NOS MUDAMOS

Pues sí, nos mudamos. Ha llegado el momento de dejar La Guarida de un servidor. Ha servido para empezar y estoy muy contento con el resultado, pero queremos más, y para eso, los protagonismos deben acabar.

Hemos creado un nuevo Blog y a partir de ahora estaremos allí, este se queda de lectura y, ¡Que coño!, para mi, siempre será mi Guarida.

Pero hace falta más colaboración en la administración, ya vereis que en el nuevo Blog hay un tal Amo; es el administrador, que en realidad somos varios, de esta manera, no sólo seremos varios los que escribamos, sino varios los que podamos trabajar en su apariencia.

Que conste que nos gusta el contenido y el continente, pero había que cambiar un poco, sobre todo en el nombre. Los que escribimos pertenecemos a La Comunidad, y es ella la importante, yo, sólo soy un miembro más. Por eso el nuevo Blog se llama como nuestra Comunidad.

Bueno pues no vemos en el otro sitio.

Ha sido un placer, que digo un placer...... HA SIDO UN ORGASMO, hasta siempre Guarida..... snif, snif, snif

jejejeje

¿ Qué responsabilidad puede atribuirse al franquiciador respecto a los trabajadores del franquiciado ?

Las respuestas dadas por la doctrina y la Jurisprudencia son casi tan variadas como las situaciones que pueden darse en la realidad y muchas veces son, por tanto, sorprendentes. Así nos encontramos con lo siguiente:

1. Consideración de la franquicia como una contrata: Los defensores de la configuración jurídica de la franquicia como una contrata parten de la idea de que la franquicia no supone otra cosa que la externalización de actividades o servicios que forman parte de la "propia actividad" del franquiciador. De esta forma, se produciría una asimilación entre el empresario principal-franquiciador y el contratista-franquiciado, que conduciría a la extensión al franquiciador de la responsabilidad solidaria en materia salarial y de Seguridad Social prevista en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, como señala un importante sector de la doctrina, la consideración de la franquicia como una contrata puede resultar extremadamente forzada si se repara en que quien percibe los beneficios de la explotación de la franquicia no es el franquiciador, como ocurriría en el caso de la contrata, sino el franquiciado (si bien éste está obligado a abonar un determinado canon al franquiciador como contraprestación por la explotación de la franquicia).

2. Consideración de la franquicia como un grupo de empresas : Otra fórmula que se ha venido utilizando para atribuir al franquiciador responsabilidad respecto de los trabajadores del franquiciado ha sido la de considerar las franquicias como integrantes de un grupo de empresas que tendrá como cabecera al franquiciador. Para entender mejor esta asimilación, merece la pena recordar el concepto de grupo de empresas laboral que, como es sabido, no coincide con el concepto mercantil y que se caracteriza por el "funcionamiento unitario" de las empresas del grupo. Este "funcionamiento unitario" se traduce a su vez, tal y como ha establecido la jurisprudencia en reiteradísimas ocasiones , en: unidad de dirección, prestación sucesiva o simultánea de servicios por parte de los empleados en las empresas del grupo, que las empresas del grupo compartan su patrimonio; y apariencia externa de unidad empresarial. Asimismo, en algunos supuestos el Tribunal Supremo ha exigido que estemos ante "empresas aparentes sin sustento real" que tengan como fin excluir las responsabilidades laborales para poder hablar de grupo de empresas.Por lo tanto, habrá que analizar si concurre este requisito de ánimo fraudulento para aplicar al franquiciador y franquiciado unas consecuencias (la responsabilidad solidaria de ambas empresas respecto a todos sus trabajadores), que de otra forma, a mi juicio, resultarían excesivas y desproporcionadas.

3. Consideración del franquiciado como un directivo o delegado del franquiciador: En un contrato de franquicia, quien ejercita las funciones propias de un empresario con respecto a los trabajadores que prestan servicios en la franquicia es, normalmente, y debiera ser, el franquiciado. De esta forma, con carácter general, es éste quien contrata y despide a esos empleados, quien les abona el salario y quien imparte las instrucciones necesarias para la prestación de los servicios. Ahora bien, hemos visto que la propia naturaleza del contrato de franquicia implica una cierta injerencia del franquiciador en la prestación de servicios del franquiciado. Así, el mantenimiento de unos estándares de homogeneidad en la presentación de los productos o la prestación de los servicios, o la proyección de una imagen uniforme a los consumidores a través de unos rótulos o nombres comerciales comunes debe considerarse como parte natural de la franquicia. En este sentido, algún sector doctrinal ha considerado que, en aquellos supuestos en que el franquiciador controla la actividad de los empleados del franquiciado, impartiendo cursos o dándoles instrucciones directas sobre la forma en que deben realizar sus funciones, se podría entender, que el franquiciador es, en realidad, un "delegado" del franquiciador o incluso como un "directivo" de la franquicia. A la vista de las variadas configuraciones que se han dado a la franquicia, parece que la conclusión a que debería llegarse es que las consecuencias jurídicas que pueden derivarse de un mismo tipo de contrato pueden ser múltiples y muy diferentes entre sí y que, por lo tanto, en muchas ocasiones no será posible dar un tratamiento homogéneo a una misma figura contractual.

En definitiva, la respuesta a la pregunta que nos tendrá que determinarse según las circunstancias de cada caso y, en concreto, de la mayor o menor injerencia del franquiciador en la prestación de servicios por parte de los empleados del franquiciado.En todo caso, sí podemos concluir que, en aquellos casos en que ese control vaya más allá de los límites establecidos en la definición mercantil de franquicia, es decir, de la cesión de unos derechos de propiedad intelectual o del know-how del franquiciador, a éste le será muy difícil escapar de la obligación de asumir un cierto grado de responsabilidad respecto a los trabajadores del franquiciado

¿Qué problemas ha originado la ley de medidas sanitarias frente al tabaquismo en las relaciones laborales?

La entrada en vigor de la Ley 28/2005, de medidas sanitarias frente al tabaquismo ha trasladado al ámbito de las relaciones laborales un nuevo conflicto, un problema más, que incide en la organización física y funcional de las empresas y en la productividad y bienestar de los trabajadores que fuman y una serie de incipientes conflictos con los que no fuman. De las muchas cuestiones que surgen en esta materia a continuación y a modo de resumen se recogen las respuestas a las preguntas más habituales.

• ¿A quienes afecta dicha prohibición?. A todos. A los trabajadores, al empresario, a los clientes, a los proveedores, visitas, etc.


• ¿La prohibición sigue vigente en días o momentos en los que no se presten servicios o no se realicen trabajos?. Sí. La prohibición abarca tanto los días laborales como festivos y a los tiempos de descanso y/o inactividad.


• ¿La prohibición de fumar afecta únicamente a los lugares en donde se ejerce la actividad de la empresa?. No. Comprende a la totalidad del centro de trabajo, incluidos vestidores, zonas de descanso, comedores, etc.


• ¿Quién es el responsable en caso de incumplimiento?. La persona que fume, sea trabajador, cliente, proveedor, etc. y el empresario en su calidad de titular del establecimiento.


• ¿Tiene el empresario obligación de habilitar espacios al aire libre para que los empleados fumen? No.


• ¿Está el empresario obligado a permitir que los trabajadores hagan una pausa y salgan del centro de trabajo a fumar?. No. En dicha materia deberá estarse a lo que expresamente se pacte, tanto a nivel de empresa como de convenio de ámbito superior.


• ¿Puede el empresario prohibir fumar en los espacios al aire libre de los centros de trabajo?. Si, puesto que la Ley reconoce tal facultad a los titulares de los centros de trabajo. El empresario debe tener presente que si acepta la posibilidad de que los fumadores hagan una pausa para fumar en los espacios al aire libre –o para salir fuera del centro de trabajo-, de no conceder idéntica pausa a los no fumadores estaría dando a éstos un trato discriminatorio. Por otra parte, si se permite que fumen los trabajadores que habitualmente prestan servicios en espacios al aire libre, se está discriminando a los fumadores que prestan servicios en lugares cerrados.


• ¿Puede pactarse entre empresas y sus trabajadores el habilitar para fumar determinados espacios del centro de trabajo?. No. La prohibición de fumar en los centros de trabajo es absoluta, excepto la posibilidad de hacerlo en los espacios al aire libre.


• ¿Pueden habilitarse zonas para fumadores en comedores o restaurantes de empresa?. No. Está expresamente excluida en la Ley tal posibilidad.


• ¿El tiempo que por pacto individual o colectivo las empresas venían concediendo a sus trabajadores para fumar, puede considerarse como una "condición más beneficiosa"?. No, ya que la entrada en vigor de la Ley implica una alteración de tales prácticas.


• ¿Pueden fumar aquellos trabajadores que presten servicios en establecimientos que la totalidad o parte de los mismos estén habilitados para fumadores?. No, solo está permitido que fumen los clientes y/o usuarios.


• ¿Puede un trabajador negarse a prestar servicios en zonas habilitadas para fumadores? Si, si tal circunstancia constituye un riesgo para su salud por no cumplirse los mínimos establecidos en cuanto a volumen de aire limpio.


• ¿ Puede el trabajador fumador pedir la extinción indemnizada de su contrato por la prohibición de fumar en el centro de trabajo?. No, dado que el empresario se limita al cumplimiento de una norma vigente.


• ¿Puede el trabajador pedir la extinción indemnizada del contrato, si se fuma en el entorno laboral?. Sí, puesto que ello repercute negativamente en su salud y el empresario está incumpliendo gravemente la normativa al respecto.
  


• ¿Puede servir de criterio para la selección y contratación de trabajadores su condición o no de fumadores?. No, por ser una cuestión que afecta exclusivamente a la esfera de la intimidad del trabajador.


• ¿Están incluidos en la prohibición los vehículos de representantes, reparadores o instaladores?. Sí.


• ¿Afecta la prohibición a aquellos vehículos cedidos por la empresa para utilización privada de los trabajadores? No, dado que se trataría de una retribución en especie, por lo que aunque la empresa sea la titular del vehículo, éste no es "vehículo de transporte de empresa". El problema puede plantearse cuando el vehículo en cuestión tenga un doble uso, como vehículo de empresa y para uso privado del trabajador en fines de semana, vacaciones, etc.


• ¿Afecta la prohibición al autónomo que realiza servicios de transporte para una empresa?. No, siempre y cuando no se trate de taxis, ambulancias, etc., y no vaya acompañado de trabajadores propios (se trataría de un transporte de empresa) o ajenos (se trataría de un centro de trabajo).


• ¿Qué autoridad pude imponer las sanciones? La competencia sancionadora la atribuye la Ley a las autoridades sanitarias de las Comunidades Autónomas.


• ¿Quién puede ser sancionado?. En el entorno laboral, cualquier persona que fume en lugares en que esté prohibido o que, con carácter general, infrinja la normativa.


• ¿En qué supuestos puede ser sancionado el empresario?. Cuando no informe de la prohibición de fumar o de la existencia de zonas habilitadas al efecto, o cuando no señalice debidamente dichas zonas. También cuando habilite zonas para fumar donde no esté permitido o no se cumplan los requisitos exigidos.


• ¿Puede el empresario ser sancionado por incumplimientos de los trabajadores?. Si, si dichos incumplimientos son permitidos por el empresario y por su condición de titular del establecimiento en donde se produce la infracción.


• ¿Qué cuantía pueden alcanzar las multas impuestas en aplicación de la Ley? Desde 30 euros a 600 euros en el supuesto de infracciones leves (fumar en lugar en los que este prohibido, no informar de la prohibición o no señalizar debidamente las zonas autorizadas), de 601 a 10.000 euros en el supuesto de infracciones graves (permitir fumar en lugares en los que esté prohibido o habilitar zonas en las que no esté permitido o no reúna los requisitos exigidos) y de 10.001 a 600.000 euros en el caso de infracciones muy graves (publicidad, promoción o patrocinio de productos del tabaco)


• ¿Puede el empresario ser sancionado por la Inspección de Trabajo?. Si, si los hechos denunciados, además de infringir la Ley sobre el tabaco, incumplen la normativa en materia de prevención de riesgos laborales.


• ¿Puede el trabajador ser sancionado por la empresa?. Sí. Además de la sanción administrativa correspondiente, el trabajador puede ser sancionado disciplinariamente en caso de incumplimiento de la prohibición de fumar en el centro de trabajo y de hacer pausas para salir a fumar o, con carácter general, por desobediencia de las instrucciones dadas por la empresa en la materia.

¿Qué responsabilidades son imputables a los Delegados de Prevención?

La legislación dota a los delegados de prevención de funciones y facultades en materia de prevención de riesgos laborales de una cierta relevancia en materia de prevención de riesgos laborales, lo que conduce a plantearse si éstas llevan aparejadas algún tipo de responsabilidad.

Aunque sin duda alguna el deudor primario de la seguridad y salud laboral es el empresario y por tanto su principal responsable, la propia LPRL admite que existen otros sujetos sobre los que pueden pesar deberes y estar, consiguientemente, sujetos a responsabilidad por su incumplimiento.

Así lo establece el art. 14.4 LPRL al señalar que "las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribución de funciones en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona". Pero ¿A que tipo de responsabilidad estarían sujetos?

a) Responsabilidad administrativa: aunque una conducta de los delegados de prevención apartada de sus deberes legales podría tener cabida en alguno de los tipos infractores descritos en la Lisos (a título de ejemplo, arts. 11.4, 12.16 o 12.17), lo cierto es que el art. 2 de esta Ley no cita a los delegados de prevención entre los posibles sujetos responsables, lo que excluye que éstos puedan incurrir en esta clase de responsabilidad.

b) Responsabilidad civil: no parece discutible, sin embargo, la exigibilidad de responsabilidad civil a un delegado de prevención, cuando el incumplimiento de sus funciones cause un daño a otro. Especialmente claro resulta el caso en que éstos violen su deber de sigilo profesional, o hagan un uso indebido de su facultad de paralizar la actividad (vid Sentencia del TSJ de Cantabria de 17/1/2002), provocando daños al empresario.
Pero entiendo que también incurriría en responsabilidad civil el delegado de prevención que, omitiendo su labor de vigilancia y control en el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, coopera con el empresario originando daño a un trabajador.

c) Responsabilidad penal: a la vista del art. 316 CP el primer requisito que habría que cumplir para que los delegados de prevención pudieran ser sujetos activos de este delito sería el siguiente: que, estando legalmente obligados a facilitar los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, no los faciliten. Además, es preciso que su conducta omisiva ponga en peligro grave la vida, salud o integridad física de los trabajadores. Contribuye a fundamentar una posible responsabilidad penal de los delegados de prevención por incumplimiento grave de sus funciones la dicción literal del art. 318 del CP, que preceptúa que cuando los hechos previstos en los delitos contra los derechos de los trabajadores se atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena, entre otros, a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlos, no hubieran adoptado medidas para ello. Esta omisión le posicionaría como corresponsable, junto con el empresario y, en su caso, otros sujetos, a la luz de lo previsto por el mencionado art. 318 CP.

Conclusiones:

En definitiva, el ordenamiento regula la figura del delegado de prevención, otorgándole las funciones, facultades y garantías precisas para materializar el derecho de información, consulta y participación de los trabajadores. Estas atribuciones legales le sitúan en una posición de garante, sin duda secundaria con respecto al empresario, de los riesgos para la seguridad y salud de dichos trabajadores, pero no por ello irrelevante, por lo que habría que esperar a ver en qué términos se pronunciaría la jurisdicción civil y, especialmente, la penal, en el caso de eventuales reclamaciones derivadas de la infracción de sus obligaciones legales

¿Es conveniente la rotación y la polivalencia de los trabajadores en las empresas?

Cierto es que constituye o ha de constituir una exigencia inherente a cualquier trabajador el ir día a día logrando un mayor desarrollo y progreso profesional, lo que ha de implicar sin duda alguna su propia movilidad funcional e incluso rotación de puesto de trabajo en el seno de la empresa y en su búsqueda por obtener una mayor responsabilidad en las tareas asignadas o en aquellas otras que pudieren serle asignadas en el futuro.

No obstante lo anterior, cuando se produce un cambio de funciones o una rotación de puesto de trabajo, la mayoría de las ocasiones ello responde a un interés del empleador al fin de organizar mejor sus efectivos humanos, optimizar sus recursos o llenar de contenido la jornada de sus empleados.

Existe un determinado tipo de Empresas que sostienen que la rotación de los empleados resulta positiva para la creación de empleo por cuanto que la "Polivalencia Funcional" constituye un medio para reducir problemas de contratación. Este enfoque , no resulta atractivo para muchos trabajadores que consideran que tal "flexibilidad" en las destrezas tiene como resultado una subvaloración en las competencias específicas que desarrolla el Empleado de "tareas múltiples" y aunque ello puede resultar verdaderamente valioso para el empleador, ello no se encuentra acorde normalmente a la remuneración que normalmente percibe.

Entonces, ¿se equivocan las organizaciones al incitar a sus trabajadores a ser polivalentes? En realidad no. El error real radica en la tergiversación del término y de su definición original. Numerosos estudios han evidenciado las bondades de la polivalencia como una característica positiva de un trabajador. Aún así, es posible que algunas empresas malinterpreten la multifuncionalidad de un empleado tergiversando el concepto de polivalencia. Esto ocurre cuando las organizaciones, amparándose en la necesidad de los trabajadores de ser integrales, asignan funciones propias de varios cargos a una sola persona, ahorrando dinero y pagando un solo salario.

Pienso que las empresas modernas necesitan trabajadores modernos. Antiguamente las funciones laborales de un empleado estaban demarcadas únicamente por la descripción de su cargo y se limitaban a un listado de funciones operativas que terminaban por hacerse de forma automática. Todas las tareas diarias, semanales, reportes, informes, etc, estaban contemplados en el contrato que se firmaba al momento de la vinculación, y cualquier acción que se apartara de esa realidad no sólo era rechazada sino mal recibida. Hoy en día, las empresas buscan personas integrales, que no sólo sean útiles para un puesto de trabajo predeterminado, sino que cuenten con "valores agregados" y características que los diferencien del trabajador obsoleto.

La polivalencia fomenta la rotación en espiral en las organizaciones. Esto quiere decir que un empleado determinado, al mostrar sus habilidades en un cargo, puede ser promovido a uno superior que no se encuentre directamente relacionado con el área en la que se encontraba. "¿Porqué esperar a ser ascendido sólo en mi campo, cuando puedo hacerlo en otros frentes?". Los empleados polivalentes permiten que la empresa crezca, que se conozcan los procesos al interior de la compañía, que las dependencias estén interconectadas constantemente, etc.

La polivalencia es actualmente un valor agregado, pero si continúan los cambios significativos en las estructuras empresariales, próximamente se convertirá en una obligación. Adelántemosnos a las necesidades organizacionales, y convirtámonos en trabajadores todo terreno.

EVALUACIÓN OBJETIVOS

Es muy habitual que las diferentes empresas en la variedad de puestos de trabajo que tienen dentro de su organización establezcan objetivos alcanzables y medibles a cumplir por cada trabajador en su puesto de trabajo.

Estos objetivos van a ser diferentes en función del puesto de trabajo, debido a las funciones que desempeñe cada trabajador y la responsabilidad que suponga.

Esto es razonable, por que además según el puesto de trabajo y la organización, el cumplimiento de estos objetivos marcados a cada trabajador, les trae muchas cosas positivas, lo primero la satisfacción personal y profesional de haberlo conseguido (ya que no es fácil), luego los reconocimientos a nivel de empresa que pueden darte, los hay de diferente tipo voy a nombrar como mas representativos, los ascensos profesionales y las mejoras salariales, sin olvidar muchos otros.

Las personas encargadas de evaluar el cumplimiento de esos objetivos por parte de sus subordinados, se olvidan constantemente, que para poder evaluar adecuada y objetivamente esas metas marcadas a cada uno, anteriormente tiene que haber un trabajo conjunto de coordinación y comunicación entre el evaluador y evaluado.

Me refiero a que hay muchas fases anteriores igual de importantes que la evaluación de los objetivos.

En primer lugar tenemos que establecer o fijar los objetivos a cada trabajador, y tiene que ser de mutuo acuerdo, por que no olvidemos, que dos trabajadores que ocupen el mismo puesto de trabajo, no tiene por que tener los mismos objetivos a cumplir, debido a que cada uno de ellos puede estar en un nivel diferente.

Y el responsable tiene que ser capaz de ver esto y de marcar objetivos con los que cada evaluado se vaya sentir cómodo y capaz de cumplir.

Los objetivos se suelen evaluar definitivamente normalmente 2 veces al año (cada semestre) o una (anual).

Y antes de esto, tiene que haber un seguimiento periódico, de como va el cumplimiento de los objetivos marcados a cada subordinado.

El responsable en caso de que vea que un trabajador va por mal camino, le tiene que ayudar a mejorar en función de sus necesidades, es decir, orientarle de que tiene que plantearlos de otra forma, haciéndole razonar de que por ese camino no lo va a cumplir.

También puede ocurrir que nos demos cuenta, de que los objetivos marcados a un trabajador son excesivos, y entonces hay que poner en marcha la flexibilidad y marcar otros objetivos más realistas para esa persona.

Por que los objetivos fijados no son algo inamovible, al contrario, tienen que ser totalmente cambiantes en función de las diferentes circunstancias que se puedan plantear.

Es constante, que muchos evaluadores llegado el momento de evaluar, los objetivos marcados semestralmente o anualmente a sus subordinados, les digan que su rendimiento no es el adecuado, que los plantean de forma inadecuada, etc; y que lamentablemente su valoración de lo marcado este periodo es negativo, y por lo tanto el trabajador se queda sin el reconocimiento tanto personal como profesional.

Pues esto es un error, por que es muy fácil decir a la persona a tu cargo, que no a cumplido sus objetivos, cuando no se ha negociado con el los objetivos, tampoco le has echo un seguimiento y mucho menos hemos hablado anteriormente con el para decirle que no va bien y por ultimo no le hemos ayudado a mejorar.

Para poder evaluar el cumplimiento o no de los objetivos, de las personas a nuestro cargo, de forma correcta, tiene que haber una marcación y seguimiento de la evolución de los mismos.

Por que sino, sintiéndolo mucho, el culpable de que algún trabajador a tu cargo no haya cumplido los objetivos, es tuya al 100%, ya que como evaluador tienes que ser capaz de ayudar a tus trabajadores, por que su fracaso en esto es por tu falta de preparación.

Así que seamos conscientes de este tipo de cosas, que son mas habituales de lo que pensamos.

Despido Tácito: Requisitos

La extinción de la relación laboral puede producirse no sólo por despido expreso, documentado o no, sino también cuando exista una inequívoca conducta del empresario que evidencie tal intención de voluntad rescisoria, es decir, cuando se realicen ciertos actos o se adopten actitudes que sin tener por finalidad directa la exteriorización de la voluntad, razonable y fundadamente hacen presumir ésta.

El despido del trabajador, que se configura como una de las causas de extinción del contrato de trabajo, según lo previsto en el núm. 11 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores trae su causa de la voluntad unilateral del empresario, esto es, obedece a la decisión empresarial, como expresamente se determina en el artículo 54.1 de dicho Estatuto y, por tanto, presupone una exigencia de exteriorización o manifestación de querer resolutorio, cuya emisión, conforme a la teoría general del derecho, puede adoptar una forma expresa, bien oral o escrita, y una modalidad tácita, cuando se realizan ciertos actos o se adoptan, actitudes que, sin tener por finalidad directa la exteriorización de la voluntad, razonable y fundadamente hacen presumir ésta; de aquí que la relación laboral pueda extinguirse no sólo por el despido expreso, documentado o no sino también cuando la inequívoca conducta del empresario evidencie tal intención y voluntad rescisoria.
Se produce el despido tácito cuando el empleador incumple la obligación de comunicar expresamente al trabajador, de manera documentada o no, su voluntad de despedirlo. El despido tácito, por propia definición, es una práctica que se desarrolla fuera de la regulación legal. Y para que pueda apreciarse la figura del despido tácito es requisito que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral. En esta línea la Sentencia de 21 abril 1986, reiterando la doctrina de la Sentencia de 7 febrero 1985, señala que "para fijar el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción frente al despido hay que partir de un hecho que por sí mismo evidencie la oposición empresarial a la continuidad de la relación laboral". Añade esta sentencia que "esa oposición puede ser expresa o tácita", pero en este caso ha de tratarse de "una conducta inequívoca, de actos claros e indubitados sin los cuales la no reincorporación por fin de la excedencia no equivale a un despido" (Sentencia de 22 junio 1985). El objeto es situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, de la inactividad impugnatoria del trabajador para evitar situaciones de inseguridad jurídica (TS 5-5-88; 16-11-98).
El despido requiere voluntad resolutoria consciente del empresario que cabe entender que existe cuando los actos u omisiones concurrentes permiten presumir voluntad en tal sentido. Pero debe excluirse tal voluntad resolutoria en los supuestos en los que dichos actos denoten de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiesten incumplimiento contractual (TS 4-7-88).

¿POR QUÉ EVALUAR A LAS PERSONAS? 2ª Parte

En primer lugar, tengo que pedir disculpas por la demora en la continuación de este artículo. Afortunadamente las nuevas tecnologías intentan ponernos las cosas más fáciles por lo que podéis recordar la primera parte pinchando AQUÍ. Así pues, continuamos:

A partir de los años 50 la evaluación a través de test sigue extendiéndose por el mundo llegando hasta los países que en esos momentos estaban en vías de desarrollo y resurgiendo en otros. El modelo imperante es el americano, con el famoso test de Rorschach a la cabeza (la prueba proyectiva que todos conocemos de unas manchas en cartulinas y que hemos visto en tantas y tantas películas). Pero ésta es también la época en la que comienzan a surgir las primeras críticas. La más feroz la crítica marxista (el estalinismo erradicó la psicometría en la URSS) la cual se apoya en una “inaceptable evaluación de las personas”; la clasificación y graduación de las personas mediante test lo único que genera es la perpetuidad de las clases sociales y por lo tanto la desigualdad. Los movimientos sindicales, como la C.G.T., pronto se harían eco de esta condena comenzando su lucha contra la selección de trabajadores a través de los tests. Por otro lado hay que sumar la proliferación de publicaciones que revelan “truquillos” para superar las pruebas. Estas críticas de la época no iban desencaminadas; los tests comienzan a estar “desactualizados” marcados por valores socioculturales que han evolucionado, cada vez son más complejos y cuestan más de corregir, la mayoría son modelos anglosajones que no acaban de ser bien adaptados repercutiendo en la fiabilidad de los mismos, inclusive, uno de los grandes en este asunto, el profesor Bonnardell, llega a denunciar la baja formación de los psicólogos psicotécnicos sentenciando que “la explotación masiva e irracional de las pruebas a manos de incompetentes es un peligro que será difícil de atajar”.

No es difícil hoy en día encontrarse personas que todavía cuestionan (cuando no rechazan por completo) el uso de test en el mundo empresarial. Criticas, dicho sea de paso, emitidas más por una cuestión de fe que por razonamientos científicos. Claro está que es muy difícil convencer de lo contrario a estas personas cuando conceptos científicos básicos o incluso principios estadísticos de segundo de bachillerato les suenan a chino mandarín. Mención especial quiero hacer a los que sí han hecho los “deberes” en este sentido, recordándoles que la VALIDEZ no es una cualidad intrínseca a un test. Me voy a explicar por si alguien se ha perdido en este punto. Si medimos la coordinación ojo-pie, la prueba que construyamos será válida para la evaluación de futbolistas y sin validez para los jugadores de baloncesto.

En la actualidad ya contamos con tests informatizados que vienen a paliar aquellos puntos débiles que la historia nos ha ido revelando. En primer lugar satisfacen la necesidad de muchos responsables de RRHH que necesitan disponer de datos cuantitativos sobre el factor humano y de instrumentos científicos de gestión de personas. En segundo lugar, la necesidad de medir cosas distintas de las que se venían midiendo, algo más complejo, nuevos criterios, más precisos, sobre muestras a mayor escala y que limiten la subjetividad inherente a toda evaluación humana. El soporte informático y las técnicas estadísticas parecen idóneos para esta demanda.

Antes de continuar me gustaría hacer una aclaración semántica. Aunque a veces se utilice de manera indistinta, para el caso que nos ocupa, en mi modesta opinión, no es lo mismo Evaluar que Valorar. EVALUAR es hacer una estimación de los conocimientos, las aptitudes, el rendimiento, etc. VALORAR es reconocer o apreciar el mérito de algo o de alguien. Evaluar es un proceso de medición, de investigación, lo ligaremos pues a lo cuantitativo. En cambio Valorar sería un concepto más ligado a lo cualitativo. Pongamos un ejemplo; la cantidad de dinero que recauda una película en taquilla no nos garantiza la calidad de la cinta. Me parecía importante hacer esta distinción porque el proceso de valoración de personas en la empresa es, en demasiadas ocasiones, un juicio subjetivo que un superior emite sobre lo que vale un subordinado.

Las personas tenemos una serie de capacidades para enfrentarnos a los retos de la vida personal y profesional, pero esas capacidades no son desarrolladas de igual manera por todos nosotros. ¿Por qué? Por 3 premisas fundamentales:

- Como diría Luis Aragonés, la condición de base es distinta entre personas tanto a nivel genético como a nivel ambiental, lo que va marcando diferencias (para bien y para mal) a lo largo de nuestra vida.
- Ley de Ferguson: "diferentes ambientes culturales conducen al desarrollo de diferentes patrones de aptitudes". Por ejemplo, un esquimal es capaz de diferenciar más tonalidades de blanco que un español.
- El desarrollo educativo también influye en el desarrollo de las aptitudes.

Pero bueno, ¿todo esto que tiene que ver con la evaluación de personas en el mundo empresarial? Muy sencillo, la utilidad que tiene el análisis de las aptitudes consiste en tratar de predecir el nivel de éxito futuro que una persona tendrá en el ejercicio de un trabajo. Obviamente no interesa estudiar las múltiples aptitudes que el hombre posee (por ejemplo correr o saltar) sino sólo aquellas en las que un correcto uso garantiza el óptimo rendimiento en la tarea.

CUESTIONARIO EVALUACIÓN FORMACIÓN

En el desarrollo de las acciones formativas del plan de formación especifico de nuestra empresa, a parte de todo el diseño y preparación de todos los aspectos del mismo, es muy importante la evaluación de la acción concreta y del profesor que la imparte.

Esto nos va a servir de ayuda para poder conocer carencias que se han podido producir y que nos ayudara a podernos replantear muchas cosas para las siguientes acciones de formación de la empresa.

Paso a establecer un cuestionario tipo para poder recopilar la información necesaria para analizar detenidamente las cosas positivas y negativas del curso impartido.

Yo recomiendo no establecer en las evaluaciones de las acciones formativas, campos con el nombre y apellidos de los que van a rellenar los cuestionarios, para preservar el anonimato y que lo rellenen con total tranquilidad y sinceridad.

Nombre: ................................................................................

Apellidos: .............................................................................

Nombre de la acción formativa: ...................................................................................................

Utilidad de las materias impartidas:

a) Muy útiles
b) Útiles
c) Poco útiles

Los contenidos impartidos le han parecido adecuados a su nivel:

a) Mucho
b) Suficiente
c) Poco

Las materias tratadas a lo largo del curso han sido:

a) Demasiadas
b) Suficientes
c) Pocas

Los conocimientos adquiridos van a resultarte útiles en tu actividad diaria laboral:

a) Mucho
b) Suficientemente
c) Poco
d) Nada

Según su criterio cree que se han tratado todos los temas que usted considera esenciales en esta acción formativa:
a) Si
b) No

Si su respuesta ha sido negativa explique a continuación que no se ha tratado que usted considere esencial:

............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. .............................................................................................

Duración del curso:

a) Extenso
b) Suficiente
c) Poca duración

Los materiales didácticos entregados durante el curso le parecen:

a) Abundantes
b) Suficientes
c) Escasos

Las instalaciones donde se han impartido el curso le parecen:

a) Muy buenas
b) Buenas
c) Normales
d) Regulares
e) Malas

Las evaluaciones de cada materia y casos prácticos le han parecido:

a) Buenas
b) Regulares
c) Malas

El cumplimiento del programa establecido le parece correcto:

a) Si
b) No

Profesorado del curso:

Nombre: ..............................................................................

Apellidos: ............................................................................

Materia impartida:

............................................................................................. .............................................................................................

Dominio de la materia por parte del profesor/a:

a) Total
b) Abundante
c) Escaso
d) Nulo

Claridad de las explicaciones:

a) Mucho
b) Bastante
c) Escaso
d) Nulo

Amenidad de sus clases:

a) Mucho
b) Bastante
c) Escaso
d) Nulo

Puntualidad:

a) Absoluta
b) Bastante
c) Poca

Valoración global del profesor/a:

Puntué de 1 a 10 su actuación a lo largo de toda la acción formativa, si la puntuación es inferior a 5 tendrá que explicar sus motivos

............................................................................................. ............................................................................................. .............................................................................................

Sugerencias de cualquier tipo sobre la acción formativa evaluada

............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. .............................................................................................

Acciones formativas que le gustaría que impartiésemos en un futuro por que le van a servir en su trabajo:

............................................................................................. ............................................................................................. .............................................................................................

Mí recomendación, es que este cuestionario, tendrá que ser modificado en función de la materia concreta que se evalúa, ya que dependiendo de esto, sera necesario incluir o eliminar ciertos apartados, que son necesarios o que sobran.

Para finalizar me gustaría dejar una pregunta en el aire para que me diéseis vuestras opiniones al respecto:

¿Consideráis adecuadas este tipo de herramientas para recopilar información fiable y útil?