadores que ocupen el mismo puesto de trabajo, no tiene por que tener los mismos objetivos a cumplir, debido a que cada uno de ellos puede estar en un nivel diferente.
Y el responsable tiene que ser capaz de ver esto y de marcar objetivos con los que cada evaluado se vaya sentir cómodo y capaz de cumplir.
Los objetivos se suelen evaluar definitivamente normalmente 2 veces al año (cada semestre) o una (anual).
Y antes de esto, tiene que haber un seguimiento periódico, de como va el cumplimiento de los objetivos marcados a cada subordinado.
El responsable en caso de que vea que un trabajador va por mal camino, le tiene que ayudar a mejorar en función de sus necesidades, es decir, orientarle de que tiene que plantearlos de otra forma, haciéndole razonar de que por ese camino no lo va a cumplir.
También puede ocurrir que nos demos cuenta, de que los objetivos marcados a un trabajador son excesivos, y entonces hay que poner en marcha la flexibilidad y marcar otros objetivos más realistas para esa persona.
Por que los objetivos fijados no son algo inamovible, al contrario, tienen que ser totalmente cambiantes en función de las diferentes circunstancias que se puedan plantear.
Es constante, que muchos evaluadores llegado el momento de evaluar, los objetivos marcados semestralmente o anualmente a sus subordinados, les digan que su rendimiento no es el adecuado, que los plantean de forma inadecuada, etc; y que lamentablemente su valoración de lo marcado este periodo es negativo, y por lo tanto el trabajador se queda sin el reconocimiento tanto personal como profesional.
Pues esto es un error, por que es muy fácil decir a la persona a tu cargo, que no a cumplido sus objetivos, cuando no se ha negociado con el los objetivos, tampoco le has echo un seguimiento y mucho menos hemos hablado anteriormente con el para decirle que no va bien y por ultimo no le hemos ayudado a mejorar.
Para poder evaluar el cumplimiento o no de los objetivos, de las personas a nuestro cargo, de forma correcta, tiene que haber una marcación y seguimiento de la evolución de los mismos.
Por que sino, sintiéndolo mucho, el culpable de que algún trabajador a tu cargo no haya cumplido los objetivos, es tuya al 100%, ya que como evaluador tienes que ser capaz de ayudar a tus trabajadores, por que su fracaso en esto es por tu falta de preparación.
Así que seamos conscientes de este tipo de cosas, que son mas habituales de lo que pensamos.
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viernes, 21 de septiembre de 2007
jueves, 6 de septiembre de 2007
FORMAS
Actualmente a nivel profesional y también personal hemos cambiado nuestra forma de comportarnos en nuestras relaciones con el resto de personas con las que podemos coincidir a nivel profesional principalmente.
Esto esta motivado fundamentalmente por la competitividad creciente en todos los sectores y puestos, sin olvidar por supuesto, la falta de relación, que esta adquiriendo la sociedad del siglo XXI, es decir, la falta de humanidad en muchos aspectos de la vida profesional y personal.
A nivel de comportamientos humanos, cada vez somos menos cívicos con los demás, voy a poner un ejemplo, muchos de nosotros todos los días cogemos algún transporte público para desplazarnos a nuestro trabajo o domicilio, y en este tipo de medios, los asientos son limitados, con preferencia por motivos fundados, para personas mayores, embarazadas, personas con muletas, niños, etc.; y cuantas veces vemos el autobús lleno, con personas jóvenes y adultas sentados, que permanecen impasibles, viendo como personas de estos grupos permanecen de pie.
Si bien no hay que generalizar, pero esta situación y muchas parecidas pasan todos los días. Y esto es debido a una falta de valores que se tienen que inculcar en la escuela, pero fundamentalmente en el ambiente familiar de cada persona, desde la niñez para adquirirlo.
Pero hoy en día en muchos casos, se consiente demasiado a las personas pendientes de formarlas en estas lindes por nosotros, ya que creemos que es obligación de los colegios, y eso no es así, lo que pasa que con el ajetreo de nuestros días, no prestamos atención a estos detalles tan importantes para el desarrollo humano de las próximas generaciones de trabajadores y ante todo personas.
Así que recapacitemos sobre este aspecto y miremos más habitualmente a nuestro alrededor sobre estas situaciones cotidianas, y no tiene la culpa ni los jóvenes, ni los mayores, sino todos en conjunto.
Planteo una pregunta interesante:
La educación de las personas presupone que tengamos buenas formas y civismo en nuestras vidas habituales?
Ahora pasamos a analizar las formas en el mundo profesional de las empresas del siglo XXI, y en muchos aspectos, deja mucho que desear.
En nuestro día a día, es lógico que nos surjan, controversias laborales con nuestros compañeros y equipos de trabajo. Y por supuesto hablando se entiende la gente, pero no olvidemos que las cosas se pueden plantear de muchas maneras, y si se plantean sin educación y saber estar, por mucha razón que se pueda tener, desde el momento que se falta e injuria a un compañero se pierde la razón.
Por otro lado hoy en día, las criticas constructivas a nivel profesional se llevan al ámbito personal, gran error, por que hay que saber diferenciar y distinguir una faceta de otra. Cuantas veces vemos que un compañero o superior dice a otro compañero, que cierta tarea esta mal planteada o gestionada y que tenemos que mejorarla para la próxima vez, y a partir de ese instante el trato de esta persona hacia el compañero o superior que le ha indicado esa cosa a mejorar, cambia radicalmente, incluso negándote el saludo durante un tiempo.
Esto a nivel personal me parece una falta de profesionalidad y madurez total y absoluta por parte de este tipo de profesionales entre comillas.
Por lo tanto tenemos que cultivar mas el espíritu critico y saber aceptar de buen grado la crítica constructiva. Ya que yo prefiero que un compañero me haga ver algo que puedo mejorar y que quizás no me he dado cuenta, a que en la hora del café, se dedique a hacer crítica destructiva sobre ciertos aspectos profesionales o personales nuestros.
También tenemos que recapacitar sobre nuestros actos y ser menos orgullosos, ya que todos podemos tener un mal día y dar una mala contestación a un compañero, y esto es comprensible.
Lo que ya no es tanto, es que somos conscientes de estas cosas y no las cambiamos pidiendo disculpas y asumiendo que hemos metido la pata. Decir también que no cuesta nada ir a trabajar y pedir las cosas con una sonrisa en nuestras caras, ya que debido, a que nos tenemos que aguantar, con los compañeros y superiores durante 8 horas diarias, nos guste o no, intentemos hacer la convivencia, lo mas agradable posible.
Si estas cosas tan obvias, se cumpliesen por todos nosotros, cuantos problemas y malentendidos profesionales se podrían evitar, que hacen que se pierda mucha energía y productividad en cosas que no reportan ningún beneficio ni a la empresa ni a nosotros.
Solamente pido para finalizar, que seamos realistas y sepamos ver estos pequeños fallos y que hagamos el esfuerzo de querer mejorarlos, ya que no hay nada mejor para mejorar aquellas carencias propias, que tener intención de hacerlo.
Esto esta motivado fundamentalmente por la competitividad creciente en todos los sectores y puestos, sin olvidar por supuesto, la falta de relación, que esta adquiriendo la sociedad del siglo XXI, es decir, la falta de humanidad en muchos aspectos de la vida profesional y personal.
A nivel de comportamientos humanos, cada vez somos menos cívicos con los demás, voy a poner un ejemplo, muchos de nosotros todos los días cogemos algún transporte público para desplazarnos a nuestro trabajo o domicilio, y en este tipo de medios, los asientos son limitados, con preferencia por motivos fundados, para personas mayores, embarazadas, personas con muletas, niños, etc.; y cuantas veces vemos el autobús lleno, con personas jóvenes y adultas sentados, que permanecen impasibles, viendo como personas de estos grupos permanecen de pie.
Si bien no hay que generalizar, pero esta situación y muchas parecidas pasan todos los días. Y esto es debido a una falta de valores que se tienen que inculcar en la escuela, pero fundamentalmente en el ambiente familiar de cada persona, desde la niñez para adquirirlo.
Pero hoy en día en muchos casos, se consiente demasiado a las personas pendientes de formarlas en estas lindes por nosotros, ya que creemos que es obligación de los colegios, y eso no es así, lo que pasa que con el ajetreo de nuestros días, no prestamos atención a estos detalles tan importantes para el desarrollo humano de las próximas generaciones de trabajadores y ante todo personas.
Así que recapacitemos sobre este aspecto y miremos más habitualmente a nuestro alrededor sobre estas situaciones cotidianas, y no tiene la culpa ni los jóvenes, ni los mayores, sino todos en conjunto.
Planteo una pregunta interesante:
La educación de las personas presupone que tengamos buenas formas y civismo en nuestras vidas habituales?
Ahora pasamos a analizar las formas en el mundo profesional de las empresas del siglo XXI, y en muchos aspectos, deja mucho que desear.
En nuestro día a día, es lógico que nos surjan, controversias laborales con nuestros compañeros y equipos de trabajo. Y por supuesto hablando se entiende la gente, pero no olvidemos que las cosas se pueden plantear de muchas maneras, y si se plantean sin educación y saber estar, por mucha razón que se pueda tener, desde el momento que se falta e injuria a un compañero se pierde la razón.
Por otro lado hoy en día, las criticas constructivas a nivel profesional se llevan al ámbito personal, gran error, por que hay que saber diferenciar y distinguir una faceta de otra. Cuantas veces vemos que un compañero o superior dice a otro compañero, que cierta tarea esta mal planteada o gestionada y que tenemos que mejorarla para la próxima vez, y a partir de ese instante el trato de esta persona hacia el compañero o superior que le ha indicado esa cosa a mejorar, cambia radicalmente, incluso negándote el saludo durante un tiempo.
Esto a nivel personal me parece una falta de profesionalidad y madurez total y absoluta por parte de este tipo de profesionales entre comillas.
Por lo tanto tenemos que cultivar mas el espíritu critico y saber aceptar de buen grado la crítica constructiva. Ya que yo prefiero que un compañero me haga ver algo que puedo mejorar y que quizás no me he dado cuenta, a que en la hora del café, se dedique a hacer crítica destructiva sobre ciertos aspectos profesionales o personales nuestros.
También tenemos que recapacitar sobre nuestros actos y ser menos orgullosos, ya que todos podemos tener un mal día y dar una mala contestación a un compañero, y esto es comprensible.
Lo que ya no es tanto, es que somos conscientes de estas cosas y no las cambiamos pidiendo disculpas y asumiendo que hemos metido la pata. Decir también que no cuesta nada ir a trabajar y pedir las cosas con una sonrisa en nuestras caras, ya que debido, a que nos tenemos que aguantar, con los compañeros y superiores durante 8 horas diarias, nos guste o no, intentemos hacer la convivencia, lo mas agradable posible.
Si estas cosas tan obvias, se cumpliesen por todos nosotros, cuantos problemas y malentendidos profesionales se podrían evitar, que hacen que se pierda mucha energía y productividad en cosas que no reportan ningún beneficio ni a la empresa ni a nosotros.
Solamente pido para finalizar, que seamos realistas y sepamos ver estos pequeños fallos y que hagamos el esfuerzo de querer mejorarlos, ya que no hay nada mejor para mejorar aquellas carencias propias, que tener intención de hacerlo.
MIEDO AL QUÉ DIRÁN
Todos queremos que los demás aprueben lo que hacemos. Es una necesidad básica, propia de nuestra naturaleza humana. Antes de hacer algo (que ponernos para vestir hoy, decorar nuestra casa, comprarnos un coche, o aceptar un trabajo), nos preguntamos, ¿qué van a decir mis amigos?, ¿les va a parecer bien?, ¿se van a reír de mí y me van a poner verde a mi espalda?
La gran mayoría de los humanos tememos realizar algo cuando creemos que puede causar una impresión negativa, ofender o enfadar a los que nos rodean.
La manera más cómoda de comportarnos ante el miedo al qué dirán (que es el método que seguimos la mayoría de las personas) consiste en que seamos totalmente conformistas. Pero no es agradable vivir nuestra vida adecuándola siempre a los gustos de los que nos rodean, y todos esos formalismos que, para realizarlo, tenemos que adoptar obstaculizan nuestro propio desarrollo.
Los que nos conformamos renunciamos a nuestra individualidad, que es un ingrediente imprescindible para disfrutar de nuestras vidas y del éxito.
Por mi parte, voy a dar dos sugerencias, para que comencemos a superar el miedo al qué dirán, que es el causante de muchos males evitables:
- Si lo que queremos hacer está en conformidad con las normas de moralidad y legalidad, adelante con ello. Nuestra vida es nuestra y por lo tanto la tenemos que vivir en función de nuestras propias convicciones y decisiones, independientemente de que los que nos rodean las acepten o no. Los amigos que critican lo que hacemos nos están demostrando al 100% que no son nuestros verdaderos amigos.
Puedo asegurar que las personas que necesitan que nuestros actos se ajusten siempre a las pautas que ellos determinan y aprueban, no van a estar con nosotros cuando necesitemos dinero, trabajo o ayuda de cualquier tipo. Estas personas que quieren que pensemos y actuemos como lo hacen ellos, desearían ver como fracasamos o nos vemos envueltos en problemas.
No hay que olvidar que las personas que esperan que nos acomodemos al punto de vista que tienen ellos de ver las cosas, son personas muy inseguras.
- Tenemos que buscar la aprobación de las personas a quienes más admiramos. Tenemos que hacer la prueba de elegir a alguien como modelo. En vez de preguntarnos ¿qué va a decir la gente?, tenemos que plantearnos ¿aprobara lo que se me esta ocurriendo la persona más especial que conozco?
Y la tendremos si esa persona siente lo mismo por nosotros, por que no olvidemos que muchas veces las personas de nuestro circulo más cercano no están de acuerdo con nuestras decisiones, pero las aceptan y aprueban por que es nuestra decisión, y si la hemos tomado en esa dirección, nuestras buenas razones tendremos.
Sirva como reflexión particular que cuando tenemos que tomar decisiones importantes en nuestra vida personal o profesional, es lógico que pidamos consejo a nuestro circulo más cercano, y nos darán diferentes opiniones sobre lo que ellos harían o sobre lo que nos recomiendan hacer. Pero la decisión correcta es la que tomemos por nosotros mismos, a pesar de las indicaciones positivas o negativas de los que mas nos quieren.
Por que aunque nos podamos equivocar en la ruta elegida, es nuestra decisión, y ante todo una cosa clara, de las decisiones propias no hay que arrepentirse, pero si de las que tomamos influenciados o presionados por nuestro circulo más próximo.
Para terminar una pregunta que nos tenemos que hacer siempre:
¿Decido libremente en mi vida o deciden los demás por mí?
La gran mayoría de los humanos tememos realizar algo cuando creemos que puede causar una impresión negativa, ofender o enfadar a los que nos rodean.
La manera más cómoda de comportarnos ante el miedo al qué dirán (que es el método que seguimos la mayoría de las personas) consiste en que seamos totalmente conformistas. Pero no es agradable vivir nuestra vida adecuándola siempre a los gustos de los que nos rodean, y todos esos formalismos que, para realizarlo, tenemos que adoptar obstaculizan nuestro propio desarrollo.
Los que nos conformamos renunciamos a nuestra individualidad, que es un ingrediente imprescindible para disfrutar de nuestras vidas y del éxito.
Por mi parte, voy a dar dos sugerencias, para que comencemos a superar el miedo al qué dirán, que es el causante de muchos males evitables:
- Si lo que queremos hacer está en conformidad con las normas de moralidad y legalidad, adelante con ello. Nuestra vida es nuestra y por lo tanto la tenemos que vivir en función de nuestras propias convicciones y decisiones, independientemente de que los que nos rodean las acepten o no. Los amigos que critican lo que hacemos nos están demostrando al 100% que no son nuestros verdaderos amigos.
Puedo asegurar que las personas que necesitan que nuestros actos se ajusten siempre a las pautas que ellos determinan y aprueban, no van a estar con nosotros cuando necesitemos dinero, trabajo o ayuda de cualquier tipo. Estas personas que quieren que pensemos y actuemos como lo hacen ellos, desearían ver como fracasamos o nos vemos envueltos en problemas.
No hay que olvidar que las personas que esperan que nos acomodemos al punto de vista que tienen ellos de ver las cosas, son personas muy inseguras.
- Tenemos que buscar la aprobación de las personas a quienes más admiramos. Tenemos que hacer la prueba de elegir a alguien como modelo. En vez de preguntarnos ¿qué va a decir la gente?, tenemos que plantearnos ¿aprobara lo que se me esta ocurriendo la persona más especial que conozco?
Y la tendremos si esa persona siente lo mismo por nosotros, por que no olvidemos que muchas veces las personas de nuestro circulo más cercano no están de acuerdo con nuestras decisiones, pero las aceptan y aprueban por que es nuestra decisión, y si la hemos tomado en esa dirección, nuestras buenas razones tendremos.
Sirva como reflexión particular que cuando tenemos que tomar decisiones importantes en nuestra vida personal o profesional, es lógico que pidamos consejo a nuestro circulo más cercano, y nos darán diferentes opiniones sobre lo que ellos harían o sobre lo que nos recomiendan hacer. Pero la decisión correcta es la que tomemos por nosotros mismos, a pesar de las indicaciones positivas o negativas de los que mas nos quieren.
Por que aunque nos podamos equivocar en la ruta elegida, es nuestra decisión, y ante todo una cosa clara, de las decisiones propias no hay que arrepentirse, pero si de las que tomamos influenciados o presionados por nuestro circulo más próximo.
Para terminar una pregunta que nos tenemos que hacer siempre:
¿Decido libremente en mi vida o deciden los demás por mí?
ERRORES EN LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
Ésta es la etapa clave y más delicada de la entrevista, en la que se tienen que analizar de forma objetiva los datos recogidos durante la misma, para poder pronosticar la adecuación al puesto del entrevistado. La interpretación de esto ha de hacerse teniendo en cuenta las exigencias concretas del puesto, los objetivos de la organización y por supuesto los de cada candidato.
Pero es necesario evitar una serie de errores que en algún momento de nuestro aprendizaje profesional hemos cometido todos los profesionales de los recursos humanos, que voy a pasar a detallar de forma especifica:
1.- Efecto Impresión - Se trata del efecto que nos causa un candidato en función de datos poco relevantes, como la fluidez verbal, extroversión, etc.
2.- Efecto Halo - Consiste en valorar todo el conjunto del candidato en función de un único rasgo apreciado de forma exagerada.
3.- Efecto Horn - Consiste en valorar todo el perfil del cada candidato en función de un único aspecto juzgado muy desfavorablemente, echando por tierra todo lo positivo.
4.- Estereotipos o Generalizaciones - Dejarse influir por todo tipos de generalizaciones de nacionalidad, sexo, capacidades, etc.
5.- Efecto Proyección - Consiste en sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos de ellos por afinidad con algo que los entrevistadores tenemos prejuzgado o valorado de antemano sin justificación en ese caso en concreto.
6.- Efecto Contagio - Consiste en que cuando se tiene la costumbre de ver dos cualidades asociadas a menudo, es posible sacar la conclusión anticipada de que cuando percibes una de ellas, encontraras la otra, y esto es muy peligroso.
7.- La Tendencia Central - Es la estrategia de no querer comprometerse y evaluar a todos los candidatos en términos medios, sin querer discriminar hacia un criterio bueno o malo de forma objetiva.
8.- La Tendencia Extrema - Es evaluar o valorar muy bien o muy mal todos los aspectos de un candidato, y esto no tiene ningún sentido. He contemplado los errores más significativos, ya que se podría hablar de muchos más.
Esta lista no quiere ser una clasificación ni exclusiva ni excluyente.
Y el que cometamos cualquiera de estos errores supone no interpretar los datos significativos del candidato de forma adecuada y el hacer que se pueda incorporar a la organización un candidato no adecuado al perfil que buscamos.
Siempre hay que intentar emitir un juicio de evaluación objetivo y comprobado sobre los factores o requisitos principales necesarios para cada puesto de trabajo concreto.
Hay que saber percibir cuáles son los puntos débiles y fuertes de cada entrevistado en relación al puesto de trabajo vacante y no en función de las impresiones subjetivas que nos pueda ocasionar a nivel humano. Para finalizar tenemos que justificar las razones que nos llevan a emitir un juicio categórico sobre la idoneidad o no de cada candidato.
Por que nos olvidemos que todos los profesionales somos, ante todo, humanos y por lo tanto, nos podemos equivocar.
Si se diera el caso de que 10 profesionales de los recursos humanos hicieran el mismo proceso de selección, todos no coincidirían en el mismo candidato final seleccionado a incorporar.
Con esto quiero decir que, ante todo, cualquier candidato tiene que encajar con la cultura de la organización y tenemos que estar al 100% convencidos de que el elegido es la persona correcta.
Puede que una vez en el puesto de trabajo se demuestre que el seleccionado no de los resultados esperados. Esto puede ocurrir ya que las políticas selectivas no son una ciencia exacta.
La evaluación es, desde mi punto de vista, la etapa más complicada para los departamentos de recursos humanos. Se tiene que cribar y dejar a personas ilusionadas con ese puesto de trabajo sin él, porque consideras a otro más válido, y por supuesto, es nuestro trabajo, pero no hay que olvidar que estamos tratando con personas que tienen sentimientos igual que nosotros, y hemos de ser conscientes de la importancia de la decisión.
Pero es necesario evitar una serie de errores que en algún momento de nuestro aprendizaje profesional hemos cometido todos los profesionales de los recursos humanos, que voy a pasar a detallar de forma especifica:
1.- Efecto Impresión - Se trata del efecto que nos causa un candidato en función de datos poco relevantes, como la fluidez verbal, extroversión, etc.
2.- Efecto Halo - Consiste en valorar todo el conjunto del candidato en función de un único rasgo apreciado de forma exagerada.
3.- Efecto Horn - Consiste en valorar todo el perfil del cada candidato en función de un único aspecto juzgado muy desfavorablemente, echando por tierra todo lo positivo.
4.- Estereotipos o Generalizaciones - Dejarse influir por todo tipos de generalizaciones de nacionalidad, sexo, capacidades, etc.
5.- Efecto Proyección - Consiste en sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos de ellos por afinidad con algo que los entrevistadores tenemos prejuzgado o valorado de antemano sin justificación en ese caso en concreto.
6.- Efecto Contagio - Consiste en que cuando se tiene la costumbre de ver dos cualidades asociadas a menudo, es posible sacar la conclusión anticipada de que cuando percibes una de ellas, encontraras la otra, y esto es muy peligroso.
7.- La Tendencia Central - Es la estrategia de no querer comprometerse y evaluar a todos los candidatos en términos medios, sin querer discriminar hacia un criterio bueno o malo de forma objetiva.
8.- La Tendencia Extrema - Es evaluar o valorar muy bien o muy mal todos los aspectos de un candidato, y esto no tiene ningún sentido. He contemplado los errores más significativos, ya que se podría hablar de muchos más.
Esta lista no quiere ser una clasificación ni exclusiva ni excluyente.
Y el que cometamos cualquiera de estos errores supone no interpretar los datos significativos del candidato de forma adecuada y el hacer que se pueda incorporar a la organización un candidato no adecuado al perfil que buscamos.
Siempre hay que intentar emitir un juicio de evaluación objetivo y comprobado sobre los factores o requisitos principales necesarios para cada puesto de trabajo concreto.
Hay que saber percibir cuáles son los puntos débiles y fuertes de cada entrevistado en relación al puesto de trabajo vacante y no en función de las impresiones subjetivas que nos pueda ocasionar a nivel humano. Para finalizar tenemos que justificar las razones que nos llevan a emitir un juicio categórico sobre la idoneidad o no de cada candidato.
Por que nos olvidemos que todos los profesionales somos, ante todo, humanos y por lo tanto, nos podemos equivocar.
Si se diera el caso de que 10 profesionales de los recursos humanos hicieran el mismo proceso de selección, todos no coincidirían en el mismo candidato final seleccionado a incorporar.
Con esto quiero decir que, ante todo, cualquier candidato tiene que encajar con la cultura de la organización y tenemos que estar al 100% convencidos de que el elegido es la persona correcta.
Puede que una vez en el puesto de trabajo se demuestre que el seleccionado no de los resultados esperados. Esto puede ocurrir ya que las políticas selectivas no son una ciencia exacta.
La evaluación es, desde mi punto de vista, la etapa más complicada para los departamentos de recursos humanos. Se tiene que cribar y dejar a personas ilusionadas con ese puesto de trabajo sin él, porque consideras a otro más válido, y por supuesto, es nuestro trabajo, pero no hay que olvidar que estamos tratando con personas que tienen sentimientos igual que nosotros, y hemos de ser conscientes de la importancia de la decisión.
miércoles, 5 de septiembre de 2007
COMPROMISO
Hoy en día en el que la oferta y la demanda del mercado laboral está en constante movimiento, es cada día más complicado encontrar gente dispuesta al compromiso con la organización en la que presta sus servicios.
Hay que tener en cuenta los dos enfoques parecidos pero diferentes en el mercado laboral. Por un lado, tenemos el punto de vista de la empresa, que quiere conseguir a los candidatos más preparados, ofreciéndoles unas condiciones muy competitivas, pero consiguiendo el máximo beneficio para ella misma.
Y luego está el razonamiento del profesional que busca empleo o que quiere cambiar, que va a elegir aquello que más le interese a nivel profesional y salarial.
Hasta aquí de acuerdo por que cada uno mira para sus intereses particulares.
Yo considero que cada candidato al aceptar un determinado puesto de trabajo acorde a los estudios cursados y a la valía demostrada, tiene que estar plenamente convencido de que esa opción es la mejor.
Lo que es hipócrita es aceptar una oferta y si en el intervalo que pasa hasta la incorporación se le ofrece otro puesto en otra empresa, coger ese otro trabajo y rechazar el anterior.
¿Cómo se sentiría ese candidato si al ser seleccionado en una empresa por considerarlo capacitado para poder desempeñar el puesto, se le despidiese cuando aun sin incorporarse, la empresa encontrase otro candidato más capacitado? (Para despedir a cualquier profesional hay que tener una razón fundada y objetiva).
Y esto esta al orden del día, porque se está pasando de un extremo a otro, se ha producido un cambio en el enfoque laboral, ya que hemos pasado de un escenario totalmente formalista a otro sin ningún tipo de formalidad, y desgraciadamente no es recomendable ni uno ni otro, sino una cosa media.
Por que cuando uno se embarca en una nueva experiencia profesional, lo tiene que hacer conscientemente creyendo al 100% en el proyecto y que se comprometa a dar lo esperado por él. Por que mínimo tienes que permanecer 6 meses en un puesto y en una organización para comenzar a hacerte una idea real de la misma y al menos un año para poder tener una opinión fundada y objetiva.
Y para querer cambiar de trabajo tiene que haber bastantes componentes, ya que no puede ser como único motivo las condiciones económicas.
Por que puedo entender que una persona a los 3 meses de empezar en un puesto se de cuenta de que ese puesto no es lo que el buscaba o que la filosofía de la empresa no encaje con su persona, que le salga un trabajo más cualificado para su formación, etc.
Las personas que se cambian de trabajo por motivos exclusivamente económicos engloban el grupo de los "mercenarios", personas que no tienen ningún tipo de espíritu de compromiso y de lealtad a la empresa y que por 500 o 1000 euros más al año están dispuestos a cambiar constantemente de empresa. A mi personalmente me dejan mucho que desear.
Soy consciente de que todos trabajamos por dinero, porque tenemos que vivir, y que los sueldos no suben en la misma proporción que el coste de la vida. También sé que hay muchas organizaciones que ofrecen sueldos muy bajos, por que no le permiten a uno vivir en condiciones.
Pero también hay que tener en cuenta que inicialmente no podemos pretender comenzar cobrando un sueldo de ministro, porque desgraciadamente estos tipos de sueldo no abundan.
Para poder mejorar económicamente y profesionalmente en una empresa hay que ganárselo y demostrarlo y esto no se puede conseguir en cuatro días.
Hay que recordar que los éxitos profesionales van a venirnos a base de esforzarnos y dar mucho más de los que se espera de nosotros, por que por el rendimiento esperado ya nos pagan todos los meses, y eso no lo justifica.
Además hay que ser conscientes de que este tipo de mejoras conllevan más responsabilidades y esfuerzos por parte de esos profesionales, ya que no podemos pretender tener un puesto de más responsabilidad y salario sin que se nos exija más compromiso y trabajo. No deja de sorprenderme el poco compromiso de los profesionales hacia su puesto de trabajo y hacia la empresa de la que forman parte.
También no olvidemos que para que los trabajadores se comprometan con su organización, el primer paso lo tiene que dar la propia empresa demostrando que sus trabajadores son importantes para ella. Y si esto no se produce es comprensible que no haya compromiso por parte de los trabajadores.
El verdadero problema está cuando este compromiso empresarial hacia los trabajadores se produce obteniendo absoluta indiferencia por su parte.
Lanzo dos preguntas con las cuales me gustaría iniciar el debate sobre este tema tan controvertido:
¿Que hay que hacer para que los trabajadores se comprometan?
¿Quien tiene la culpa de esta falta de lealtad?
Hay que tener en cuenta los dos enfoques parecidos pero diferentes en el mercado laboral. Por un lado, tenemos el punto de vista de la empresa, que quiere conseguir a los candidatos más preparados, ofreciéndoles unas condiciones muy competitivas, pero consiguiendo el máximo beneficio para ella misma.
Y luego está el razonamiento del profesional que busca empleo o que quiere cambiar, que va a elegir aquello que más le interese a nivel profesional y salarial.
Hasta aquí de acuerdo por que cada uno mira para sus intereses particulares.
Yo considero que cada candidato al aceptar un determinado puesto de trabajo acorde a los estudios cursados y a la valía demostrada, tiene que estar plenamente convencido de que esa opción es la mejor.
Lo que es hipócrita es aceptar una oferta y si en el intervalo que pasa hasta la incorporación se le ofrece otro puesto en otra empresa, coger ese otro trabajo y rechazar el anterior.
¿Cómo se sentiría ese candidato si al ser seleccionado en una empresa por considerarlo capacitado para poder desempeñar el puesto, se le despidiese cuando aun sin incorporarse, la empresa encontrase otro candidato más capacitado? (Para despedir a cualquier profesional hay que tener una razón fundada y objetiva).
Y esto esta al orden del día, porque se está pasando de un extremo a otro, se ha producido un cambio en el enfoque laboral, ya que hemos pasado de un escenario totalmente formalista a otro sin ningún tipo de formalidad, y desgraciadamente no es recomendable ni uno ni otro, sino una cosa media.
Por que cuando uno se embarca en una nueva experiencia profesional, lo tiene que hacer conscientemente creyendo al 100% en el proyecto y que se comprometa a dar lo esperado por él. Por que mínimo tienes que permanecer 6 meses en un puesto y en una organización para comenzar a hacerte una idea real de la misma y al menos un año para poder tener una opinión fundada y objetiva.
Y para querer cambiar de trabajo tiene que haber bastantes componentes, ya que no puede ser como único motivo las condiciones económicas.
Por que puedo entender que una persona a los 3 meses de empezar en un puesto se de cuenta de que ese puesto no es lo que el buscaba o que la filosofía de la empresa no encaje con su persona, que le salga un trabajo más cualificado para su formación, etc.
Las personas que se cambian de trabajo por motivos exclusivamente económicos engloban el grupo de los "mercenarios", personas que no tienen ningún tipo de espíritu de compromiso y de lealtad a la empresa y que por 500 o 1000 euros más al año están dispuestos a cambiar constantemente de empresa. A mi personalmente me dejan mucho que desear.
Soy consciente de que todos trabajamos por dinero, porque tenemos que vivir, y que los sueldos no suben en la misma proporción que el coste de la vida. También sé que hay muchas organizaciones que ofrecen sueldos muy bajos, por que no le permiten a uno vivir en condiciones.
Pero también hay que tener en cuenta que inicialmente no podemos pretender comenzar cobrando un sueldo de ministro, porque desgraciadamente estos tipos de sueldo no abundan.
Para poder mejorar económicamente y profesionalmente en una empresa hay que ganárselo y demostrarlo y esto no se puede conseguir en cuatro días.
Hay que recordar que los éxitos profesionales van a venirnos a base de esforzarnos y dar mucho más de los que se espera de nosotros, por que por el rendimiento esperado ya nos pagan todos los meses, y eso no lo justifica.
Además hay que ser conscientes de que este tipo de mejoras conllevan más responsabilidades y esfuerzos por parte de esos profesionales, ya que no podemos pretender tener un puesto de más responsabilidad y salario sin que se nos exija más compromiso y trabajo. No deja de sorprenderme el poco compromiso de los profesionales hacia su puesto de trabajo y hacia la empresa de la que forman parte.
También no olvidemos que para que los trabajadores se comprometan con su organización, el primer paso lo tiene que dar la propia empresa demostrando que sus trabajadores son importantes para ella. Y si esto no se produce es comprensible que no haya compromiso por parte de los trabajadores.
El verdadero problema está cuando este compromiso empresarial hacia los trabajadores se produce obteniendo absoluta indiferencia por su parte.
Lanzo dos preguntas con las cuales me gustaría iniciar el debate sobre este tema tan controvertido:
¿Que hay que hacer para que los trabajadores se comprometan?
¿Quien tiene la culpa de esta falta de lealtad?
CANDIDATOS
Realmente cada día me sorprendo mas la actitud de los candidatos que me voy encontrando en los procesos de selección que voy realiando.
Cuando una persona esta en busqueda activa es principalmente por dos razones:
1.- Por que se encuentra en situación de desempleo y quiere encontrar un trabajo.
2.- Tiene trabajo pero quiere cambiar por diferentes motivos personales o profesionales.
Las consultoras o empresas que reciben sus candidaturas para diferentes puestos tiene que ser condescendientes y razonables de cara a concertar las entrevistas, sobre todo con aquellas personas que están trabajando en el momento de la busqueda activa de trabajo, ya que hay muchas empresas que avisan para participar en el proceso de selección con 1 día de antelación o incluso menos, y esto me parece una falta de previsión por parte de los departamentos de recursos humanos de esas empresas (o de los departamentos que los solicitan).
Con tan poca antelación, por mucho que los candidatos quieran participar en la selección, en muchas ocasiones, les resulta imposible poder asistir sobre todo si están trabajando, ya que no les permite buscar ninguna alternativa de previsión.
Si me pongo en los piés de los candidatos, estoy totalmente de acuerdo en que no les ponemos las cosas fáciles a ellos tampoco.
Pero ahora paso a detallar la otra situación que se produce habitualmente y ocurre en aquellas empresas que avisan a los candidatos que cumplen el perfil de los diferentes puestos con un plazo lógico (una semana aproximadamente) y que llevan el horario habitual de las empresas (de 8 a 17 o 9 a 18), o quizás horario partido, (aunque cada vez se esta implantando el horario anglosajón de jornada continua, sobre todo en las grandes y medianas empresas españolas).
Y con esto ni mucho menos quiero generalizar, pero es muy licito y normal que las personas que están trabajando quieran prosperar profesionalmente.
En el momento de llamarles para citarles a las entrevistas, por mucho que el departamento de recursos humanos intente darles flexibilidad, el candidato tiene que poner interés por su parte, por que no tiene que olvidar que es él el que esta buscando empleo.
Cada vez más me encuentro con excusas de lo más variopintas: no tengo medio de transporte para ir a hacer la entrevista, mi horario de trabajo es tal y solo puedo en este intérvalo horario, (y otras más increibles: tengo que ir a comprar, o tengo que ir al gimnasio, ¡y son reales!).
Recuerdo que cuando estaba trabajando en mis comienzos y estaba buscando otro trabajo, me apañaba como podía y si realmente quería participar en una selección concreta, me buscaba la vida, incluso si era necesario me pedía un día de fiesta para poder asistir; si la empresa estaba en un polígono y no tenía medio de transporte propio, pues buscaba alternativas (alguien que me llevase, coger un taxi, etc.). Por que no olvidemos que con la oferta actual, (no será por candidatos preparados y dispuestos) el que algo quiere algo le cuesta. Un esfuerzo no cuesta nada si al final se traduce en un puesto de trabajo. El que no piense así, no está buscando seriamente trabajo.
Por otro lado tenemos las personas que están citadas para una entrevista y habiéndoles dejado un teléfono de contacto en caso de que les surja algún imprevisto y no puedan acudir, que avisen, para poder reorganizarte la agenda o dar cita a otra persona; pues a parte de que no se presenten, que es lo de menos, no llaman para comunicar que no van a acudir a la cita, y esto me parece una falta de educación y formalidad total y absoluta.
Y este tipo de actos dice mucho de estos candidatos, y yo sinceramente los descarto. Hoy en día, esta muy de moda, criticar a los departamentos de RRHH por que tratan a los candidatos como un número más, y hay algunas empresas que actúan así, pero otras muchas los tratan correctamente.
Y digo yo ¿que pasa con los candidatos que demuestran nulo interés por participar en los procesos o que actúan de forma impresentable, haciendo perder el tiempo a los departamentos de RRHH?
Así que mis consejos para ambas situaciones son:
No hagas a los demás lo que no quieras que te hagan a ti.
Y trata a los demás como desearías que te tratasen a ti.
Cuando una persona esta en busqueda activa es principalmente por dos razones:
1.- Por que se encuentra en situación de desempleo y quiere encontrar un trabajo.
2.- Tiene trabajo pero quiere cambiar por diferentes motivos personales o profesionales.
Las consultoras o empresas que reciben sus candidaturas para diferentes puestos tiene que ser condescendientes y razonables de cara a concertar las entrevistas, sobre todo con aquellas personas que están trabajando en el momento de la busqueda activa de trabajo, ya que hay muchas empresas que avisan para participar en el proceso de selección con 1 día de antelación o incluso menos, y esto me parece una falta de previsión por parte de los departamentos de recursos humanos de esas empresas (o de los departamentos que los solicitan).
Con tan poca antelación, por mucho que los candidatos quieran participar en la selección, en muchas ocasiones, les resulta imposible poder asistir sobre todo si están trabajando, ya que no les permite buscar ninguna alternativa de previsión.
Si me pongo en los piés de los candidatos, estoy totalmente de acuerdo en que no les ponemos las cosas fáciles a ellos tampoco.
Pero ahora paso a detallar la otra situación que se produce habitualmente y ocurre en aquellas empresas que avisan a los candidatos que cumplen el perfil de los diferentes puestos con un plazo lógico (una semana aproximadamente) y que llevan el horario habitual de las empresas (de 8 a 17 o 9 a 18), o quizás horario partido, (aunque cada vez se esta implantando el horario anglosajón de jornada continua, sobre todo en las grandes y medianas empresas españolas).
Y con esto ni mucho menos quiero generalizar, pero es muy licito y normal que las personas que están trabajando quieran prosperar profesionalmente.
En el momento de llamarles para citarles a las entrevistas, por mucho que el departamento de recursos humanos intente darles flexibilidad, el candidato tiene que poner interés por su parte, por que no tiene que olvidar que es él el que esta buscando empleo.
Cada vez más me encuentro con excusas de lo más variopintas: no tengo medio de transporte para ir a hacer la entrevista, mi horario de trabajo es tal y solo puedo en este intérvalo horario, (y otras más increibles: tengo que ir a comprar, o tengo que ir al gimnasio, ¡y son reales!).
Recuerdo que cuando estaba trabajando en mis comienzos y estaba buscando otro trabajo, me apañaba como podía y si realmente quería participar en una selección concreta, me buscaba la vida, incluso si era necesario me pedía un día de fiesta para poder asistir; si la empresa estaba en un polígono y no tenía medio de transporte propio, pues buscaba alternativas (alguien que me llevase, coger un taxi, etc.). Por que no olvidemos que con la oferta actual, (no será por candidatos preparados y dispuestos) el que algo quiere algo le cuesta. Un esfuerzo no cuesta nada si al final se traduce en un puesto de trabajo. El que no piense así, no está buscando seriamente trabajo.
Por otro lado tenemos las personas que están citadas para una entrevista y habiéndoles dejado un teléfono de contacto en caso de que les surja algún imprevisto y no puedan acudir, que avisen, para poder reorganizarte la agenda o dar cita a otra persona; pues a parte de que no se presenten, que es lo de menos, no llaman para comunicar que no van a acudir a la cita, y esto me parece una falta de educación y formalidad total y absoluta.
Y este tipo de actos dice mucho de estos candidatos, y yo sinceramente los descarto. Hoy en día, esta muy de moda, criticar a los departamentos de RRHH por que tratan a los candidatos como un número más, y hay algunas empresas que actúan así, pero otras muchas los tratan correctamente.
Y digo yo ¿que pasa con los candidatos que demuestran nulo interés por participar en los procesos o que actúan de forma impresentable, haciendo perder el tiempo a los departamentos de RRHH?
Así que mis consejos para ambas situaciones son:
No hagas a los demás lo que no quieras que te hagan a ti.
Y trata a los demás como desearías que te tratasen a ti.
DOS NOTICIAS CURIOSAS DE ESTE VERANO
En los últimos días he tenido la oportunidad de leer un par de noticias que me han llamado sobremanera la atención:
1. El gasto medio de las familias supera el 115% de su renta total. Osea, endeudamiento puro y duro. Y digo yo que de seguir así, acabarán perdiendo todo el patrimonio o no sé dónde acabarán.
2. Los hijos de entre 12 a 18 años gastan de media 15.000 Euros al año. Je je, preparaos los padres que pronto estaréis en esta situación. Los que ya estáis en ella, cómo lo hacéis? No sé, me parece excesivo. Dónde vamos a llegar.
Aprovecho para ofrecer mi reflexión sobre el anuncio de la ampliación del permiso de paternidad a 30 días. Ya que he vivido recientemente la experiencia de tener un hijo, entiendo que lo verdaderamente importante sería ampliar el permiso de maternidad, tal y como ocurre en la gran mayoría de países de nuestro entorno y buscando fórmulas mixtas de cobro de prestaciones. Ampliar el permiso retribuido al 100 % y ampliarlo opcionalmente a más semanas adicionales cobrado un % de la base reguladora.
Es decir, y por ejemplo, durante 20 semanas se cobraría el 100 % de la Base Reguladora. A partir de la 21 semana, el permiso es opcional, y se cobra el x% de la base reguladora.
1. El gasto medio de las familias supera el 115% de su renta total. Osea, endeudamiento puro y duro. Y digo yo que de seguir así, acabarán perdiendo todo el patrimonio o no sé dónde acabarán.
2. Los hijos de entre 12 a 18 años gastan de media 15.000 Euros al año. Je je, preparaos los padres que pronto estaréis en esta situación. Los que ya estáis en ella, cómo lo hacéis? No sé, me parece excesivo. Dónde vamos a llegar.
Aprovecho para ofrecer mi reflexión sobre el anuncio de la ampliación del permiso de paternidad a 30 días. Ya que he vivido recientemente la experiencia de tener un hijo, entiendo que lo verdaderamente importante sería ampliar el permiso de maternidad, tal y como ocurre en la gran mayoría de países de nuestro entorno y buscando fórmulas mixtas de cobro de prestaciones. Ampliar el permiso retribuido al 100 % y ampliarlo opcionalmente a más semanas adicionales cobrado un % de la base reguladora.
Es decir, y por ejemplo, durante 20 semanas se cobraría el 100 % de la Base Reguladora. A partir de la 21 semana, el permiso es opcional, y se cobra el x% de la base reguladora.
martes, 4 de septiembre de 2007
SUPERMODELO 2007 versus LIDERAZGO
Parece más que evidente que los "profesores" de la televisiva academia de modelos están más próximos a la afirmación de Nietzsche "La crueldad es uno de los placeres más antiguos de la humanidad" que a la de nuestro genuino Unamuno "Todo acto de bondad es una demostración de poderío" en lo que a sus estilos de dirección y de instrucción se refieren. La postura de Nietzsche en este caso es mucho más televisiva, la de Unamuno es más instructiva. Obviamente no se me olvida que se trata de un show televisivo, por lo que de buenas a primeras ya empiezo a cuestionarme el deseo por parte del programa de desarrollar profesionalmente a estas intimidadas chicas.
Con las formas empleadas por parte del equipo academico queda demostrado de qué manera desean ejercer su influjo. Quiero pensar que siguen un guión, que les han dado un papel de malos que cual Dr. House han de ejercer sobre las pupilas, pero voy a obviar ese supuesto guión y relacionarlo con la manera de ejercer su liderazgo.
Hoy en día la gente ya no espera ni está preparada para realizar tareas por el simple hecho de que así se lo indiquen. La gente quiere saber el "porqué" de las cosas y también el "qué" y el "cómo". Han dejado de existir los galones. Los nuevos lideres que deseen tener éxito con un grupo de trabajo tienen la necesidad de demostrar que tienen nuevas formas de influir, persuadir y conseguir el compromiso y la cooperación.
Tanto en el caso de las modelos del programa como en el de cualquier trabajador miembro de un equipo, su efectividad depende tanto de su competencia individual como de la habilidad del líder a la hora de dirigir, 50%-50%. Osea que un 50% de nuestro éxito viene condicionado por cómo nos lideran, esto es por la habilidad que nuestro mentor a la hora de gestionar relaciones interpersonales y conseguir resultados a través de ellas.
¿Por qué los profesores utilizan un comportamiento así con las chicas? Existen muchas causas posibles como:
- Como ya he dicho, interpretan un papel.
- Les falta el conocimiento de otros comportamientos de influencia más efectivos que el grito, la descalificación y la intimidación.
- Carecen de perspectiva humana y de sensibilidad.
- Son personalidades presuntuosas y egoístas con comportamientos poco razonables.
- Baja autoestima. En algunos casos, los comportamientos agresivos pueden ser el resultado de una imagen negativa de uno mismo que le hace esconderse detrás de un exterior que pueda confundirse con una personalidad fuerte y confiada.
- El temor a sentirse amenazado.
- Determinadas experiencias pasadas.
Mejor será que refresquemos la "lista de derechos" en la que se basa el comportamiento asertivo así como las implicaciones que dichos principios tienen sobre nuestro trato con los demás:
- Tengo derecho a existir.
- Tengo derecho a afirmar mis necesidades y deseos.
- Tengo derecho a ser tratado con respeto.
- Tengo derecho a expresar mis sentimientos, valores y opiniones.
- Tengo derecho a decir si o no por mí mismo.
- Tengo derecho a cometer errores.
- Tengo derecho a cambiar de idea.
- Tengo derecho a decir que no lo entiendo.
- Tengo derecho a declinar la responsabilidad de los problemas de los demás.
- Tengo derecho a tratar con los demás sin tener que depender de su aprobación.
- Todo el mundo tiene su propio espacio personal. No tenemos derecho a invadir sin invitación el espacio de otra persona.
- No tenemos derecho a manipular a los demás.
- Los demás pueden elegir si quieren o no quieren respondernos.
domingo, 2 de septiembre de 2007
SEPTIEMBRE
Septiembre es uno de los peores meses del año (o eso dicen la mayoría de las personas) ya que después del descanso veraniego toca volver a nuestra vida profesional, ya que durante estos dos meses se paran muchos sectores de la sociedad.
Sin olvidar que los hábitos han cambiado y cada vez más personas que pueden se reservan el disfrute de sus merecidas vacaciones para otras temporadas del año con menos gente y más económicas.
También es el mes en que hay que apretarse el cinturón para poder hacer frente a los gastos que se nos vienen encima (terminar de pagar las vacaciones, la vuelta al colegio, etc.).
A pesar de todo esto septiembre es el mes por excelencia en el que todos nos planteamos muchos retos y proyectos:
- Apuntarnos al gimnasio para quitarnos los excesos del verano.
- Comenzar un curso de idiomas para conseguir aprenderlo de una vez.
- Buscar un nuevo trabajo o plantearnos nuevos retos profesionales.
Todas las personas llegadas estas fechas comenzamos con muchas ganas alguno de estos propósitos que indico u otros diferentes sin medir nuestras fuerzas.
Pasados los dos primeros meses el 80% de nosotros hemos tirado la toalla ya que el gran interés inicial se ha convertido en una tremenda pereza y falta de voluntad por no planificar de forma adecuada nuestros nuevos retos.
Antes de proponernos hacer algo nuevo después de las vacaciones tenemos que hablar seriamente con nuestro yo interior para ver cuales son nuestras necesidades y prioridades.
Si una vez hecho esto vemos que realmente necesitamos dar un cambio en algún ámbito de nuestra vida tenemos que acometer un plan de acción realista para conseguir el objetivo pretendido.
La gran mayoría de las personas que nos apuntamos al gimnasio, a cursos de idiomas o que nos planteamos nuevos retos profesionales fracasamos o abandonamos a la primera de cambio porque no nos hemos fijado objetivos alcanzables.
Lo más fácil es abandonar la actividad o el reto comenzado recientemente, buscando excusas fáciles con las que pretendemos engañarnos, sin embargo la realidad es que tiramos la toalla porque no vemos sentido a lo que realizamos o debido a que aparece alguna dificultad que requiere un esfuerzo extra por nuestra parte sin estar dispuestos a realizarlo.
Así que mi consejo es que antes de precipitarnos con nuevas actividades y retos para este septiembre nos planteemos y fijemos los pasos adecuados para no fracasar.
MAMARRACHADAS
Este año (ya se sabe que para mí el año empieza en septiembre) promete ser muy duro, encima un año con elecciónes, lo que vamos a tener que oir. Claro a nuestros políticos se calientan más que el tubo de escape de la moto de un hipie en cuanto ven cuatro personas juntas y a prometer......
Empezamos bien, con propuestas del tipo, "no pegar palo al agua", estas son las preferidas de los socialistas, para que nos vamos a engañar, la "perla":
"ACTUALMENTE ES DE DOS SEMANAS
Caldera promete ampliar a 30 días el permiso de paternidad si el PSOE gana las elecciones. El ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Jesús Caldera, ha anunciado como propuestas del PSOE para la próxima legislatura la ampliación del permiso de paternidad a 30 días, frente a los 15 actuales, y el aumento de las pensiones mínimas."
Pero ¿porqué los dejan beber antes de subirse a un atril? Me lo imagino: "yo os prometo que si ganamos las elecciones ampliaremos a 30 días el permiso de paternidad. Y no sólo eso, pondremos un servicio para que cambien los pañales gratis pero hay más, daremos 2.501 euro a cada niño, y sí hay que poner un mamporrero porque el padre no puede....... SE PONE"
Lo más gracioso es que la disposición adicional novena de la L3/2007 contempla la ampliación a 4 semanas en 6 años, vamos que tampoco es nada nuevo.
En fin, que ya empiezan y, como no podía ser de otra forma, ofreciendo no trabajar, que te cubra la empresa un mes ¿No se dan cuenta de lo que afecta esto al normal desarrollo de las empresas? Nadie discute que hay que tener niños y que hay que estar con ellos, pero este tipo de medidas son desmedidas, electoralistas y ganas de tomar por tontos a al gente.
Encima cuando han subido un huevo: los huevos, el pan, la leche, el pollo, el euribor...
Vamos que nos están diciendo "tened hijos, no vais a poder tener casa, os va a costar alimentarlos, peeeeeeeeeeeeeeeeeeeeero (esto es lo más importante) NO VAIS A TENER QUE TRABAJAR DURANTE 30 DIAS" biiiiiiiiiiieeeeeeeeeeennnnn...
Valiente mamarrachada.....
Empezamos bien, con propuestas del tipo, "no pegar palo al agua", estas son las preferidas de los socialistas, para que nos vamos a engañar, la "perla":
"ACTUALMENTE ES DE DOS SEMANAS
Caldera promete ampliar a 30 días el permiso de paternidad si el PSOE gana las elecciones. El ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Jesús Caldera, ha anunciado como propuestas del PSOE para la próxima legislatura la ampliación del permiso de paternidad a 30 días, frente a los 15 actuales, y el aumento de las pensiones mínimas."
Pero ¿porqué los dejan beber antes de subirse a un atril? Me lo imagino: "yo os prometo que si ganamos las elecciones ampliaremos a 30 días el permiso de paternidad. Y no sólo eso, pondremos un servicio para que cambien los pañales gratis pero hay más, daremos 2.501 euro a cada niño, y sí hay que poner un mamporrero porque el padre no puede....... SE PONE"
Lo más gracioso es que la disposición adicional novena de la L3/2007 contempla la ampliación a 4 semanas en 6 años, vamos que tampoco es nada nuevo.
En fin, que ya empiezan y, como no podía ser de otra forma, ofreciendo no trabajar, que te cubra la empresa un mes ¿No se dan cuenta de lo que afecta esto al normal desarrollo de las empresas? Nadie discute que hay que tener niños y que hay que estar con ellos, pero este tipo de medidas son desmedidas, electoralistas y ganas de tomar por tontos a al gente.
Encima cuando han subido un huevo: los huevos, el pan, la leche, el pollo, el euribor...
Vamos que nos están diciendo "tened hijos, no vais a poder tener casa, os va a costar alimentarlos, peeeeeeeeeeeeeeeeeeeeero (esto es lo más importante) NO VAIS A TENER QUE TRABAJAR DURANTE 30 DIAS" biiiiiiiiiiieeeeeeeeeeennnnn...
Valiente mamarrachada.....
viernes, 31 de agosto de 2007
jueves, 5 de julio de 2007
EVALUACIÓN DESEMPEÑO DEPARTAMENTO RRHH
El personal es un factor de creciente importancia en el proceso de diferenciar a una compañía de otra.
Los directores o responsables de las empresas esperan que sus departamentos de personal contribuyan en aspectos como la mejora de la productividad, la implantación de la sucesión y el cambio en la cultura corporativa.
Siempre que se les deje claro que camino tienen que seguir de cara a contribuir a la mejora de esas políticas corporativas. Si esto no se produce, la dirección será responsable del poco aprovechamiento del potencial de este departamento.
Además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva, el departamento de personal también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.
Los objetivos sociales asumen en parte la forma de determinadas normativas legales. Los objetivos funcionales añaden una dimensión profesional y ética a los desafíos que enfrenta el administrador de recursos humanos. Y los objetivos de carácter personal de cada integrante de la organización se hacen más importantes y complejos a medida que disminuye la velocidad en el crecimiento demográfico de la fuerza de trabajo y se incrementa su diversidad de la organización.
Es el triunfo de la organización como un todo y no el del departamento de personal, lo que constituye la prioridad absoluta.
El logro de los objetivos de la organización depende también de poder guiar a sus integrantes mediante una visión proactiva.
Para ello es necesario que la dirección de la empresa marque las directrices a conseguir por parte del departamento de recursos humanos y consiga establecer un vínculo de confianza mutua entre ambos.
Los departamentos de recursos humanos podrán transmitir de forma adecuada la cultura de su empresa a todos los integrantes de la misma, siempre que anteriormente halla una explicación clara de la misma por parte de los responsables de la organización.
Los departamentos de personal no pueden partir de la base de que cuanto hacen está bien hecho. De hecho, incurren en errores y ciertas políticas se hacen anacrónicas. Al verificar sus actividades, el departamento de personal puede detectar problemas antes de que se conviertan en serios obstáculos.
Una evaluación de las prácticas del pasado y las políticas actuales puede revelar enfoques que ya no corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a cumplir mejor su tarea de enfrentar desafíos futuros.
La evaluación de las prácticas anteriores y la investigación para identificar mejores procedimientos tiene importancia por tres razones:
- El trabajo que desempeñe el departamento de personal tiene importancia por las implicaciones legales que conlleva para la empresa.
- Los costes que genera la administración del personal son muy significativos.
- Las actividades de la administración del personal guardan una relación directa con la productividad de la organización y la calidad del entorno laboral.
Todo esto hay que tenerlo en cuenta para poder hacer una evaluación objetiva del desempeño de los profesionales de los recursos humanos, de lo contrario, estaremos analizando su labor de una forma subjetiva, sin asumir los errores direccionales de cada organización.
Los directores o responsables de las empresas esperan que sus departamentos de personal contribuyan en aspectos como la mejora de la productividad, la implantación de la sucesión y el cambio en la cultura corporativa.
Siempre que se les deje claro que camino tienen que seguir de cara a contribuir a la mejora de esas políticas corporativas. Si esto no se produce, la dirección será responsable del poco aprovechamiento del potencial de este departamento.
Además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva, el departamento de personal también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.
Los objetivos sociales asumen en parte la forma de determinadas normativas legales. Los objetivos funcionales añaden una dimensión profesional y ética a los desafíos que enfrenta el administrador de recursos humanos. Y los objetivos de carácter personal de cada integrante de la organización se hacen más importantes y complejos a medida que disminuye la velocidad en el crecimiento demográfico de la fuerza de trabajo y se incrementa su diversidad de la organización.
Es el triunfo de la organización como un todo y no el del departamento de personal, lo que constituye la prioridad absoluta.
El logro de los objetivos de la organización depende también de poder guiar a sus integrantes mediante una visión proactiva.
Para ello es necesario que la dirección de la empresa marque las directrices a conseguir por parte del departamento de recursos humanos y consiga establecer un vínculo de confianza mutua entre ambos.
Los departamentos de recursos humanos podrán transmitir de forma adecuada la cultura de su empresa a todos los integrantes de la misma, siempre que anteriormente halla una explicación clara de la misma por parte de los responsables de la organización.
Los departamentos de personal no pueden partir de la base de que cuanto hacen está bien hecho. De hecho, incurren en errores y ciertas políticas se hacen anacrónicas. Al verificar sus actividades, el departamento de personal puede detectar problemas antes de que se conviertan en serios obstáculos.
Una evaluación de las prácticas del pasado y las políticas actuales puede revelar enfoques que ya no corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a cumplir mejor su tarea de enfrentar desafíos futuros.
La evaluación de las prácticas anteriores y la investigación para identificar mejores procedimientos tiene importancia por tres razones:
- El trabajo que desempeñe el departamento de personal tiene importancia por las implicaciones legales que conlleva para la empresa.
- Los costes que genera la administración del personal son muy significativos.
- Las actividades de la administración del personal guardan una relación directa con la productividad de la organización y la calidad del entorno laboral.
Todo esto hay que tenerlo en cuenta para poder hacer una evaluación objetiva del desempeño de los profesionales de los recursos humanos, de lo contrario, estaremos analizando su labor de una forma subjetiva, sin asumir los errores direccionales de cada organización.
miércoles, 27 de junio de 2007
INSATISFACCIÓN LABORAL
Según el Barómetro europeo 2007 sobre clima laboral, bienestar y motivación en el trabajo, un 45% de los trabajadores españoles (casi uno de cada dos) está insatisfecho con sus condiciones laborales, principalmente por el salario y la falta de dinero en su vida cotidiana.
España se convierte así en uno de los países europeos con un índice de satisfacción más bajo (55%), sólo superado por Turquía (50%), frente a Bélgica (77%), Eslovaquia (71%), la República Checa (66%) y Francia (64%), que se encuentran en el otro extremo.
El 60% de los trabajadores españoles están satisfechos con su situación laboral, porcentaje que es muy superior en el caso de empleados con mayor responsabilidad o gerentes (82%) y que disminuye en el caso de empleados no gerentes hasta un 56%.
Según el estudio, el nivel salarial supone, con diferencia, la primera preocupación de los trabajadores españoles (47%), por delante de la seguridad de un empleo (35%) y del tiempo dedicado al trabajo (18%).
En general, apenas un trabajador español de cada tres (36%) se considera satisfecho en la actualidad con su remuneración, un porcentaje que ha disminuido sensiblemente en dos años, ya que en el barómetro de 2005 la proporción de satisfechos era de un 57%, 11 puntos porcentuales más.
Sin embargo, los empleados con cargos de responsabilidad tienen un nivel de satisfacción muy superior que el resto de empleados (60%), casi el doble que el resto de empleados (32%).
Otra preocupación de los trabajadores españoles es el desarrollo de las competencias profesionales. Así, un 92% de ellos estiman que su empresa debería intervenir sobre la formación, un 59% de los cuales opina que esta intervención debería ser prioritaria.
Además, según revela el informe, un 45% de los trabajadores se plantea abandonar su empresa, porcentaje que llega al 51% en el caso de la empresa privada, y que es especialmente alto en el caso del sector de los servicios bancarios, financieros y seguros (63%), y del sector de los servicios comerciales (58%).
El estudio señala algunos aspectos que los empleadores deberían mejorar para lograr unas mejores condiciones laborales de sus trabajadores en España, como la innovación en recursos humanos o la formación.
Viendo los resultados de este estudio, la situación de los trabajadores españoles no es muy positiva, y en muchos aspectos es lógico.
Cada vez se piden más requisitos a la hora de acceder a un trabajo (carrera universitaria, máster, informática, idioma y muchos más), eso sí, la remuneración económica en muchos casos es ridícula para las funciones que se va a desempeñar.
A parte de esto, se exige compromiso y disponibilidad horaria sin recompensa alguna. Normalmente se dice que uno ha de estar contento si le seleccionan, porque si uno no quiere el puesto, hay 20 candidatos esperando a ser llamados.
Me hace mucha gracia la parodia del famoso mileurista, si tienes el privilegio de cobrar esto, ya que muchos españoles cualificados sobreviven con mucho menos desempeñando trabajos para los que se les paga por debajo de lo razonable.
Lo que clama al cielo es oír a los políticos que vamos hacia la erradicación del desempleo en España. Literalmente, y cogiendo las cifras del desempleo de una forma fría, tienen razón.
Pero se olvidan que son empleos precarios y sin calidad alguna, olvidando que a la mayoría de los profesionales les ha costado mucho esfuerzo y dinero conseguir sus titulaciones y experiencia para no ser valorados.
Lo peor es que uno ha de sentirse afortunado, si consigue un trabajo, relacionado con su titulación, porque desgraciadamente, todos tenemos que ganar lo suficiente como para vivir, pagar hipoteca, luz, agua, etc.
Es lógico que el principal objetivo de los empresarios sea conseguir mayores beneficios para su compañía, pero sin descuidar a su principal aliado: el trabajador.
La vida va subiendo día a día, pero desgraciadamente, los sueldos no se mueven en la misma dirección.
De esto somos responsables todos, porque cada vez nos hemos vuelto una sociedad más pasiva y conformista. Hoy en día la gente no se revela frente a las injusticias sociales y profesionales.
Como reflexión final me gustaría platear varias preguntas para generar debate y poder conocer otras opiniones sobre este tema:
¿Que importa más, la cantidad o la calidad de los nuevos puestos de trabajo?
¿Con 700/800 euros al mes un joven independizado vive o sobrevive?
¿Con este sueldo, mantendremos a nuestros trabajadores a largo plazo?
¿Podrían hacer nuestros políticos más por mejorar la situación?
España se convierte así en uno de los países europeos con un índice de satisfacción más bajo (55%), sólo superado por Turquía (50%), frente a Bélgica (77%), Eslovaquia (71%), la República Checa (66%) y Francia (64%), que se encuentran en el otro extremo.
El 60% de los trabajadores españoles están satisfechos con su situación laboral, porcentaje que es muy superior en el caso de empleados con mayor responsabilidad o gerentes (82%) y que disminuye en el caso de empleados no gerentes hasta un 56%.
Según el estudio, el nivel salarial supone, con diferencia, la primera preocupación de los trabajadores españoles (47%), por delante de la seguridad de un empleo (35%) y del tiempo dedicado al trabajo (18%).
En general, apenas un trabajador español de cada tres (36%) se considera satisfecho en la actualidad con su remuneración, un porcentaje que ha disminuido sensiblemente en dos años, ya que en el barómetro de 2005 la proporción de satisfechos era de un 57%, 11 puntos porcentuales más.
Sin embargo, los empleados con cargos de responsabilidad tienen un nivel de satisfacción muy superior que el resto de empleados (60%), casi el doble que el resto de empleados (32%).
Otra preocupación de los trabajadores españoles es el desarrollo de las competencias profesionales. Así, un 92% de ellos estiman que su empresa debería intervenir sobre la formación, un 59% de los cuales opina que esta intervención debería ser prioritaria.
Además, según revela el informe, un 45% de los trabajadores se plantea abandonar su empresa, porcentaje que llega al 51% en el caso de la empresa privada, y que es especialmente alto en el caso del sector de los servicios bancarios, financieros y seguros (63%), y del sector de los servicios comerciales (58%).
El estudio señala algunos aspectos que los empleadores deberían mejorar para lograr unas mejores condiciones laborales de sus trabajadores en España, como la innovación en recursos humanos o la formación.
Viendo los resultados de este estudio, la situación de los trabajadores españoles no es muy positiva, y en muchos aspectos es lógico.
Cada vez se piden más requisitos a la hora de acceder a un trabajo (carrera universitaria, máster, informática, idioma y muchos más), eso sí, la remuneración económica en muchos casos es ridícula para las funciones que se va a desempeñar.
A parte de esto, se exige compromiso y disponibilidad horaria sin recompensa alguna. Normalmente se dice que uno ha de estar contento si le seleccionan, porque si uno no quiere el puesto, hay 20 candidatos esperando a ser llamados.
Me hace mucha gracia la parodia del famoso mileurista, si tienes el privilegio de cobrar esto, ya que muchos españoles cualificados sobreviven con mucho menos desempeñando trabajos para los que se les paga por debajo de lo razonable.
Lo que clama al cielo es oír a los políticos que vamos hacia la erradicación del desempleo en España. Literalmente, y cogiendo las cifras del desempleo de una forma fría, tienen razón.
Pero se olvidan que son empleos precarios y sin calidad alguna, olvidando que a la mayoría de los profesionales les ha costado mucho esfuerzo y dinero conseguir sus titulaciones y experiencia para no ser valorados.
Lo peor es que uno ha de sentirse afortunado, si consigue un trabajo, relacionado con su titulación, porque desgraciadamente, todos tenemos que ganar lo suficiente como para vivir, pagar hipoteca, luz, agua, etc.
Es lógico que el principal objetivo de los empresarios sea conseguir mayores beneficios para su compañía, pero sin descuidar a su principal aliado: el trabajador.
La vida va subiendo día a día, pero desgraciadamente, los sueldos no se mueven en la misma dirección.
De esto somos responsables todos, porque cada vez nos hemos vuelto una sociedad más pasiva y conformista. Hoy en día la gente no se revela frente a las injusticias sociales y profesionales.
Como reflexión final me gustaría platear varias preguntas para generar debate y poder conocer otras opiniones sobre este tema:
¿Que importa más, la cantidad o la calidad de los nuevos puestos de trabajo?
¿Con 700/800 euros al mes un joven independizado vive o sobrevive?
¿Con este sueldo, mantendremos a nuestros trabajadores a largo plazo?
¿Podrían hacer nuestros políticos más por mejorar la situación?
sábado, 23 de junio de 2007
HOMENAJE
Vaya aquí mi homenaje a todos aquellos que en general opositan a Jueces y Fiscales y a mi cuñado en particular. Os voy a contar brevemente como es la vida de uno de estos opositores: estudiar, comer y dormir, estudiar, comer y dormir. Así día tras día y año tras año, porque no son unas oposiciones en las que apruebes en el primer o el segundo año. El que menos lleva la friolera de 5 años intentándolo.
El rigor y la disciplina que una de estas personas tiene en su vida roza casi lo enfermizo “levántate a tal hora, estudia de tal a tal hora, descansa tantos minutos aquí, come a las 2 en punto y termina a las dos y media, ponte a estudiar de nuevo…………………” La gente que convive con estas personas, acaban “opositando” también porque con un poquito de empatía que tengas, te das cuenta que no le puedes hacer perder ni un minuto. Así que si hay que comer a las 2, se come a las 2, no a las dos y cinco ni dos menos cinco. Las dos son las dos.
Apenas salen de casa, no tienen puentes, su jornada laboral supera las 8 horas diarias, para ellos los días laborables incluyen los domingos y festivos. En el peor de los casos, comienzan con esta dinámica nada más terminar la carrera y en el mejor de los casos (han podido “disfrutar” algo) uno o dos años después. No saben lo que es el botellón, no saben lo que es marcharse de vacaciones al Caribe con sus amigos, no saben lo que es meterse en un chat, no van al cine con sus novios/as, de hecho es posible que ni tengan pareja. De trabajar y ganar dinero ni hablemos. Es absolutamente incompatible. Imaginaros a una persona de estas lo mal que debe sentirse tener que pedir dinero en casa hasta para tomarse un café. Por supuesto no todos los opositores llevan una vida de convento de clausura pero si quieres tener una mínima oportunidad en uno de los 3 exámenes terribles que tienes, creo que no tienes más remedio que enclaustrarte.
El primer examen que pasan es tipo test. Dentro de lo que cabe este es bastante objetivo, pero nada fácil. Alternativas de respuesta en las que tan solo varía una “y” o una “o”, alternativas donde entre las posibles tan solo varía un “El juez puede” o un “El juez debe”. El segundo y el tercer examen son orales. Nueve personas delante de ti. Cuando entras no hay ni siquiera un saludo, tan solo te miran. Si no gustas te retiran tocándote una campanita. No hay más explicación del porqué. Puedes dar con un tribunal que exija literalidad en los temas o puedes dar con el tribunal que le gusta que “te mojes”. De las nueve personas que componen el tribunal, una de ellas es el presidente, y él es quien decide tu continuidad en el examen. Es decir, si 8 de los evaluadores te suspenderían pero el presidente considera que debes continuar, pasas y apruebas. También al revés, si 8 desean que continúes pero el presidente decide que no continúes, no cabe discusión posible ¿Para qué el Quórum entonces? ¿Para qué por lo tanto 9 miembros en el tribunal a los cuales pagamos todos los contribuyentes?. Te invitan a salir (siempre tocándote la campanita), y puede haber un debate entre ellos pero si el presidente ya te ha echado, no hay vuelta atrás posible.
Esa es otra; para lo que cobran y lo que hacen, ya podrían dejar al opositor terminar de exponer todos los temas. Es posible que por los nervios y demás, el primer tema no acabes de cantarlo con la excelencia que a ellos les gustaría, pero que el resto de temas los bordes. Además, la nota que te dan debe salir de la siguiente manera: puntúan cada tema, quitan la máxima nota y la mínima y hacen una media con el resto. De ahí debe salir la nota que te apruebe o te suspenda. Claro, si no te dejan acabar, hay algo que no me cuadra ¿no? Cada año sacan más plazas y se acaban cubriendo con un poco de suerte el 60% de las mismas.
Me dejo muchas cosas en el tintero, pero hasta aquí, en esencia, es lo que deseaba contar de estas personas y en especial de mi cuñado el cual, lo digo con orgullo, es un SUPERMAN. Ánimo Rafa, sabes que este año te lo merecías. Yo se que esto no lo vas a leer porque casi ni sabes lo que es navegar por Internet, pero un día te lo enseñaré y nos reiremos juntos.
El rigor y la disciplina que una de estas personas tiene en su vida roza casi lo enfermizo “levántate a tal hora, estudia de tal a tal hora, descansa tantos minutos aquí, come a las 2 en punto y termina a las dos y media, ponte a estudiar de nuevo…………………” La gente que convive con estas personas, acaban “opositando” también porque con un poquito de empatía que tengas, te das cuenta que no le puedes hacer perder ni un minuto. Así que si hay que comer a las 2, se come a las 2, no a las dos y cinco ni dos menos cinco. Las dos son las dos.
Apenas salen de casa, no tienen puentes, su jornada laboral supera las 8 horas diarias, para ellos los días laborables incluyen los domingos y festivos. En el peor de los casos, comienzan con esta dinámica nada más terminar la carrera y en el mejor de los casos (han podido “disfrutar” algo) uno o dos años después. No saben lo que es el botellón, no saben lo que es marcharse de vacaciones al Caribe con sus amigos, no saben lo que es meterse en un chat, no van al cine con sus novios/as, de hecho es posible que ni tengan pareja. De trabajar y ganar dinero ni hablemos. Es absolutamente incompatible. Imaginaros a una persona de estas lo mal que debe sentirse tener que pedir dinero en casa hasta para tomarse un café. Por supuesto no todos los opositores llevan una vida de convento de clausura pero si quieres tener una mínima oportunidad en uno de los 3 exámenes terribles que tienes, creo que no tienes más remedio que enclaustrarte.
El primer examen que pasan es tipo test. Dentro de lo que cabe este es bastante objetivo, pero nada fácil. Alternativas de respuesta en las que tan solo varía una “y” o una “o”, alternativas donde entre las posibles tan solo varía un “El juez puede” o un “El juez debe”. El segundo y el tercer examen son orales. Nueve personas delante de ti. Cuando entras no hay ni siquiera un saludo, tan solo te miran. Si no gustas te retiran tocándote una campanita. No hay más explicación del porqué. Puedes dar con un tribunal que exija literalidad en los temas o puedes dar con el tribunal que le gusta que “te mojes”. De las nueve personas que componen el tribunal, una de ellas es el presidente, y él es quien decide tu continuidad en el examen. Es decir, si 8 de los evaluadores te suspenderían pero el presidente considera que debes continuar, pasas y apruebas. También al revés, si 8 desean que continúes pero el presidente decide que no continúes, no cabe discusión posible ¿Para qué el Quórum entonces? ¿Para qué por lo tanto 9 miembros en el tribunal a los cuales pagamos todos los contribuyentes?. Te invitan a salir (siempre tocándote la campanita), y puede haber un debate entre ellos pero si el presidente ya te ha echado, no hay vuelta atrás posible.
Esa es otra; para lo que cobran y lo que hacen, ya podrían dejar al opositor terminar de exponer todos los temas. Es posible que por los nervios y demás, el primer tema no acabes de cantarlo con la excelencia que a ellos les gustaría, pero que el resto de temas los bordes. Además, la nota que te dan debe salir de la siguiente manera: puntúan cada tema, quitan la máxima nota y la mínima y hacen una media con el resto. De ahí debe salir la nota que te apruebe o te suspenda. Claro, si no te dejan acabar, hay algo que no me cuadra ¿no? Cada año sacan más plazas y se acaban cubriendo con un poco de suerte el 60% de las mismas.
Me dejo muchas cosas en el tintero, pero hasta aquí, en esencia, es lo que deseaba contar de estas personas y en especial de mi cuñado el cual, lo digo con orgullo, es un SUPERMAN. Ánimo Rafa, sabes que este año te lo merecías. Yo se que esto no lo vas a leer porque casi ni sabes lo que es navegar por Internet, pero un día te lo enseñaré y nos reiremos juntos.
martes, 19 de junio de 2007
RETENER EL TALENTO
Habitualmente, la empresa presta demasiada atención al fichaje de nuevos talentos, ya que es más fácil y cómodo esta opción. Desechando por más problemática, la inversión en formar a una persona en un determinado puesto de trabajo o negociar posibles vías de recolocar a los empleados que necesitan ser reciclados dentro de la empresa para evitar echarlos a la calle.
Ciertamente ésta es una situación en la que caemos rápidamente las empresas, porque lo de fuera es más llamativo y se ficha a uno o varios profesionales destacados, que habitualmente no mejoran ni con mucho, el potencial que ya teníamos dentro, con el problema añadido, del mal ambiente interior que conseguimos instaurar entre los trabajadores, con este tipo de decisiones poco meditadas y acertadas.
La dirección de las empresas no tiene en cuenta la sabiduría de conocimientos, la experiencia que el trabajador ha adquirido en su puesto de trabajo, ya sea al frente de una cadena de montaje, en la relación habitual con los clientes o en el desempeño de tareas que requieren mayor capacidad mental.
Eso no se valora y luego se paga muy caro, ya que la persona nueva que ocupa el puesto, que deja el trabajador que no hemos sabido retener, tarda mucho tiempo en conocer el entorno y eso supone importantes perdidas de productividad y de tiempo para nuestra organización.
Potenciar el talento no esta en la lista de prioridades de la dirección de las diferentes organizaciones empresariales españolas.
Por otro lado, hay una falta de capacidad, por parte de los departamentos de recursos humanos, a la hora de establecer programas adecuados para implantar el desarrollo del potencial de nuestros trabajadores.
Cada vez hay más posibilidades profesionales para las diferentes promesas y buscan las organizaciones que mejor les permitan desarrollarse en todos los niveles de la vida.
Las empresas pujamos por ellos y todas buscamos profesionales que sean buenos comunicadores, con capacidad de análisis, que aprendan rápido, que sean flexibles y que estén dispuestos a trabajar duro y bajo presión.
Lo que va a marcar la diferencia entre unas y otras empresas es el arreglárselas o no a la hora de encontrar canales de búsqueda de profesionales y conseguir retenerlos posteriormente.
Hoy en día muchos profesionales de diferentes sectores profesionales no trabajan a gusto, y parte de los problemas de falta de productividad provienen de las siguientes causas:
- Trato inadecuado por parte de los responsables directos y de la dirección de la empresa hacia sus subordinados.
- Pocas oportunidades de prosperar profesionalmente, debido a la ausencia de planes de carrera a la medida de las necesidades de cada trabajador.
- La falta de futuro en el seno de una organización.
- Falta de motivación por parte de nuestros responsables respecto a nuestra valía en el desempeño habitual de nuestras funciones.
- Falta de reconocimiento de nuestra labor.
- Ausencia de políticas formativas que permitan avanzar y crecer profesionalmente dentro de nuestra compañía.
- Tapones en la fluidez de los diferentes canales de comunicación de las empresas (comunicación ascendente y descendente).
Para contrarrestar esto hay que establecer políticas de recursos humanos adecuadas que permitan a las empresas desarrollar, asignar y enlazar los recursos necesarios para poder crecer a todos los niveles.
El departamento de recursos humanos ha de jugar un papel vital y tenemos que saber establecer canales directos de cooperación con los diferentes departamentos internos de nuestra organización para conseguir actuar todos en la misma dirección.
Hoy en día, el éxito de las empresas, para seguir creciendo y evitar la desaparición en esta sociedad consumista y competitiva, es saber implantar políticas adecuadas, que consigan retener a los buenos profesionales que ya tenemos con nosotros.
viernes, 15 de junio de 2007
¿CÓMO PREGUNTAR EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN?
La entrevista es un instrumento indispensable en todo proceso de selección y por eso es el más usado bien sea por los profesionales de la selección, departamentos de personal o los responsables encargados de tomar la decisión definitiva.
Este es un medio para conocer adecuadamente a los diferentes candidatos y juzgar su idoneidad para el puesto al que se presentan.
A través de otros instrumentos que se utilizan en los proceso de selección (currículo, pruebas, cuestionarios de personalidad) recogemos información sobre cada candidato, pero es imprescindible y muy valioso el contacto personal y directo con el entrevistado.
Por lo tanto las entrevistas telefónicas pueden servir como una primera toma de contacto, para verificar algunos requisitos imprescindibles, pero no puede ser utilizada como determinante porque se pierden muchas percepciones fundamentales.
Las preguntas que se formulan en la entrevista deben evitar que pidamos información que ya disponemos por otros medios antes citados por razones de eficacia y de ahorro de tiempo de ambas partes.
No obstante, en una entrevista de selección se debe preguntar para ampliar la información sobre los estudios, experiencia, intereses, etcétera, del candidato, pero además, y esto es lo más importante, lo tenemos que utilizar para poder conocer el grado real de adaptación de cada candidato al perfil del puesto y a las competencias exigidas.
¿Cómo podemos conocer si el candidato tiene las competencias exigidas por cada puesto a través de las preguntas?
De dos formas:
1.- Preguntando correctamente cada cuestión.
2.- Elaborar preguntas que incidan e indaguen acerca de las competencias que posee cada candidato, tales como liderazgo, motivación, iniciativa, etc, competencias que hemos determinado previamente al analizar el perfil buscado.
Con la entrevista de selección pretendemos averiguar el comportamiento pasado o presente de cada candidato para poder pronosticar su previsible comportamiento futuro y en función de esto decidir si esta persona nos interesa.
Este es un medio para conocer adecuadamente a los diferentes candidatos y juzgar su idoneidad para el puesto al que se presentan.
A través de otros instrumentos que se utilizan en los proceso de selección (currículo, pruebas, cuestionarios de personalidad) recogemos información sobre cada candidato, pero es imprescindible y muy valioso el contacto personal y directo con el entrevistado.
Por lo tanto las entrevistas telefónicas pueden servir como una primera toma de contacto, para verificar algunos requisitos imprescindibles, pero no puede ser utilizada como determinante porque se pierden muchas percepciones fundamentales.
Las preguntas que se formulan en la entrevista deben evitar que pidamos información que ya disponemos por otros medios antes citados por razones de eficacia y de ahorro de tiempo de ambas partes.
No obstante, en una entrevista de selección se debe preguntar para ampliar la información sobre los estudios, experiencia, intereses, etcétera, del candidato, pero además, y esto es lo más importante, lo tenemos que utilizar para poder conocer el grado real de adaptación de cada candidato al perfil del puesto y a las competencias exigidas.
¿Cómo podemos conocer si el candidato tiene las competencias exigidas por cada puesto a través de las preguntas?
De dos formas:
1.- Preguntando correctamente cada cuestión.
2.- Elaborar preguntas que incidan e indaguen acerca de las competencias que posee cada candidato, tales como liderazgo, motivación, iniciativa, etc, competencias que hemos determinado previamente al analizar el perfil buscado.
Con la entrevista de selección pretendemos averiguar el comportamiento pasado o presente de cada candidato para poder pronosticar su previsible comportamiento futuro y en función de esto decidir si esta persona nos interesa.
jueves, 31 de mayo de 2007
REALIDAD O FICCIÓN
Una cuestión que tiene bastante importancia y que no nos planteamos nunca, hasta que te encuentras en la encrucijada de plantearte lo siguiente que voy a pasar a exponer (tu verdadero papel tras acontecimientos inesperados en el trabajo que desempeñas).
La gran mayoría de personas en nuestros trabajos somos gestores de diferentes políticas o acciones de diversa índole, que vienen impuestas por nuestros responsables.
Podemos manifestar nuestro desacuerdo con las mismas, tendremos suerte si nuestro responsable nos escucha, porque eso denotara que presta atención a lo que dices, lo comparta o no.
Lo realmente desesperante es cuando tu jefe directo ante nuestro replanteamiento de pensar dos veces ciertas decisiones, simplemente te oye, es decir, le da igual lo que puedas decirle, ya que realmente no presta atención.
Estos intercambios de puntos de vista son importantes entre subordinado y jefe, ya que muchas veces nos pueden hacer ver las carencias de ciertas decisiones.
Finalmente lo mejor llega cuando el enfoque planteado por tu jefe es erróneo en muchos aspectos, y repercute negativamente en la empresa.
Llegado a este punto los dueños de la empresa deciden destituir a este tipo de responsables por su irresponsable papel.
Tiene igual de responsabilidad el responsable destituido, como los dueños de la empresa, porque estos últimos no han supervisado de forma adecuada.
Pero lo mejor de todo, es el papelón que se les queda a los gestores de esas políticas erróneas, ya que por muy bien que puedas realizar tu trabajo, se te va a reprochar todo, ya que esas tareas realizadas eficientemente por ti, son consecuencia de caminos erróneos tomados por otras personas.
Como reflexión diré, que esta situación es injusta, porque el gestor de esas acciones no es responsable de las consecuencias negativas, debido a que el simplemente es una pieza del rompecabezas impuesto por el brazo ejecutor de las decisiones.
Dejo una pregunta en el aire:
La gran mayoría de personas en nuestros trabajos somos gestores de diferentes políticas o acciones de diversa índole, que vienen impuestas por nuestros responsables.
Podemos manifestar nuestro desacuerdo con las mismas, tendremos suerte si nuestro responsable nos escucha, porque eso denotara que presta atención a lo que dices, lo comparta o no.
Lo realmente desesperante es cuando tu jefe directo ante nuestro replanteamiento de pensar dos veces ciertas decisiones, simplemente te oye, es decir, le da igual lo que puedas decirle, ya que realmente no presta atención.
Estos intercambios de puntos de vista son importantes entre subordinado y jefe, ya que muchas veces nos pueden hacer ver las carencias de ciertas decisiones.
Finalmente lo mejor llega cuando el enfoque planteado por tu jefe es erróneo en muchos aspectos, y repercute negativamente en la empresa.
Llegado a este punto los dueños de la empresa deciden destituir a este tipo de responsables por su irresponsable papel.
Tiene igual de responsabilidad el responsable destituido, como los dueños de la empresa, porque estos últimos no han supervisado de forma adecuada.
Pero lo mejor de todo, es el papelón que se les queda a los gestores de esas políticas erróneas, ya que por muy bien que puedas realizar tu trabajo, se te va a reprochar todo, ya que esas tareas realizadas eficientemente por ti, son consecuencia de caminos erróneos tomados por otras personas.
Como reflexión diré, que esta situación es injusta, porque el gestor de esas acciones no es responsable de las consecuencias negativas, debido a que el simplemente es una pieza del rompecabezas impuesto por el brazo ejecutor de las decisiones.
Dejo una pregunta en el aire:
¿Es el gestor responsable de las decisiones equivocadas del ejecutor?
domingo, 20 de mayo de 2007
CONTRA LA CENSURA.
Leo que El País, ha censurdo un artículo de Fernando Savater, filósofo y habitual colaborador de El Páis. Lo ha tenido que publicar El Correo. Pues le voy a echar una mano. Marchando el artículo que censura Polanco.
"Casa tomada", de Fernando Savater
Artículo censurado en El País y publicado en El Correo el 19 de mayo de 2007.
Artículo censurado en El País y publicado en El Correo el 19 de mayo de 2007.
Como no soy jurista -y cada vez entiendo menos el guirigay de quienes lo son-, no puedo decir nada relevante sobre la sentencia del Tribunal Supremo que parte salomónicamente por la mitad a ANV, éstos sí, aquellos no, pasemisí, pasemisá. Lo único claro es que el brazo político de ETA (que adopta nombres distintos pero practica siempre la misma obediencia) va a estar ampliamente presente en las elecciones y luego en las instituciones vascas, salvo una poco probable ilegalización penal en el último momento. Y también resulta indudable que la Ley de Partidos habría autorizado otras salidas legales para impedir real y totalmente esa presencia. ¿Que no había plazo para una impugnación de ANV? Si usted lo dice, le creeré, pero resulta raro que se nos haya echado el tiempo encima cuando la estrategia de ETA se conoce desde hace meses: primero un partido en clara continuidad con Batasuna como señuelo, luego reactivar la cáscara vacía de otro partido "dormido" en la legalidad y dotarlo milagrosamente de militantes, medios, etcétera, de modo que permita el avance travestido de los de siempre. "Larvatus prodeo", que diría Descartes. ¿Que ANV rechaza desde 1930 el recurso a la violencia? Parece que a estas alturas y mediando un reciente atentado con víctimas habría que exigir un deslinde del terrorismo etarra más explícito a quienes tan a las claras provienen de él: si no le entendí mal, se lo oí decir al propio Fernández Bermejo en una entrevista con Iñaki Gabilondo en Cuatro. ¿Ah, pero es que lo realmente infumable es la Ley de Partidos! Ahora se oye por todas partes: en el País Vasco lo dicen desde el consejero Azkarraga, ese espejo de juristas, hasta el rejuvenecido Alfonso Sastre, cuyas ideas políticas siempre han sido un poco peores que sus obras de teatro, háganse una idea. Pongo la radio y en la tertulia escucho a un mequetrefe que compara esa ley aprobada por amplia mayoría parlamentaria con las dictadas por Franco: es que prohíbe cosas y nuestro héroe es partidario caiga quien caiga (él no caerá, descuiden) del prohibido prohibir. Supongo que de genialidades como ésta le viene el descrédito a Mayo del 68. Acudiendo a fuentes más serias, me deja perplejo leer en un editorial de El País (7-5-07) que «es una ley excepcional y de muy problemática aplicación, en la medida en que es limitativa de derechos». Hombre, muchas leyes limitan derechos pero siempre los de quienes los utilizan para lesionar o impedir el ejercicio de los de otros. Como explica a continuación el propio editorial, es el caso de quienes impiden la libre competencia democrática apoyando la eliminación física o la intimidación permanente de sus adversarios políticos. La Ley de Partidos defiende el ejercicio de los derechos políticos de todos, menos de los que quieren simultanear política y crimen para ganar a dos bandas. ¿Y «excepcional»? ¿Por qué es excepcional, si no fue dictada por decreto del Ejecutivo sino aprobada en la sede legislativa adecuada? Claro que siempre contó con la oposición de los nacionalistas de toda laya y desde luego hoy mantener una ley que contraríe a los nacionalistas es algo realmente excepcional ¿Ha sido recurrida en el Tribunal de Estrasburgo! Bueno, no sabemos si prosperará el recurso, pero existe algún precedente orientativo. Por ejemplo, cuando se ilegalizó el Partido de la Prosperidad turco -al que pertenecía entonces el islamista Gül y que contaba con seis millones de votos- por apoyar la violencia separatista y atentar contra la laicidad de Estado, el Tribunal de Estrasburgo ratificó tal medida dictaminando que «la democracia representa un valor fundamental en el orden público europeo pero si se demuestra que los responsables de un partido político incitan a la violencia o mediante mecanismos ilegítimos buscan la destrucción de la propia democracia su disolución puede considerarse justificada» (citado por R. Navarro Valls, "Las dos almas de Turquía", El Mundo, 3-5-07).Puede ser que la culpa de todo la tenga, en última instancia, el obstruccionismo del PP a la buena voluntad pacificadora gubernamental. Es lo que parece dar a entender, entre otros miles, John Carlin en su artículo "Es la hora de gobernar juntos" (El País, 6-5-07). Compara la oposición inicial de Ian Paisley a sentarse junto a Sinn Feinn, sus actuales socios de gobierno, con declaraciones semejantes de Mariano Rajoy o María San Gil respecto al reconocimiento de Batasuna. Entre otras diferencias que sería obvio señalar (los dos extremos irlandeses en colisión tenían mutuos lazos con grupos violentos, mientras que en España el brote de terrorismo antiterrorista no vino precisamente de los populares), omite Carlin que la intransigencia de Paisley no ha cesado porque sí, sino porque IRA ha entregado las armas y Sinn Feinn ha reconocido finalmente la policía y la magistratura norirlandesas. Puede que el feroz clérigo haya cambiado, pero sólo cuando también han cambiado las circunstancias, tras una suspensión del Parlamento autonómico y una renovada actitud de firmeza del siempre oportunista Blair. Muchas cosas pueden objetarse a la política del PP, sin duda, pero ahora que la valiosa y valerosa María San Gil se ha visto apartada momentáneamente de la política por enfermedad, conviene recordar en su honor y en el de su partido que cualquier concejal del PP en el País Vasco ha hecho más por la defensa de las libertades constitucionales de ustedes y mías que todos los intelectuales abajofirmantes que luchan contra la derechización del mundo desde sus cómodos negocios artísticos o académicos.Aunque duela decirlo y dejando a un lado la pureza de las intenciones iniciales, ejem, lo indudable ya es que el Gobierno de Zapatero ha fracasado en toda regla en el supuesto "proceso de paz". Una ETA acorralada, políticamente cortocircuitada y que podía haber sido eliminada en año y medio de haber seguido la política conjunta PP-PSOE de finales del Ejecutivo anterior (según afirma la Policía francesa) se encuentra hoy revitalizada, rearmada y dispuesta a actuar en cualquier momento. Batasuna no ha cambiado ni un ápice sus planteamientos políticos, ha pasado de fuerza marginal y casi mendicante a interlocutor político privilegiado, además de volver como fuerza electoral y recuperar probablemente sus posiciones perdidas en muchos municipios claves para su financiación y reafirmación estratégica. Ha aumentado la presencia radical en los medios de comunicación vascos, sigue la coacción sobre los ciudadanos disidentes y desde luego la extorsión a empresarios y profesionales, contra la que por lo visto nada puede hacerse (¿se imaginan lo que sería saber que cientos de empresas, comercios, restaurantes, profesionales están pagando mensualmente cantidades importantes a Al-Qaida pero que nada puede intentarse penalmente contra ellos porque bastante sufren ya los pobrecillos?). De Juana Chaos se pasea tranquilo por el mundo y dentro de poco tendrá problemas de sobrepeso, por lo que habrá que mandarle a su domicilio para que haga régimen. Y para colmo todo el mundo asume como inevitable que ETA volverá matar. Digo yo que en cuanto acabemos de desvelar las patrañas y mentiras de la supuesta "conspiración" del 11-M, habrá que empezar con las del "proceso de paz". Denunciar a quienes dijeron que no había negociaciones políticas (lean, lean los documentos incautados al "comando Donosti"), a los que aseguraban sin enrojecer que Aznar hizo lo mismo, a los que sacaban la foto de las Azores cada vez que se les señalaba la de Patxi López con Otegi, a los que nos contaron las virtudes humanitarias y los efectos salvadores del tratamiento penal a De Juana, por no mencionar a quienes aseguraban que había "indicios borrosos" de la voluntad de ETA de dejar próximamente las armas Cuatro podría hacer otro buen reportaje, muy objetivo, sobre este tema y hasta le sugiero un título, más triste pero no menos verdadero que el del anterior: "La victoria de los embusteros".Uno de los mejores cuentos de fantasmas que conozco es "Casa tomada", de Julio Cortázar. En él, una pareja de hermanos mayores y solteros vive en la casa de sus antepasados. Poco a poco, deben ir cerrando habitaciones y bloqueando puertas de las estancias 'tomadas' por entidades que no se precisan pero se presienten hasta que finalmente tienen que abandonar su hogar invadido por el Mal. En el País Vasco, muchos de quienes hemos luchado contra el expansionismo del nacionalismo obligatorio estamos en la misma tesitura. ETA y adláteres ocupan las localidades pequeñas, luego las medianas, luego barrios de las grandes y espacios públicos comunes: nosotros vamos cerrando puertas y retrocediendo. Cada vez con menos apoyos y más críticas de quienes se impacientan por nuestras quejas. Los socialistas vascos por ejemplo nos tienen por "miserables", cuando no por extremistas de derechas (con el PSE pasa lo que con la Ertzaintza, aunque peor: en sus filas hay gente decente y combativa, pero con los mandos actuales no hay manera). Y aún eso es preferible a los que nos muestran su 'solidaridad humana' por las amenazas que sufrimos, para acto seguido criticar la Ley de Partidos o recomendar el diálogo como solución de nuestros males. No, que quede claro: no queremos solidaridad "humana" sino política. La "humana" que se la guarden los simpáticos donde mejor les encaje Y habrá que irse, claro. Ya no podemos hacer más. Ustedes, nuestros conciudadanos, tienen la palabra. Si refrendan electoralmente lo que hasta ahora se viene haciendo, sólo nos queda salir a la intemperie y buscar refugio donde sea. «Antes de alejarnos tuve lástima, cerré bien la puerta de entrada y tiré la llave a la alcantarilla. No fuese que a algún pobre diablo se le ocurriera robar y se metiera en la casa, a esa hora y con la casa tomada".
Por la libertad de expresión. De algunos.
sábado, 19 de mayo de 2007
SOBRE ADICCIONES Y FOBIAS
Ortorexia: adicción por lo sano
Un nuevo trastorno alimenticio llega camuflado entre la obsesión por la comida saludable
Si la preocupación de un enfermo de anorexia es adelgazar, quien padece ortorexia quiere lucir un cuerpo perfecto y lo hace mediante una estricta alimentación, ya que sólo consume productos ecológicos y biosaludables»
Esto lo lee uno y no da crédito, tienes que leerlo dos veces, pero es que más, existe la “Potomanía” o beber demasiada agua… ya lo dice el refrán: si el agua rompe los caminos, que coño hará con los intestinos. Y la “cocacolamanía” que no tiene nada que ver con esnifarte las rayas continuas de las carreteras, sino que ahora hay madres que tienen que engañar a sus hijos y cambiar el contenido de una Coca-Cola normal por una sin cafeína para que no acaben de los nervios.
De verdad, no es coña, esto está todo en La Razón de hoy. Luego saldrán los psícólogos diciendo que es una enfermedad terrible, que no se pueden tomar a broma estas cosas. Que oiga usted, cuando sufre de una ortorexia servera, unido a un grave cuadro de potomanía, que mínimo que una baja laboral de tres meses.
Me recuerda a un libro que habla de las fobias en plan de coña. Y yo me imagino a un trabajador sentado delante de un médico diciéndole, “hola que vengo a por la baja por que tengo”:
-Amathofobia: miedo al polvo.
-Anuptofobia: miedo a quedarse soltero.
-Autofobia: miedo a uno mismo.
-Blenofobia: miedo al fango.
-Cathisofobia: miedo a sentarse.
-Macrofobia: miedo a las largas esperas.
-Placeofobia: miedo a las lápidas
-Poloticofobia: miedo a los políticos.
-Ritifobia: miedo a que te salgan arrugas.
-Sofofobia: miedo a aprender.
-Triskadekafobia: miedo al número 13
-Hypengyofobia: miedo a la responsabilidad.
-Socerofobia: miedo a los suegros
-Verbofobia: miedo a las palabras.
-Pantofobia: miedo a todo.
-Fobofobia: miedo al miedo mismo.
Y es que estamos poniendo el mundo que una de dos, o te lo tomas a risa, o te bajas. Podríamos seguir poniendo fobias, es fácil. Como Jefe de Personal he oído de casi todo, jeje, en excusas para no asistir al trabajo, tengo un libro. “Perdone usted pero hoy no voy que estoy fatal de mi ergofobia (miedo al trabajo)”.
¿De verdad es tan difícil vivir? Luego pasa que te encuentras con noticias como esta:
Detenido por amenazar de muerte a su médico para que le diera la baja
La Policía Nacional ha detenido en Gijón a un hombre de 50 años, A.A.A.B., que agredió y amenazó de muerte al médico que le atendía en un centro de salud de Gijón para exigirle que le diera la baja laboral, informaron hoy fuentes policiales.
Vivir para ver.
Un nuevo trastorno alimenticio llega camuflado entre la obsesión por la comida saludable
Si la preocupación de un enfermo de anorexia es adelgazar, quien padece ortorexia quiere lucir un cuerpo perfecto y lo hace mediante una estricta alimentación, ya que sólo consume productos ecológicos y biosaludables»
Esto lo lee uno y no da crédito, tienes que leerlo dos veces, pero es que más, existe la “Potomanía” o beber demasiada agua… ya lo dice el refrán: si el agua rompe los caminos, que coño hará con los intestinos. Y la “cocacolamanía” que no tiene nada que ver con esnifarte las rayas continuas de las carreteras, sino que ahora hay madres que tienen que engañar a sus hijos y cambiar el contenido de una Coca-Cola normal por una sin cafeína para que no acaben de los nervios.
De verdad, no es coña, esto está todo en La Razón de hoy. Luego saldrán los psícólogos diciendo que es una enfermedad terrible, que no se pueden tomar a broma estas cosas. Que oiga usted, cuando sufre de una ortorexia servera, unido a un grave cuadro de potomanía, que mínimo que una baja laboral de tres meses.
Me recuerda a un libro que habla de las fobias en plan de coña. Y yo me imagino a un trabajador sentado delante de un médico diciéndole, “hola que vengo a por la baja por que tengo”:
-Amathofobia: miedo al polvo.
-Anuptofobia: miedo a quedarse soltero.
-Autofobia: miedo a uno mismo.
-Blenofobia: miedo al fango.
-Cathisofobia: miedo a sentarse.
-Macrofobia: miedo a las largas esperas.
-Placeofobia: miedo a las lápidas
-Poloticofobia: miedo a los políticos.
-Ritifobia: miedo a que te salgan arrugas.
-Sofofobia: miedo a aprender.
-Triskadekafobia: miedo al número 13
-Hypengyofobia: miedo a la responsabilidad.
-Socerofobia: miedo a los suegros
-Verbofobia: miedo a las palabras.
-Pantofobia: miedo a todo.
-Fobofobia: miedo al miedo mismo.
Y es que estamos poniendo el mundo que una de dos, o te lo tomas a risa, o te bajas. Podríamos seguir poniendo fobias, es fácil. Como Jefe de Personal he oído de casi todo, jeje, en excusas para no asistir al trabajo, tengo un libro. “Perdone usted pero hoy no voy que estoy fatal de mi ergofobia (miedo al trabajo)”.
¿De verdad es tan difícil vivir? Luego pasa que te encuentras con noticias como esta:
Detenido por amenazar de muerte a su médico para que le diera la baja
La Policía Nacional ha detenido en Gijón a un hombre de 50 años, A.A.A.B., que agredió y amenazó de muerte al médico que le atendía en un centro de salud de Gijón para exigirle que le diera la baja laboral, informaron hoy fuentes policiales.
Vivir para ver.
jueves, 17 de mayo de 2007
QUEJAS
Creo que voy a inaugurar una nueva sección para quejarme de todas esas cosas (ahora que estamos en campaña) para las cuales los políticos no proponen ninguna solución en sus programas electorales.
Soy aficionado al fútbol, y lo digo con orgullo. Anoche se jugó un partido épico, vibrante, muy emocionante. Pero por culpa del partido (o de la audiencia), me fastidiaron el capítulo de la serie Héroes. En el teletexto de canal 9 estaba programado a las 22:15h. pero en su lugar, hicieron un programa como dice Alfonso Arús "chicle" (lo estiro cuanto quiero) de impacto televisión.
Me da rabia, porque me parece que renuncian a sus principios. Les falta confianza en el programa que tienen previsto. ¿Entonces para que lo ponen? Si piensan que al emitirlo, no van a ganar televidentes, porque se van a quedar viendo el fútbol, ¿qué les hace pensar que los van a ganar una hora y pico más tarde? Si fuesen un poco valientes, lo hubiesen puesto a la hora que tocaba y sabrían si la inversión de dinero que han hecho comprando los derechos de emisión, han merecido la pena. Que igual se hubieran llevado el gato al agua. No nos damos cuenta, pero a veces esas inversiones salen del contribuyente, oiga.
Soy aficionado al fútbol, y lo digo con orgullo. Anoche se jugó un partido épico, vibrante, muy emocionante. Pero por culpa del partido (o de la audiencia), me fastidiaron el capítulo de la serie Héroes. En el teletexto de canal 9 estaba programado a las 22:15h. pero en su lugar, hicieron un programa como dice Alfonso Arús "chicle" (lo estiro cuanto quiero) de impacto televisión.
Me da rabia, porque me parece que renuncian a sus principios. Les falta confianza en el programa que tienen previsto. ¿Entonces para que lo ponen? Si piensan que al emitirlo, no van a ganar televidentes, porque se van a quedar viendo el fútbol, ¿qué les hace pensar que los van a ganar una hora y pico más tarde? Si fuesen un poco valientes, lo hubiesen puesto a la hora que tocaba y sabrían si la inversión de dinero que han hecho comprando los derechos de emisión, han merecido la pena. Que igual se hubieran llevado el gato al agua. No nos damos cuenta, pero a veces esas inversiones salen del contribuyente, oiga.
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