¿POR QUÉ EVALUAR A LAS PERSONAS? 2ª Parte

En primer lugar, tengo que pedir disculpas por la demora en la continuación de este artículo. Afortunadamente las nuevas tecnologías intentan ponernos las cosas más fáciles por lo que podéis recordar la primera parte pinchando AQUÍ. Así pues, continuamos:

A partir de los años 50 la evaluación a través de test sigue extendiéndose por el mundo llegando hasta los países que en esos momentos estaban en vías de desarrollo y resurgiendo en otros. El modelo imperante es el americano, con el famoso test de Rorschach a la cabeza (la prueba proyectiva que todos conocemos de unas manchas en cartulinas y que hemos visto en tantas y tantas películas). Pero ésta es también la época en la que comienzan a surgir las primeras críticas. La más feroz la crítica marxista (el estalinismo erradicó la psicometría en la URSS) la cual se apoya en una “inaceptable evaluación de las personas”; la clasificación y graduación de las personas mediante test lo único que genera es la perpetuidad de las clases sociales y por lo tanto la desigualdad. Los movimientos sindicales, como la C.G.T., pronto se harían eco de esta condena comenzando su lucha contra la selección de trabajadores a través de los tests. Por otro lado hay que sumar la proliferación de publicaciones que revelan “truquillos” para superar las pruebas. Estas críticas de la época no iban desencaminadas; los tests comienzan a estar “desactualizados” marcados por valores socioculturales que han evolucionado, cada vez son más complejos y cuestan más de corregir, la mayoría son modelos anglosajones que no acaban de ser bien adaptados repercutiendo en la fiabilidad de los mismos, inclusive, uno de los grandes en este asunto, el profesor Bonnardell, llega a denunciar la baja formación de los psicólogos psicotécnicos sentenciando que “la explotación masiva e irracional de las pruebas a manos de incompetentes es un peligro que será difícil de atajar”.

No es difícil hoy en día encontrarse personas que todavía cuestionan (cuando no rechazan por completo) el uso de test en el mundo empresarial. Criticas, dicho sea de paso, emitidas más por una cuestión de fe que por razonamientos científicos. Claro está que es muy difícil convencer de lo contrario a estas personas cuando conceptos científicos básicos o incluso principios estadísticos de segundo de bachillerato les suenan a chino mandarín. Mención especial quiero hacer a los que sí han hecho los “deberes” en este sentido, recordándoles que la VALIDEZ no es una cualidad intrínseca a un test. Me voy a explicar por si alguien se ha perdido en este punto. Si medimos la coordinación ojo-pie, la prueba que construyamos será válida para la evaluación de futbolistas y sin validez para los jugadores de baloncesto.

En la actualidad ya contamos con tests informatizados que vienen a paliar aquellos puntos débiles que la historia nos ha ido revelando. En primer lugar satisfacen la necesidad de muchos responsables de RRHH que necesitan disponer de datos cuantitativos sobre el factor humano y de instrumentos científicos de gestión de personas. En segundo lugar, la necesidad de medir cosas distintas de las que se venían midiendo, algo más complejo, nuevos criterios, más precisos, sobre muestras a mayor escala y que limiten la subjetividad inherente a toda evaluación humana. El soporte informático y las técnicas estadísticas parecen idóneos para esta demanda.

Antes de continuar me gustaría hacer una aclaración semántica. Aunque a veces se utilice de manera indistinta, para el caso que nos ocupa, en mi modesta opinión, no es lo mismo Evaluar que Valorar. EVALUAR es hacer una estimación de los conocimientos, las aptitudes, el rendimiento, etc. VALORAR es reconocer o apreciar el mérito de algo o de alguien. Evaluar es un proceso de medición, de investigación, lo ligaremos pues a lo cuantitativo. En cambio Valorar sería un concepto más ligado a lo cualitativo. Pongamos un ejemplo; la cantidad de dinero que recauda una película en taquilla no nos garantiza la calidad de la cinta. Me parecía importante hacer esta distinción porque el proceso de valoración de personas en la empresa es, en demasiadas ocasiones, un juicio subjetivo que un superior emite sobre lo que vale un subordinado.

Las personas tenemos una serie de capacidades para enfrentarnos a los retos de la vida personal y profesional, pero esas capacidades no son desarrolladas de igual manera por todos nosotros. ¿Por qué? Por 3 premisas fundamentales:

- Como diría Luis Aragonés, la condición de base es distinta entre personas tanto a nivel genético como a nivel ambiental, lo que va marcando diferencias (para bien y para mal) a lo largo de nuestra vida.
- Ley de Ferguson: "diferentes ambientes culturales conducen al desarrollo de diferentes patrones de aptitudes". Por ejemplo, un esquimal es capaz de diferenciar más tonalidades de blanco que un español.
- El desarrollo educativo también influye en el desarrollo de las aptitudes.

Pero bueno, ¿todo esto que tiene que ver con la evaluación de personas en el mundo empresarial? Muy sencillo, la utilidad que tiene el análisis de las aptitudes consiste en tratar de predecir el nivel de éxito futuro que una persona tendrá en el ejercicio de un trabajo. Obviamente no interesa estudiar las múltiples aptitudes que el hombre posee (por ejemplo correr o saltar) sino sólo aquellas en las que un correcto uso garantiza el óptimo rendimiento en la tarea.

CUESTIONARIO EVALUACIÓN FORMACIÓN

En el desarrollo de las acciones formativas del plan de formación especifico de nuestra empresa, a parte de todo el diseño y preparación de todos los aspectos del mismo, es muy importante la evaluación de la acción concreta y del profesor que la imparte.

Esto nos va a servir de ayuda para poder conocer carencias que se han podido producir y que nos ayudara a podernos replantear muchas cosas para las siguientes acciones de formación de la empresa.

Paso a establecer un cuestionario tipo para poder recopilar la información necesaria para analizar detenidamente las cosas positivas y negativas del curso impartido.

Yo recomiendo no establecer en las evaluaciones de las acciones formativas, campos con el nombre y apellidos de los que van a rellenar los cuestionarios, para preservar el anonimato y que lo rellenen con total tranquilidad y sinceridad.

Nombre: ................................................................................

Apellidos: .............................................................................

Nombre de la acción formativa: ...................................................................................................

Utilidad de las materias impartidas:

a) Muy útiles
b) Útiles
c) Poco útiles

Los contenidos impartidos le han parecido adecuados a su nivel:

a) Mucho
b) Suficiente
c) Poco

Las materias tratadas a lo largo del curso han sido:

a) Demasiadas
b) Suficientes
c) Pocas

Los conocimientos adquiridos van a resultarte útiles en tu actividad diaria laboral:

a) Mucho
b) Suficientemente
c) Poco
d) Nada

Según su criterio cree que se han tratado todos los temas que usted considera esenciales en esta acción formativa:
a) Si
b) No

Si su respuesta ha sido negativa explique a continuación que no se ha tratado que usted considere esencial:

............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. .............................................................................................

Duración del curso:

a) Extenso
b) Suficiente
c) Poca duración

Los materiales didácticos entregados durante el curso le parecen:

a) Abundantes
b) Suficientes
c) Escasos

Las instalaciones donde se han impartido el curso le parecen:

a) Muy buenas
b) Buenas
c) Normales
d) Regulares
e) Malas

Las evaluaciones de cada materia y casos prácticos le han parecido:

a) Buenas
b) Regulares
c) Malas

El cumplimiento del programa establecido le parece correcto:

a) Si
b) No

Profesorado del curso:

Nombre: ..............................................................................

Apellidos: ............................................................................

Materia impartida:

............................................................................................. .............................................................................................

Dominio de la materia por parte del profesor/a:

a) Total
b) Abundante
c) Escaso
d) Nulo

Claridad de las explicaciones:

a) Mucho
b) Bastante
c) Escaso
d) Nulo

Amenidad de sus clases:

a) Mucho
b) Bastante
c) Escaso
d) Nulo

Puntualidad:

a) Absoluta
b) Bastante
c) Poca

Valoración global del profesor/a:

Puntué de 1 a 10 su actuación a lo largo de toda la acción formativa, si la puntuación es inferior a 5 tendrá que explicar sus motivos

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Sugerencias de cualquier tipo sobre la acción formativa evaluada

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Acciones formativas que le gustaría que impartiésemos en un futuro por que le van a servir en su trabajo:

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Mí recomendación, es que este cuestionario, tendrá que ser modificado en función de la materia concreta que se evalúa, ya que dependiendo de esto, sera necesario incluir o eliminar ciertos apartados, que son necesarios o que sobran.

Para finalizar me gustaría dejar una pregunta en el aire para que me diéseis vuestras opiniones al respecto:

¿Consideráis adecuadas este tipo de herramientas para recopilar información fiable y útil?

MODELO INFORME CANDIDATOS/CANDIDATURAS EN UN PROCESO DE SELECCIÓN

A través de todoexpertos me ha llegado una consulta la cual os adjunto así como la respuesta. Me ha parecido que podría ser un tema a incluir en la sección de Modelos-Formularios.

CONSULTA:

Buenos días,

Necesitaba hacer un informe del candidato después de hacer una entrevista y quería saber si me podría facilitar un modelo a seguir. Gracias.

RESPUESTA:

Modelos puede haber tantos como personas en este mundo quieran elaborarlos. No hay ninguno "standar", al menos que yo sepa pero te puedo sugerir dar algunos apuntes. No se si has hecho una entrevista curricular o por compentencias, en cualquier caso, ten en cuenta también el tipo de entrevista que hayas hecho pues la información que vuelcas será distinta.

Independientemente de uno u otro, te recomiendo que comiences por una especie de introducción a modo biografico. Lo puedes llamar algo así como "Presentación del candidat@": actitud en la entrevista, primeras impresiones, atuendo, donde ha nacido, edad que tiene, estado civil... pues eso 5 o 6 líneas donde expliques por un lado en rasgos generales su actitud en la entrevista, aptitudes, forma de ser, de expresarse que has podido percibir de buenas a primeras y por otro los datos propiamente biográficos. Te recomiendo que los informes tiendas a hacerlos lo más sencillo y escueto posibles porque sino luego al lector acabas acostumbrandolo a grandes redacciones con información que es probable no sea necesaria o se puede leer directamente en el CV del aspirante. Además el informe a fín de cuentas no es una tarea propiamente productiva a la cual se le puede dedicar a veces demasiado tiempo (a ese tipo de horas se les suele llamar "horas tunel" pudiendo llegar a ser un ladrón de tiempo). Por otro lado, a nadie le gusta trabajar para nada. Imagina el esfuerzo y el tiempo que dedicas en la redacción para que luego haya gente que ni lo lea. Creeme, los hay que hacen eso.

Si quieres algo sencillito como te decía, en un segundo bloque en la estructura de un informe, puedes incluir lo que llamaremos FORTALEZAS Y ASPECTOS DE MEJORA refiriendo aquí todos aquellos aspectos que has detectado en la entrevista y que se ajustan al perfil demandado (es decir, las fortalezas del candidato) inclusive si no son necesarias pero que son cualidades a tener en cuenta así como todos aquellos aspectos MEJORABLES. Osea, las debilidades. El mirlo blanco no existe, por tanto todos van a tener sus fortalezas y sus debilidades con respecto al puesto. Este formato es ideal para una entrevista por compentencias.

Si por el contrario deseas un informe más extenso, sustituye las fortalezas y debilidades y por una redacción sobre su formación y experiencia, siendo meticulosos especialmente en la experiencia: nombre de la empresa, volumen de facturación, actividad, cargo que ocupaba, tareas, responsabilidades, logros, fracasos y qué ha aprendido de ellos, cuanto tiempo ha estado en la empresa, nivel retributivo que tenía y motivo de cambio.

En una tercera sección, si has evaluado la candidatura con algún tipo de prueba, haz una interpretación de los resultados. Si estás basandote en el modelo de fortalezas-debilidades no hace falta que hagas esta tercera sección. Simplemente los resultados de los test los puedes poner como fortalezas y aspectos de mejora, pero recuerda interpretarlos en lenguaje asequible porque el lector no tiene por qué ser un humanista y entender lo que es por ejemplo la "afectotimia" o la "agresividad defensiva" o la "receptividad".

Por último, puedes incluir un apartado de conclusiones (aunque cuidado con lo que pones aquí porque las conclusiones suelen ser subjetivas y esto se trata de un proceso objetivo) donde puedes razonar por qué presentas esa candidatura. Puedes volver a mencionar aquí los puntos fuertes del candidato (pero solo aquellos que estén directamente relacionados con el perfil). Ya para finalizar, menciona qué es lo que le motiva a participar en tu proceso de selección, que nivel retributivo tiene actualmente, cuales son sus aspiraciones salariales y su plazo de incorporación.

BLOG DEL DÍA

¡Que alegría! ¡Que alboroto! Otro Perrito Piloto, estamos que no cabemos dentro de nosotros mismos, bueno, bueno, bueno... ¿Quien nos lo iba a decir?

Se han puesto en contacto con nosotros desde http://www.blogdeldia.org/ para comunicarnos que hemos "recomendados" por alguien para, tras seguir las rigurosas directrices en los criterios de valoración y, por supuesto, contando con que alguien nos vote, podemos llegar a ser BLOG DEL DÍA, bonito aunque efímero premio, ya podía ser el del mes o, del año, pero bueno da igual, a nosotros nos hace una ilusión tremenda.

De hecho Juan, Hurri y Geek ya han corrido a encargarse el esmoquin (para mi es mi segunda piel), las chicas se han ido de compras, yo he encargado una cena en un conocido Asador madrileño (egg que Madrid nos pilla bien a todos) para celebrar el acontecimiento...... bueno, bueno, bueno..... no quiero ni pensar si ganamos, que esto es sólo por ser "recomendados"

Ya nos estais votando que conste que voy a mirar con lupa quien nos vota, quien no lo haga, que se prepare y para los que lo hagan, les prometo 2.500 euros por hijo, un permiso de paternidad de 13 días, maternidad de 16 semanas, tres días en caso de enfermedad de la suegra y 15 días por matrimonio.... CON UN PAR. Es más aseguro que ALONSO gana este año el Campeonato Mundial de F1 y que le den a Hamilton.

No es broma, a votar en..... Somos el 419, veeeeengaa, pooorfaaa.

ACOGIDA

La entrada de los candidatos seleccionados en las diferentes empresas está marcada habitualmente para los recién incorporados por incertidumbres, que dificultan su adaptación y disminuyen su rendimiento.

Una buena acogida del candidato permite minimizar algunos problemas que puede experimentar la persona contratada en su incorporación a la empresa, tales como ansiedad o inquietud, falta de amistades y contrarrestar entre lo que se espera y los que se encuentra realmente.

Y no nos vamos a engañar, ya que plantear bien la acogida es útil tanto para el empleado, como para la empresa.

Por otra parte, la forma en la que el candidato contratado es acogido en la empresa es muy indicativa de la calidad de las relaciones humanas y de la gestión a nivel general de la empresa.

Ya que equivocadamente las empresas piensan que estas acciones corresponden unilateralmente a los departamentos de recursos humanos, y para el éxito de estas políticas tan necesaria, tiene que existir mucha colaboración y coordinación de muchos estamentos de la empresa, empezando por la dirección de la misma, que debe dedicar recursos y planteárselo como objetivo fundamental de la organización.

Posteriormente en la acogida deben coordinarse y colaborar por orden de importancia a nivel empresarial:

1.- Los compañeros ya que ellos pueden hacer mucho para que el candidato se encuentre emocional y socialmente bien en la empresa.

2.- El jefe inmediato debe encargarse primeramente de comentar a sus subordinados la incorporación prevista de una o varias personas, y qué se pretende con ello, evitando así sorpresas y conflictos. Por otra parte, debe informar al nuevo empleado sobre lo imprescindible para desempeñar adecuadamente el puesto.

3.- Departamento de RRHH o en su caso la dirección de la empresa, debe asegurarse de tener un sistema de acogida a los nuevos contratados recomendando lo siguiente:

- Unas actividades planeadas con anterioridad y asumidas por quienes tienen que realizarlas.

- Dar información realista y práctica al nuevo empleado incorporado.

- Involucrar al jefe inmediato y a otras personas de su propio equipo para comenzar a crear la cultura de trabajo grupal.

Si falla alguna de estas piezas, la acogida no va ser lo suficientemente efectiva, para impactar al nuevo empleado de forma positiva, y puede ser contraproducente, ya que el empleado se puede hacer una idea equivocada de la empresa, por no tener coordinación y preparación a nivel empresarial y departamental.

¿Son incompatibles las prestaciones por desempleo con los salarios de tramitación?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 221.1 de la LGSS, las prestaciones por desempleo son incompatibles con el trabajo por cuenta ajena, por lo que no puede reconocerse un período de prestación coincidente con el período en que la empresa está obligada a cotizar y pagar por los salarios de tramitación. Tesis mantenida por los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid 10/02/2000; Aragón 7/03/2000 y 12/04/2000; Cantabria 07/09/2000; Madrid 18/01/2001; Andalucía 30/04/2001; Valencia 14/12/2001 y 09/07/2002; y Asturias 12/03/2004.

Según el articulo 209.5 b) de la LGSS, la coincidencia del abono de prestaciones por desempleo y de reconocimiento judicial de salarios de tramitación, constituye un supuesto de percepción indebida de prestaciones por causa no imputable al trabajador. En tal caso, dispone el precepto que el empresario deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios; y se añade que a estos efectos se aplicará lo establecido en el apartado 1 del Art. 227 de la LGSS, respecto al reintegro de prestaciones de cuyo pago sea directamente responsable el empresario, así como de la reclamación al trabajador si la cuantía de la prestación hubiera superado la del salario.
Según el tenor literal del texto legal referido, en los supuestos de readmisión del trabajador el empresario es el obligado a reintegrar las prestaciones por desempleo indebidamente percibidas, por causa no imputable al trabajador, y su cuantía puede descontarla del importe de dichos salarios de tramitación que debe abonar al trabajador; y caso de no hacerlo, es la entidad gestora, no el trabajador, la que debe ejercitar la acción de reintegro del Art. 227.1 de la LGSS, frente a dicho empresario; teniendo únicamente posibilidad de ejercitar el reintegro frente al trabajador para el supuesto de que la cuantía de la prestación sea superior a la del salario de tramitación, circunstancia que no concurre en el presente caso.

Tan compleja regulación trata de sustituir la prestación por desempleo por los salarios de tramitación, pero en lugar de hacer una triple operación (el trabajador devuelve al INEM la prestación y el empresario le paga la totalidad de los salarios, al tiempo que ingresa las cuotas de Seguridad Social en esa Entidad Gestora), opta por un sistema más sencillo, como es que el empresario abone al trabajador la diferencia entre lo que éste cobró por desempleo y el importe total de salarios a que tiene derecho, procediendo aquél a ingresar en el INEM el importe de la prestación y de las cuotas. Se trata, en realidad, de una norma legal que combina dos instituciones legales como son la autorización de pago a un tercero, que aquí opera por disposición legal (el trabajador ha de devolver al empresario el importe de la prestación por desempleo con destino al INEM) y la compensación de créditos (tal devolución no ha de hacerse físicamente, ya que el empresario, a su vez, debe al trabajador ese mismo importe, en concepto de salarios de tramitación, con la consiguiente extinción de ambas obligaciones por compensación: art. 1.195 del Código Civil.
Se observa pues que la obligación de reintegro de la prestación al INEM por parte del empresario es simple consecuencia de que en el abono de los salarios de tramitación al trabajador ha descontado el importe de esa prestación. Pero entonces ¿que sucede en los casos en los que el descuento no se ha realizado, habiéndose abonado íntegramente el importe de los salarios de tramitación correspondiente al período de abono de la prestación? Según ha venido reconociendo la jurisprudencia en este caso dejaría de operar la doble institución mencionada, siendo el trabajador quien queda obligado a devolver directamente al INEM el importe de ésta, estando legitimado dicho Instituto para exigirle directamente el reintegro. ([(vid TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID. (Sala de lo Social). Recurso 6361/2006.TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAIS VASCO. Recurso 2771/2001. Sentencia de 31 de diciembre de 2001; TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CASTILLA Y LEON. Recurso 581/2006 de 3 de mayo de 2006; TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANARIAS. (Sala de lo Social, sede en Las Palmas). Recurso 633/2003. Sentencia 160/2006.Sentencia de 20 de febrero de 2006.

FORMAS

Actualmente a nivel profesional y también personal hemos cambiado nuestra forma de comportarnos en nuestras relaciones con el resto de personas con las que podemos coincidir a nivel profesional principalmente.

Esto esta motivado fundamentalmente por la competitividad creciente en todos los sectores y puestos, sin olvidar por supuesto, la falta de relación, que esta adquiriendo la sociedad del siglo XXI, es decir, la falta de humanidad en muchos aspectos de la vida profesional y personal.

A nivel de comportamientos humanos, cada vez somos menos cívicos con los demás, voy a poner un ejemplo, muchos de nosotros todos los días cogemos algún transporte público para desplazarnos a nuestro trabajo o domicilio, y en este tipo de medios, los asientos son limitados, con preferencia por motivos fundados, para personas mayores, embarazadas, personas con muletas, niños, etc.; y cuantas veces vemos el autobús lleno, con personas jóvenes y adultas sentados, que permanecen impasibles, viendo como personas de estos grupos permanecen de pie.

Si bien no hay que generalizar, pero esta situación y muchas parecidas pasan todos los días. Y esto es debido a una falta de valores que se tienen que inculcar en la escuela, pero fundamentalmente en el ambiente familiar de cada persona, desde la niñez para adquirirlo.

Pero hoy en día en muchos casos, se consiente demasiado a las personas pendientes de formarlas en estas lindes por nosotros, ya que creemos que es obligación de los colegios, y eso no es así, lo que pasa que con el ajetreo de nuestros días, no prestamos atención a estos detalles tan importantes para el desarrollo humano de las próximas generaciones de trabajadores y ante todo personas.

Así que recapacitemos sobre este aspecto y miremos más habitualmente a nuestro alrededor sobre estas situaciones cotidianas, y no tiene la culpa ni los jóvenes, ni los mayores, sino todos en conjunto.

Planteo una pregunta interesante:

La educación de las personas presupone que tengamos buenas formas y civismo en nuestras vidas habituales?

Ahora pasamos a analizar las formas en el mundo profesional de las empresas del siglo XXI, y en muchos aspectos, deja mucho que desear.

En nuestro día a día, es lógico que nos surjan, controversias laborales con nuestros compañeros y equipos de trabajo. Y por supuesto hablando se entiende la gente, pero no olvidemos que las cosas se pueden plantear de muchas maneras, y si se plantean sin educación y saber estar, por mucha razón que se pueda tener, desde el momento que se falta e injuria a un compañero se pierde la razón.

Por otro lado hoy en día, las criticas constructivas a nivel profesional se llevan al ámbito personal, gran error, por que hay que saber diferenciar y distinguir una faceta de otra. Cuantas veces vemos que un compañero o superior dice a otro compañero, que cierta tarea esta mal planteada o gestionada y que tenemos que mejorarla para la próxima vez, y a partir de ese instante el trato de esta persona hacia el compañero o superior que le ha indicado esa cosa a mejorar, cambia radicalmente, incluso negándote el saludo durante un tiempo.

Esto a nivel personal me parece una falta de profesionalidad y madurez total y absoluta por parte de este tipo de profesionales entre comillas.

Por lo tanto tenemos que cultivar mas el espíritu critico y saber aceptar de buen grado la crítica constructiva. Ya que yo prefiero que un compañero me haga ver algo que puedo mejorar y que quizás no me he dado cuenta, a que en la hora del café, se dedique a hacer crítica destructiva sobre ciertos aspectos profesionales o personales nuestros.

También tenemos que recapacitar sobre nuestros actos y ser menos orgullosos, ya que todos podemos tener un mal día y dar una mala contestación a un compañero, y esto es comprensible.

Lo que ya no es tanto, es que somos conscientes de estas cosas y no las cambiamos pidiendo disculpas y asumiendo que hemos metido la pata. Decir también que no cuesta nada ir a trabajar y pedir las cosas con una sonrisa en nuestras caras, ya que debido, a que nos tenemos que aguantar, con los compañeros y superiores durante 8 horas diarias, nos guste o no, intentemos hacer la convivencia, lo mas agradable posible.

Si estas cosas tan obvias, se cumpliesen por todos nosotros, cuantos problemas y malentendidos profesionales se podrían evitar, que hacen que se pierda mucha energía y productividad en cosas que no reportan ningún beneficio ni a la empresa ni a nosotros.

Solamente pido para finalizar, que seamos realistas y sepamos ver estos pequeños fallos y que hagamos el esfuerzo de querer mejorarlos, ya que no hay nada mejor para mejorar aquellas carencias propias, que tener intención de hacerlo.

MIEDO AL QUÉ DIRÁN

Todos queremos que los demás aprueben lo que hacemos. Es una necesidad básica, propia de nuestra naturaleza humana. Antes de hacer algo (que ponernos para vestir hoy, decorar nuestra casa, comprarnos un coche, o aceptar un trabajo), nos preguntamos, ¿qué van a decir mis amigos?, ¿les va a parecer bien?, ¿se van a reír de mí y me van a poner verde a mi espalda?

La gran mayoría de los humanos tememos realizar algo cuando creemos que puede causar una impresión negativa, ofender o enfadar a los que nos rodean.

La manera más cómoda de comportarnos ante el miedo al qué dirán (que es el método que seguimos la mayoría de las personas) consiste en que seamos totalmente conformistas. Pero no es agradable vivir nuestra vida adecuándola siempre a los gustos de los que nos rodean, y todos esos formalismos que, para realizarlo, tenemos que adoptar obstaculizan nuestro propio desarrollo.

Los que nos conformamos renunciamos a nuestra individualidad, que es un ingrediente imprescindible para disfrutar de nuestras vidas y del éxito.

Por mi parte, voy a dar dos sugerencias, para que comencemos a superar el miedo al qué dirán, que es el causante de muchos males evitables:

- Si lo que queremos hacer está en conformidad con las normas de moralidad y legalidad, adelante con ello. Nuestra vida es nuestra y por lo tanto la tenemos que vivir en función de nuestras propias convicciones y decisiones, independientemente de que los que nos rodean las acepten o no. Los amigos que critican lo que hacemos nos están demostrando al 100% que no son nuestros verdaderos amigos.

Puedo asegurar que las personas que necesitan que nuestros actos se ajusten siempre a las pautas que ellos determinan y aprueban, no van a estar con nosotros cuando necesitemos dinero, trabajo o ayuda de cualquier tipo. Estas personas que quieren que pensemos y actuemos como lo hacen ellos, desearían ver como fracasamos o nos vemos envueltos en problemas.

No hay que olvidar que las personas que esperan que nos acomodemos al punto de vista que tienen ellos de ver las cosas, son personas muy inseguras.

- Tenemos que buscar la aprobación de las personas a quienes más admiramos. Tenemos que hacer la prueba de elegir a alguien como modelo. En vez de preguntarnos ¿qué va a decir la gente?, tenemos que plantearnos ¿aprobara lo que se me esta ocurriendo la persona más especial que conozco?

Y la tendremos si esa persona siente lo mismo por nosotros, por que no olvidemos que muchas veces las personas de nuestro circulo más cercano no están de acuerdo con nuestras decisiones, pero las aceptan y aprueban por que es nuestra decisión, y si la hemos tomado en esa dirección, nuestras buenas razones tendremos.

Sirva como reflexión particular que cuando tenemos que tomar decisiones importantes en nuestra vida personal o profesional, es lógico que pidamos consejo a nuestro circulo más cercano, y nos darán diferentes opiniones sobre lo que ellos harían o sobre lo que nos recomiendan hacer. Pero la decisión correcta es la que tomemos por nosotros mismos, a pesar de las indicaciones positivas o negativas de los que mas nos quieren.

Por que aunque nos podamos equivocar en la ruta elegida, es nuestra decisión, y ante todo una cosa clara, de las decisiones propias no hay que arrepentirse, pero si de las que tomamos influenciados o presionados por nuestro circulo más próximo.

Para terminar una pregunta que nos tenemos que hacer siempre:


¿Decido libremente en mi vida o deciden los demás por mí?

ERRORES EN LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

Ésta es la etapa clave y más delicada de la entrevista, en la que se tienen que analizar de forma objetiva los datos recogidos durante la misma, para poder pronosticar la adecuación al puesto del entrevistado. La interpretación de esto ha de hacerse teniendo en cuenta las exigencias concretas del puesto, los objetivos de la organización y por supuesto los de cada candidato.

Pero es necesario evitar una serie de errores que en algún momento de nuestro aprendizaje profesional hemos cometido todos los profesionales de los recursos humanos, que voy a pasar a detallar de forma especifica:

1.- Efecto Impresión - Se trata del efecto que nos causa un candidato en función de datos poco relevantes, como la fluidez verbal, extroversión, etc.

2.- Efecto Halo - Consiste en valorar todo el conjunto del candidato en función de un único rasgo apreciado de forma exagerada.

3.- Efecto Horn - Consiste en valorar todo el perfil del cada candidato en función de un único aspecto juzgado muy desfavorablemente, echando por tierra todo lo positivo.

4.- Estereotipos o Generalizaciones - Dejarse influir por todo tipos de generalizaciones de nacionalidad, sexo, capacidades, etc.

5.- Efecto Proyección - Consiste en sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos de ellos por afinidad con algo que los entrevistadores tenemos prejuzgado o valorado de antemano sin justificación en ese caso en concreto.

6.- Efecto Contagio - Consiste en que cuando se tiene la costumbre de ver dos cualidades asociadas a menudo, es posible sacar la conclusión anticipada de que cuando percibes una de ellas, encontraras la otra, y esto es muy peligroso.

7.- La Tendencia Central - Es la estrategia de no querer comprometerse y evaluar a todos los candidatos en términos medios, sin querer discriminar hacia un criterio bueno o malo de forma objetiva.

8.- La Tendencia Extrema - Es evaluar o valorar muy bien o muy mal todos los aspectos de un candidato, y esto no tiene ningún sentido. He contemplado los errores más significativos, ya que se podría hablar de muchos más.

Esta lista no quiere ser una clasificación ni exclusiva ni excluyente.

Y el que cometamos cualquiera de estos errores supone no interpretar los datos significativos del candidato de forma adecuada y el hacer que se pueda incorporar a la organización un candidato no adecuado al perfil que buscamos.

Siempre hay que intentar emitir un juicio de evaluación objetivo y comprobado sobre los factores o requisitos principales necesarios para cada puesto de trabajo concreto.

Hay que saber percibir cuáles son los puntos débiles y fuertes de cada entrevistado en relación al puesto de trabajo vacante y no en función de las impresiones subjetivas que nos pueda ocasionar a nivel humano. Para finalizar tenemos que justificar las razones que nos llevan a emitir un juicio categórico sobre la idoneidad o no de cada candidato.

Por que nos olvidemos que todos los profesionales somos, ante todo, humanos y por lo tanto, nos podemos equivocar.

Si se diera el caso de que 10 profesionales de los recursos humanos hicieran el mismo proceso de selección, todos no coincidirían en el mismo candidato final seleccionado a incorporar.

Con esto quiero decir que, ante todo, cualquier candidato tiene que encajar con la cultura de la organización y tenemos que estar al 100% convencidos de que el elegido es la persona correcta.

Puede que una vez en el puesto de trabajo se demuestre que el seleccionado no de los resultados esperados. Esto puede ocurrir ya que las políticas selectivas no son una ciencia exacta.

La evaluación es, desde mi punto de vista, la etapa más complicada para los departamentos de recursos humanos. Se tiene que cribar y dejar a personas ilusionadas con ese puesto de trabajo sin él, porque consideras a otro más válido, y por supuesto, es nuestro trabajo, pero no hay que olvidar que estamos tratando con personas que tienen sentimientos igual que nosotros, y hemos de ser conscientes de la importancia de la decisión.