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lunes, 18 de junio de 2007

ENTREVISTA DE SALIDA

Una vez que un empleado, toma la decisión de abandonar nuestra organización, es muy complicado conseguir retenerlo, más aun cuando tiene otra oferta de otra empresa que le ofrece aquello, que le motiva a dejarnos, por no cubrir sus necesidades actuales.

Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a causar baja voluntaria y dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional, es fundamental tener establecida,
una buena entrevista de salida, para poder recoger información, que nos va a permitir realizar un estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos dejan nuestros profesionales.

Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida de forma sincera y objetiva,
si conseguimos ganarnos su confianza asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado hacerles ver la utilidad de esta herramienta.

A los departamentos de recursos humanos, nos tiene que servir la información recopilada, no simplemente para almacenarla y estudiarla, sino también, para plantear alternativas de mejora en aquellas políticas deficientes en nuestra estructura. Con el fin de conseguir retener a nuestro máximo exponente, el capital humano, sin el cual ninguna empresa llega a ser relevante de cara a los demás.

Las entrevistas de salida se pueden hacer de dos formas principales:

1.-Reunión entre el trabajador y el departamento de recursos humanos para realizar una entrevista guiada sobre los diferentes aspectos.

2.- Entrevista en formato papel o telemático a rellenar por el trabajador que decide causar baja voluntaria.

Yo personalmente recomiendo la entrevista en formato papel, ya que la reunión cara a cara es muy violenta, siendo muy raro conseguir la sinceridad de la persona entrevistada.

Con la entrevista en formato papel o telemático podemos conseguir la máxima información, respetando la intimidad, siempre y cuando hagamos un planteamiento inteligente.

Esta herramienta para ser útil, tiene que albergar preguntas concretas, que permitan respuestas abiertas, que dejen explicarse con detalle al entrevistado. Estos detalles fundamentales, se pierden si las respuestas son acotadas, ya que responder con un si o un no es muy frío, sin olvidar que para poderlo entender, valorar y utilizar son necesarios los matices o comentarios.

Tiene que contemplar diferentes apartados que pueden ir ordenados de la manera que mejor nos pueda ir, es recomendable plantear mezclas preguntas más sencilla de responder con otras que traten temas complicados, para así no inquietar al entrevistado y conseguir su máxima colaboración.

Apartados a incluir en una entrevista de salida:

- Motivos principales por los que nos deja (más de una vez sorprenden, ya que no siempre son por motivos económicos).

- Conseguir su opinión sobre la gestión de la empresa y en caso de ser negativa que cosas mejoraría.

- Relación con su superior directo y con sus compañeros.

- Valoración de las diferentes políticas (salario, incentivos, formación, carrera profesional, comunicación, reconocimiento de su labor, acogida, evaluación del desempeño, promoción interna, etc.).

- Cosas a mejorar según su punto de vista.

Aquí están planteados los temas de forma general, en función de cada organización, plantearemos las preguntas de una forma u otra y por otro lado incidiremos más en unos temas que en otros, en función de los que consideremos más prioritario.

El éxito depende, de la forma en que comuniquemos su utilidad, a la totalidad de los trabajadores y de tener en cuenta sus opiniones sobre la viabilidad de esta herramienta.

Hoy en día, no es factible, que muchas empresas no cuentan con este tipo de mecanismo, para obtener información vital de cara a conseguir la continuidad de nuestros trabajadores.

La antigüedad de nuestra plantilla, nos sirve de indicador, para saber si nuestra empresa es considerada por sus trabajadores, como un buen sitio para trabajar y desarrollar una carrera profesional o si por el contrario, simplemente nos usan como trampolín para conseguir experiencia y poder alcanzar un trabajo mejor.

Sea el caso en el cual se encuentre vuestra organización, esta en nuestra mano el modificarlo hacia un lado u otro, simplemente hay que poner medios para poder dar la vuelta a la situación concreta.

5 comentarios:

El Malo dijo...

El preguntarle sobre la opinión sobre su superior, puede ser un tema peliagudo, jeje. Pero por supuesto necesario.

Un saludo

Juan Martínez dijo...

Se tiene que saber plantear y modificar de forma decuada en función del trabajador entrevistado.

Anónimo dijo...

somos, bueno eramos trabajadoras de la empresa Adelagil, actualemnte llamada Hazel. Es la peor empresa en la que he trabajado nunca con diferencia, el equipo directivo piensa que no existen las personas ni sus sentimientos, califica a las dependientas, el motor de su empresa de analfabetos y dice con orgullo que ha nadie le interesan los valores en la compañía. La rotación es de un 60%. no recomendaria ni a mi peor enemigo trabajar alli, las entrevistas de salida no existen porque no les interesa, lo que no nos cabe en la cabez es como un banco el bbva, afinaciado este proyecto.

Anónimo dijo...

MALO me gustaria platicar contigo me parece muy bueno tu articulo espero me puedas contactar te dejo mi correo liz_8523_2@hotmail.com

Ismael dijo...

Yo enfatizaría la confidencialidad a fin de permitir la sinceridad de quien sale de una empresa, así como que los datos aportados sean realmente considerados por la empresa, no sólo como mero trámite. Puede ser un buen recurso para intraver el clima organizacional.

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