NOS MUDAMOS

Pues sí, nos mudamos. Ha llegado el momento de dejar La Guarida de un servidor. Ha servido para empezar y estoy muy contento con el resultado, pero queremos más, y para eso, los protagonismos deben acabar.

Hemos creado un nuevo Blog y a partir de ahora estaremos allí, este se queda de lectura y, ¡Que coño!, para mi, siempre será mi Guarida.

Pero hace falta más colaboración en la administración, ya vereis que en el nuevo Blog hay un tal Amo; es el administrador, que en realidad somos varios, de esta manera, no sólo seremos varios los que escribamos, sino varios los que podamos trabajar en su apariencia.

Que conste que nos gusta el contenido y el continente, pero había que cambiar un poco, sobre todo en el nombre. Los que escribimos pertenecemos a La Comunidad, y es ella la importante, yo, sólo soy un miembro más. Por eso el nuevo Blog se llama como nuestra Comunidad.

Bueno pues no vemos en el otro sitio.

Ha sido un placer, que digo un placer...... HA SIDO UN ORGASMO, hasta siempre Guarida..... snif, snif, snif

jejejeje

¿ Qué responsabilidad puede atribuirse al franquiciador respecto a los trabajadores del franquiciado ?

Las respuestas dadas por la doctrina y la Jurisprudencia son casi tan variadas como las situaciones que pueden darse en la realidad y muchas veces son, por tanto, sorprendentes. Así nos encontramos con lo siguiente:

1. Consideración de la franquicia como una contrata: Los defensores de la configuración jurídica de la franquicia como una contrata parten de la idea de que la franquicia no supone otra cosa que la externalización de actividades o servicios que forman parte de la "propia actividad" del franquiciador. De esta forma, se produciría una asimilación entre el empresario principal-franquiciador y el contratista-franquiciado, que conduciría a la extensión al franquiciador de la responsabilidad solidaria en materia salarial y de Seguridad Social prevista en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, como señala un importante sector de la doctrina, la consideración de la franquicia como una contrata puede resultar extremadamente forzada si se repara en que quien percibe los beneficios de la explotación de la franquicia no es el franquiciador, como ocurriría en el caso de la contrata, sino el franquiciado (si bien éste está obligado a abonar un determinado canon al franquiciador como contraprestación por la explotación de la franquicia).

2. Consideración de la franquicia como un grupo de empresas : Otra fórmula que se ha venido utilizando para atribuir al franquiciador responsabilidad respecto de los trabajadores del franquiciado ha sido la de considerar las franquicias como integrantes de un grupo de empresas que tendrá como cabecera al franquiciador. Para entender mejor esta asimilación, merece la pena recordar el concepto de grupo de empresas laboral que, como es sabido, no coincide con el concepto mercantil y que se caracteriza por el "funcionamiento unitario" de las empresas del grupo. Este "funcionamiento unitario" se traduce a su vez, tal y como ha establecido la jurisprudencia en reiteradísimas ocasiones , en: unidad de dirección, prestación sucesiva o simultánea de servicios por parte de los empleados en las empresas del grupo, que las empresas del grupo compartan su patrimonio; y apariencia externa de unidad empresarial. Asimismo, en algunos supuestos el Tribunal Supremo ha exigido que estemos ante "empresas aparentes sin sustento real" que tengan como fin excluir las responsabilidades laborales para poder hablar de grupo de empresas.Por lo tanto, habrá que analizar si concurre este requisito de ánimo fraudulento para aplicar al franquiciador y franquiciado unas consecuencias (la responsabilidad solidaria de ambas empresas respecto a todos sus trabajadores), que de otra forma, a mi juicio, resultarían excesivas y desproporcionadas.

3. Consideración del franquiciado como un directivo o delegado del franquiciador: En un contrato de franquicia, quien ejercita las funciones propias de un empresario con respecto a los trabajadores que prestan servicios en la franquicia es, normalmente, y debiera ser, el franquiciado. De esta forma, con carácter general, es éste quien contrata y despide a esos empleados, quien les abona el salario y quien imparte las instrucciones necesarias para la prestación de los servicios. Ahora bien, hemos visto que la propia naturaleza del contrato de franquicia implica una cierta injerencia del franquiciador en la prestación de servicios del franquiciado. Así, el mantenimiento de unos estándares de homogeneidad en la presentación de los productos o la prestación de los servicios, o la proyección de una imagen uniforme a los consumidores a través de unos rótulos o nombres comerciales comunes debe considerarse como parte natural de la franquicia. En este sentido, algún sector doctrinal ha considerado que, en aquellos supuestos en que el franquiciador controla la actividad de los empleados del franquiciado, impartiendo cursos o dándoles instrucciones directas sobre la forma en que deben realizar sus funciones, se podría entender, que el franquiciador es, en realidad, un "delegado" del franquiciador o incluso como un "directivo" de la franquicia. A la vista de las variadas configuraciones que se han dado a la franquicia, parece que la conclusión a que debería llegarse es que las consecuencias jurídicas que pueden derivarse de un mismo tipo de contrato pueden ser múltiples y muy diferentes entre sí y que, por lo tanto, en muchas ocasiones no será posible dar un tratamiento homogéneo a una misma figura contractual.

En definitiva, la respuesta a la pregunta que nos tendrá que determinarse según las circunstancias de cada caso y, en concreto, de la mayor o menor injerencia del franquiciador en la prestación de servicios por parte de los empleados del franquiciado.En todo caso, sí podemos concluir que, en aquellos casos en que ese control vaya más allá de los límites establecidos en la definición mercantil de franquicia, es decir, de la cesión de unos derechos de propiedad intelectual o del know-how del franquiciador, a éste le será muy difícil escapar de la obligación de asumir un cierto grado de responsabilidad respecto a los trabajadores del franquiciado

¿Qué problemas ha originado la ley de medidas sanitarias frente al tabaquismo en las relaciones laborales?

La entrada en vigor de la Ley 28/2005, de medidas sanitarias frente al tabaquismo ha trasladado al ámbito de las relaciones laborales un nuevo conflicto, un problema más, que incide en la organización física y funcional de las empresas y en la productividad y bienestar de los trabajadores que fuman y una serie de incipientes conflictos con los que no fuman. De las muchas cuestiones que surgen en esta materia a continuación y a modo de resumen se recogen las respuestas a las preguntas más habituales.

• ¿A quienes afecta dicha prohibición?. A todos. A los trabajadores, al empresario, a los clientes, a los proveedores, visitas, etc.


• ¿La prohibición sigue vigente en días o momentos en los que no se presten servicios o no se realicen trabajos?. Sí. La prohibición abarca tanto los días laborales como festivos y a los tiempos de descanso y/o inactividad.


• ¿La prohibición de fumar afecta únicamente a los lugares en donde se ejerce la actividad de la empresa?. No. Comprende a la totalidad del centro de trabajo, incluidos vestidores, zonas de descanso, comedores, etc.


• ¿Quién es el responsable en caso de incumplimiento?. La persona que fume, sea trabajador, cliente, proveedor, etc. y el empresario en su calidad de titular del establecimiento.


• ¿Tiene el empresario obligación de habilitar espacios al aire libre para que los empleados fumen? No.


• ¿Está el empresario obligado a permitir que los trabajadores hagan una pausa y salgan del centro de trabajo a fumar?. No. En dicha materia deberá estarse a lo que expresamente se pacte, tanto a nivel de empresa como de convenio de ámbito superior.


• ¿Puede el empresario prohibir fumar en los espacios al aire libre de los centros de trabajo?. Si, puesto que la Ley reconoce tal facultad a los titulares de los centros de trabajo. El empresario debe tener presente que si acepta la posibilidad de que los fumadores hagan una pausa para fumar en los espacios al aire libre –o para salir fuera del centro de trabajo-, de no conceder idéntica pausa a los no fumadores estaría dando a éstos un trato discriminatorio. Por otra parte, si se permite que fumen los trabajadores que habitualmente prestan servicios en espacios al aire libre, se está discriminando a los fumadores que prestan servicios en lugares cerrados.


• ¿Puede pactarse entre empresas y sus trabajadores el habilitar para fumar determinados espacios del centro de trabajo?. No. La prohibición de fumar en los centros de trabajo es absoluta, excepto la posibilidad de hacerlo en los espacios al aire libre.


• ¿Pueden habilitarse zonas para fumadores en comedores o restaurantes de empresa?. No. Está expresamente excluida en la Ley tal posibilidad.


• ¿El tiempo que por pacto individual o colectivo las empresas venían concediendo a sus trabajadores para fumar, puede considerarse como una "condición más beneficiosa"?. No, ya que la entrada en vigor de la Ley implica una alteración de tales prácticas.


• ¿Pueden fumar aquellos trabajadores que presten servicios en establecimientos que la totalidad o parte de los mismos estén habilitados para fumadores?. No, solo está permitido que fumen los clientes y/o usuarios.


• ¿Puede un trabajador negarse a prestar servicios en zonas habilitadas para fumadores? Si, si tal circunstancia constituye un riesgo para su salud por no cumplirse los mínimos establecidos en cuanto a volumen de aire limpio.


• ¿ Puede el trabajador fumador pedir la extinción indemnizada de su contrato por la prohibición de fumar en el centro de trabajo?. No, dado que el empresario se limita al cumplimiento de una norma vigente.


• ¿Puede el trabajador pedir la extinción indemnizada del contrato, si se fuma en el entorno laboral?. Sí, puesto que ello repercute negativamente en su salud y el empresario está incumpliendo gravemente la normativa al respecto.
  


• ¿Puede servir de criterio para la selección y contratación de trabajadores su condición o no de fumadores?. No, por ser una cuestión que afecta exclusivamente a la esfera de la intimidad del trabajador.


• ¿Están incluidos en la prohibición los vehículos de representantes, reparadores o instaladores?. Sí.


• ¿Afecta la prohibición a aquellos vehículos cedidos por la empresa para utilización privada de los trabajadores? No, dado que se trataría de una retribución en especie, por lo que aunque la empresa sea la titular del vehículo, éste no es "vehículo de transporte de empresa". El problema puede plantearse cuando el vehículo en cuestión tenga un doble uso, como vehículo de empresa y para uso privado del trabajador en fines de semana, vacaciones, etc.


• ¿Afecta la prohibición al autónomo que realiza servicios de transporte para una empresa?. No, siempre y cuando no se trate de taxis, ambulancias, etc., y no vaya acompañado de trabajadores propios (se trataría de un transporte de empresa) o ajenos (se trataría de un centro de trabajo).


• ¿Qué autoridad pude imponer las sanciones? La competencia sancionadora la atribuye la Ley a las autoridades sanitarias de las Comunidades Autónomas.


• ¿Quién puede ser sancionado?. En el entorno laboral, cualquier persona que fume en lugares en que esté prohibido o que, con carácter general, infrinja la normativa.


• ¿En qué supuestos puede ser sancionado el empresario?. Cuando no informe de la prohibición de fumar o de la existencia de zonas habilitadas al efecto, o cuando no señalice debidamente dichas zonas. También cuando habilite zonas para fumar donde no esté permitido o no se cumplan los requisitos exigidos.


• ¿Puede el empresario ser sancionado por incumplimientos de los trabajadores?. Si, si dichos incumplimientos son permitidos por el empresario y por su condición de titular del establecimiento en donde se produce la infracción.


• ¿Qué cuantía pueden alcanzar las multas impuestas en aplicación de la Ley? Desde 30 euros a 600 euros en el supuesto de infracciones leves (fumar en lugar en los que este prohibido, no informar de la prohibición o no señalizar debidamente las zonas autorizadas), de 601 a 10.000 euros en el supuesto de infracciones graves (permitir fumar en lugares en los que esté prohibido o habilitar zonas en las que no esté permitido o no reúna los requisitos exigidos) y de 10.001 a 600.000 euros en el caso de infracciones muy graves (publicidad, promoción o patrocinio de productos del tabaco)


• ¿Puede el empresario ser sancionado por la Inspección de Trabajo?. Si, si los hechos denunciados, además de infringir la Ley sobre el tabaco, incumplen la normativa en materia de prevención de riesgos laborales.


• ¿Puede el trabajador ser sancionado por la empresa?. Sí. Además de la sanción administrativa correspondiente, el trabajador puede ser sancionado disciplinariamente en caso de incumplimiento de la prohibición de fumar en el centro de trabajo y de hacer pausas para salir a fumar o, con carácter general, por desobediencia de las instrucciones dadas por la empresa en la materia.

¿Qué responsabilidades son imputables a los Delegados de Prevención?

La legislación dota a los delegados de prevención de funciones y facultades en materia de prevención de riesgos laborales de una cierta relevancia en materia de prevención de riesgos laborales, lo que conduce a plantearse si éstas llevan aparejadas algún tipo de responsabilidad.

Aunque sin duda alguna el deudor primario de la seguridad y salud laboral es el empresario y por tanto su principal responsable, la propia LPRL admite que existen otros sujetos sobre los que pueden pesar deberes y estar, consiguientemente, sujetos a responsabilidad por su incumplimiento.

Así lo establece el art. 14.4 LPRL al señalar que "las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribución de funciones en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona". Pero ¿A que tipo de responsabilidad estarían sujetos?

a) Responsabilidad administrativa: aunque una conducta de los delegados de prevención apartada de sus deberes legales podría tener cabida en alguno de los tipos infractores descritos en la Lisos (a título de ejemplo, arts. 11.4, 12.16 o 12.17), lo cierto es que el art. 2 de esta Ley no cita a los delegados de prevención entre los posibles sujetos responsables, lo que excluye que éstos puedan incurrir en esta clase de responsabilidad.

b) Responsabilidad civil: no parece discutible, sin embargo, la exigibilidad de responsabilidad civil a un delegado de prevención, cuando el incumplimiento de sus funciones cause un daño a otro. Especialmente claro resulta el caso en que éstos violen su deber de sigilo profesional, o hagan un uso indebido de su facultad de paralizar la actividad (vid Sentencia del TSJ de Cantabria de 17/1/2002), provocando daños al empresario.
Pero entiendo que también incurriría en responsabilidad civil el delegado de prevención que, omitiendo su labor de vigilancia y control en el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, coopera con el empresario originando daño a un trabajador.

c) Responsabilidad penal: a la vista del art. 316 CP el primer requisito que habría que cumplir para que los delegados de prevención pudieran ser sujetos activos de este delito sería el siguiente: que, estando legalmente obligados a facilitar los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, no los faciliten. Además, es preciso que su conducta omisiva ponga en peligro grave la vida, salud o integridad física de los trabajadores. Contribuye a fundamentar una posible responsabilidad penal de los delegados de prevención por incumplimiento grave de sus funciones la dicción literal del art. 318 del CP, que preceptúa que cuando los hechos previstos en los delitos contra los derechos de los trabajadores se atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena, entre otros, a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlos, no hubieran adoptado medidas para ello. Esta omisión le posicionaría como corresponsable, junto con el empresario y, en su caso, otros sujetos, a la luz de lo previsto por el mencionado art. 318 CP.

Conclusiones:

En definitiva, el ordenamiento regula la figura del delegado de prevención, otorgándole las funciones, facultades y garantías precisas para materializar el derecho de información, consulta y participación de los trabajadores. Estas atribuciones legales le sitúan en una posición de garante, sin duda secundaria con respecto al empresario, de los riesgos para la seguridad y salud de dichos trabajadores, pero no por ello irrelevante, por lo que habría que esperar a ver en qué términos se pronunciaría la jurisdicción civil y, especialmente, la penal, en el caso de eventuales reclamaciones derivadas de la infracción de sus obligaciones legales

¿Es conveniente la rotación y la polivalencia de los trabajadores en las empresas?

Cierto es que constituye o ha de constituir una exigencia inherente a cualquier trabajador el ir día a día logrando un mayor desarrollo y progreso profesional, lo que ha de implicar sin duda alguna su propia movilidad funcional e incluso rotación de puesto de trabajo en el seno de la empresa y en su búsqueda por obtener una mayor responsabilidad en las tareas asignadas o en aquellas otras que pudieren serle asignadas en el futuro.

No obstante lo anterior, cuando se produce un cambio de funciones o una rotación de puesto de trabajo, la mayoría de las ocasiones ello responde a un interés del empleador al fin de organizar mejor sus efectivos humanos, optimizar sus recursos o llenar de contenido la jornada de sus empleados.

Existe un determinado tipo de Empresas que sostienen que la rotación de los empleados resulta positiva para la creación de empleo por cuanto que la "Polivalencia Funcional" constituye un medio para reducir problemas de contratación. Este enfoque , no resulta atractivo para muchos trabajadores que consideran que tal "flexibilidad" en las destrezas tiene como resultado una subvaloración en las competencias específicas que desarrolla el Empleado de "tareas múltiples" y aunque ello puede resultar verdaderamente valioso para el empleador, ello no se encuentra acorde normalmente a la remuneración que normalmente percibe.

Entonces, ¿se equivocan las organizaciones al incitar a sus trabajadores a ser polivalentes? En realidad no. El error real radica en la tergiversación del término y de su definición original. Numerosos estudios han evidenciado las bondades de la polivalencia como una característica positiva de un trabajador. Aún así, es posible que algunas empresas malinterpreten la multifuncionalidad de un empleado tergiversando el concepto de polivalencia. Esto ocurre cuando las organizaciones, amparándose en la necesidad de los trabajadores de ser integrales, asignan funciones propias de varios cargos a una sola persona, ahorrando dinero y pagando un solo salario.

Pienso que las empresas modernas necesitan trabajadores modernos. Antiguamente las funciones laborales de un empleado estaban demarcadas únicamente por la descripción de su cargo y se limitaban a un listado de funciones operativas que terminaban por hacerse de forma automática. Todas las tareas diarias, semanales, reportes, informes, etc, estaban contemplados en el contrato que se firmaba al momento de la vinculación, y cualquier acción que se apartara de esa realidad no sólo era rechazada sino mal recibida. Hoy en día, las empresas buscan personas integrales, que no sólo sean útiles para un puesto de trabajo predeterminado, sino que cuenten con "valores agregados" y características que los diferencien del trabajador obsoleto.

La polivalencia fomenta la rotación en espiral en las organizaciones. Esto quiere decir que un empleado determinado, al mostrar sus habilidades en un cargo, puede ser promovido a uno superior que no se encuentre directamente relacionado con el área en la que se encontraba. "¿Porqué esperar a ser ascendido sólo en mi campo, cuando puedo hacerlo en otros frentes?". Los empleados polivalentes permiten que la empresa crezca, que se conozcan los procesos al interior de la compañía, que las dependencias estén interconectadas constantemente, etc.

La polivalencia es actualmente un valor agregado, pero si continúan los cambios significativos en las estructuras empresariales, próximamente se convertirá en una obligación. Adelántemosnos a las necesidades organizacionales, y convirtámonos en trabajadores todo terreno.

EVALUACIÓN OBJETIVOS

Es muy habitual que las diferentes empresas en la variedad de puestos de trabajo que tienen dentro de su organización establezcan objetivos alcanzables y medibles a cumplir por cada trabajador en su puesto de trabajo.

Estos objetivos van a ser diferentes en función del puesto de trabajo, debido a las funciones que desempeñe cada trabajador y la responsabilidad que suponga.

Esto es razonable, por que además según el puesto de trabajo y la organización, el cumplimiento de estos objetivos marcados a cada trabajador, les trae muchas cosas positivas, lo primero la satisfacción personal y profesional de haberlo conseguido (ya que no es fácil), luego los reconocimientos a nivel de empresa que pueden darte, los hay de diferente tipo voy a nombrar como mas representativos, los ascensos profesionales y las mejoras salariales, sin olvidar muchos otros.

Las personas encargadas de evaluar el cumplimiento de esos objetivos por parte de sus subordinados, se olvidan constantemente, que para poder evaluar adecuada y objetivamente esas metas marcadas a cada uno, anteriormente tiene que haber un trabajo conjunto de coordinación y comunicación entre el evaluador y evaluado.

Me refiero a que hay muchas fases anteriores igual de importantes que la evaluación de los objetivos.

En primer lugar tenemos que establecer o fijar los objetivos a cada trabajador, y tiene que ser de mutuo acuerdo, por que no olvidemos, que dos trabajadores que ocupen el mismo puesto de trabajo, no tiene por que tener los mismos objetivos a cumplir, debido a que cada uno de ellos puede estar en un nivel diferente.

Y el responsable tiene que ser capaz de ver esto y de marcar objetivos con los que cada evaluado se vaya sentir cómodo y capaz de cumplir.

Los objetivos se suelen evaluar definitivamente normalmente 2 veces al año (cada semestre) o una (anual).

Y antes de esto, tiene que haber un seguimiento periódico, de como va el cumplimiento de los objetivos marcados a cada subordinado.

El responsable en caso de que vea que un trabajador va por mal camino, le tiene que ayudar a mejorar en función de sus necesidades, es decir, orientarle de que tiene que plantearlos de otra forma, haciéndole razonar de que por ese camino no lo va a cumplir.

También puede ocurrir que nos demos cuenta, de que los objetivos marcados a un trabajador son excesivos, y entonces hay que poner en marcha la flexibilidad y marcar otros objetivos más realistas para esa persona.

Por que los objetivos fijados no son algo inamovible, al contrario, tienen que ser totalmente cambiantes en función de las diferentes circunstancias que se puedan plantear.

Es constante, que muchos evaluadores llegado el momento de evaluar, los objetivos marcados semestralmente o anualmente a sus subordinados, les digan que su rendimiento no es el adecuado, que los plantean de forma inadecuada, etc; y que lamentablemente su valoración de lo marcado este periodo es negativo, y por lo tanto el trabajador se queda sin el reconocimiento tanto personal como profesional.

Pues esto es un error, por que es muy fácil decir a la persona a tu cargo, que no a cumplido sus objetivos, cuando no se ha negociado con el los objetivos, tampoco le has echo un seguimiento y mucho menos hemos hablado anteriormente con el para decirle que no va bien y por ultimo no le hemos ayudado a mejorar.

Para poder evaluar el cumplimiento o no de los objetivos, de las personas a nuestro cargo, de forma correcta, tiene que haber una marcación y seguimiento de la evolución de los mismos.

Por que sino, sintiéndolo mucho, el culpable de que algún trabajador a tu cargo no haya cumplido los objetivos, es tuya al 100%, ya que como evaluador tienes que ser capaz de ayudar a tus trabajadores, por que su fracaso en esto es por tu falta de preparación.

Así que seamos conscientes de este tipo de cosas, que son mas habituales de lo que pensamos.

Despido Tácito: Requisitos

La extinción de la relación laboral puede producirse no sólo por despido expreso, documentado o no, sino también cuando exista una inequívoca conducta del empresario que evidencie tal intención de voluntad rescisoria, es decir, cuando se realicen ciertos actos o se adopten actitudes que sin tener por finalidad directa la exteriorización de la voluntad, razonable y fundadamente hacen presumir ésta.

El despido del trabajador, que se configura como una de las causas de extinción del contrato de trabajo, según lo previsto en el núm. 11 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores trae su causa de la voluntad unilateral del empresario, esto es, obedece a la decisión empresarial, como expresamente se determina en el artículo 54.1 de dicho Estatuto y, por tanto, presupone una exigencia de exteriorización o manifestación de querer resolutorio, cuya emisión, conforme a la teoría general del derecho, puede adoptar una forma expresa, bien oral o escrita, y una modalidad tácita, cuando se realizan ciertos actos o se adoptan, actitudes que, sin tener por finalidad directa la exteriorización de la voluntad, razonable y fundadamente hacen presumir ésta; de aquí que la relación laboral pueda extinguirse no sólo por el despido expreso, documentado o no sino también cuando la inequívoca conducta del empresario evidencie tal intención y voluntad rescisoria.
Se produce el despido tácito cuando el empleador incumple la obligación de comunicar expresamente al trabajador, de manera documentada o no, su voluntad de despedirlo. El despido tácito, por propia definición, es una práctica que se desarrolla fuera de la regulación legal. Y para que pueda apreciarse la figura del despido tácito es requisito que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral. En esta línea la Sentencia de 21 abril 1986, reiterando la doctrina de la Sentencia de 7 febrero 1985, señala que "para fijar el inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción frente al despido hay que partir de un hecho que por sí mismo evidencie la oposición empresarial a la continuidad de la relación laboral". Añade esta sentencia que "esa oposición puede ser expresa o tácita", pero en este caso ha de tratarse de "una conducta inequívoca, de actos claros e indubitados sin los cuales la no reincorporación por fin de la excedencia no equivale a un despido" (Sentencia de 22 junio 1985). El objeto es situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, de la inactividad impugnatoria del trabajador para evitar situaciones de inseguridad jurídica (TS 5-5-88; 16-11-98).
El despido requiere voluntad resolutoria consciente del empresario que cabe entender que existe cuando los actos u omisiones concurrentes permiten presumir voluntad en tal sentido. Pero debe excluirse tal voluntad resolutoria en los supuestos en los que dichos actos denoten de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiesten incumplimiento contractual (TS 4-7-88).

¿POR QUÉ EVALUAR A LAS PERSONAS? 2ª Parte

En primer lugar, tengo que pedir disculpas por la demora en la continuación de este artículo. Afortunadamente las nuevas tecnologías intentan ponernos las cosas más fáciles por lo que podéis recordar la primera parte pinchando AQUÍ. Así pues, continuamos:

A partir de los años 50 la evaluación a través de test sigue extendiéndose por el mundo llegando hasta los países que en esos momentos estaban en vías de desarrollo y resurgiendo en otros. El modelo imperante es el americano, con el famoso test de Rorschach a la cabeza (la prueba proyectiva que todos conocemos de unas manchas en cartulinas y que hemos visto en tantas y tantas películas). Pero ésta es también la época en la que comienzan a surgir las primeras críticas. La más feroz la crítica marxista (el estalinismo erradicó la psicometría en la URSS) la cual se apoya en una “inaceptable evaluación de las personas”; la clasificación y graduación de las personas mediante test lo único que genera es la perpetuidad de las clases sociales y por lo tanto la desigualdad. Los movimientos sindicales, como la C.G.T., pronto se harían eco de esta condena comenzando su lucha contra la selección de trabajadores a través de los tests. Por otro lado hay que sumar la proliferación de publicaciones que revelan “truquillos” para superar las pruebas. Estas críticas de la época no iban desencaminadas; los tests comienzan a estar “desactualizados” marcados por valores socioculturales que han evolucionado, cada vez son más complejos y cuestan más de corregir, la mayoría son modelos anglosajones que no acaban de ser bien adaptados repercutiendo en la fiabilidad de los mismos, inclusive, uno de los grandes en este asunto, el profesor Bonnardell, llega a denunciar la baja formación de los psicólogos psicotécnicos sentenciando que “la explotación masiva e irracional de las pruebas a manos de incompetentes es un peligro que será difícil de atajar”.

No es difícil hoy en día encontrarse personas que todavía cuestionan (cuando no rechazan por completo) el uso de test en el mundo empresarial. Criticas, dicho sea de paso, emitidas más por una cuestión de fe que por razonamientos científicos. Claro está que es muy difícil convencer de lo contrario a estas personas cuando conceptos científicos básicos o incluso principios estadísticos de segundo de bachillerato les suenan a chino mandarín. Mención especial quiero hacer a los que sí han hecho los “deberes” en este sentido, recordándoles que la VALIDEZ no es una cualidad intrínseca a un test. Me voy a explicar por si alguien se ha perdido en este punto. Si medimos la coordinación ojo-pie, la prueba que construyamos será válida para la evaluación de futbolistas y sin validez para los jugadores de baloncesto.

En la actualidad ya contamos con tests informatizados que vienen a paliar aquellos puntos débiles que la historia nos ha ido revelando. En primer lugar satisfacen la necesidad de muchos responsables de RRHH que necesitan disponer de datos cuantitativos sobre el factor humano y de instrumentos científicos de gestión de personas. En segundo lugar, la necesidad de medir cosas distintas de las que se venían midiendo, algo más complejo, nuevos criterios, más precisos, sobre muestras a mayor escala y que limiten la subjetividad inherente a toda evaluación humana. El soporte informático y las técnicas estadísticas parecen idóneos para esta demanda.

Antes de continuar me gustaría hacer una aclaración semántica. Aunque a veces se utilice de manera indistinta, para el caso que nos ocupa, en mi modesta opinión, no es lo mismo Evaluar que Valorar. EVALUAR es hacer una estimación de los conocimientos, las aptitudes, el rendimiento, etc. VALORAR es reconocer o apreciar el mérito de algo o de alguien. Evaluar es un proceso de medición, de investigación, lo ligaremos pues a lo cuantitativo. En cambio Valorar sería un concepto más ligado a lo cualitativo. Pongamos un ejemplo; la cantidad de dinero que recauda una película en taquilla no nos garantiza la calidad de la cinta. Me parecía importante hacer esta distinción porque el proceso de valoración de personas en la empresa es, en demasiadas ocasiones, un juicio subjetivo que un superior emite sobre lo que vale un subordinado.

Las personas tenemos una serie de capacidades para enfrentarnos a los retos de la vida personal y profesional, pero esas capacidades no son desarrolladas de igual manera por todos nosotros. ¿Por qué? Por 3 premisas fundamentales:

- Como diría Luis Aragonés, la condición de base es distinta entre personas tanto a nivel genético como a nivel ambiental, lo que va marcando diferencias (para bien y para mal) a lo largo de nuestra vida.
- Ley de Ferguson: "diferentes ambientes culturales conducen al desarrollo de diferentes patrones de aptitudes". Por ejemplo, un esquimal es capaz de diferenciar más tonalidades de blanco que un español.
- El desarrollo educativo también influye en el desarrollo de las aptitudes.

Pero bueno, ¿todo esto que tiene que ver con la evaluación de personas en el mundo empresarial? Muy sencillo, la utilidad que tiene el análisis de las aptitudes consiste en tratar de predecir el nivel de éxito futuro que una persona tendrá en el ejercicio de un trabajo. Obviamente no interesa estudiar las múltiples aptitudes que el hombre posee (por ejemplo correr o saltar) sino sólo aquellas en las que un correcto uso garantiza el óptimo rendimiento en la tarea.

CUESTIONARIO EVALUACIÓN FORMACIÓN

En el desarrollo de las acciones formativas del plan de formación especifico de nuestra empresa, a parte de todo el diseño y preparación de todos los aspectos del mismo, es muy importante la evaluación de la acción concreta y del profesor que la imparte.

Esto nos va a servir de ayuda para poder conocer carencias que se han podido producir y que nos ayudara a podernos replantear muchas cosas para las siguientes acciones de formación de la empresa.

Paso a establecer un cuestionario tipo para poder recopilar la información necesaria para analizar detenidamente las cosas positivas y negativas del curso impartido.

Yo recomiendo no establecer en las evaluaciones de las acciones formativas, campos con el nombre y apellidos de los que van a rellenar los cuestionarios, para preservar el anonimato y que lo rellenen con total tranquilidad y sinceridad.

Nombre: ................................................................................

Apellidos: .............................................................................

Nombre de la acción formativa: ...................................................................................................

Utilidad de las materias impartidas:

a) Muy útiles
b) Útiles
c) Poco útiles

Los contenidos impartidos le han parecido adecuados a su nivel:

a) Mucho
b) Suficiente
c) Poco

Las materias tratadas a lo largo del curso han sido:

a) Demasiadas
b) Suficientes
c) Pocas

Los conocimientos adquiridos van a resultarte útiles en tu actividad diaria laboral:

a) Mucho
b) Suficientemente
c) Poco
d) Nada

Según su criterio cree que se han tratado todos los temas que usted considera esenciales en esta acción formativa:
a) Si
b) No

Si su respuesta ha sido negativa explique a continuación que no se ha tratado que usted considere esencial:

............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. .............................................................................................

Duración del curso:

a) Extenso
b) Suficiente
c) Poca duración

Los materiales didácticos entregados durante el curso le parecen:

a) Abundantes
b) Suficientes
c) Escasos

Las instalaciones donde se han impartido el curso le parecen:

a) Muy buenas
b) Buenas
c) Normales
d) Regulares
e) Malas

Las evaluaciones de cada materia y casos prácticos le han parecido:

a) Buenas
b) Regulares
c) Malas

El cumplimiento del programa establecido le parece correcto:

a) Si
b) No

Profesorado del curso:

Nombre: ..............................................................................

Apellidos: ............................................................................

Materia impartida:

............................................................................................. .............................................................................................

Dominio de la materia por parte del profesor/a:

a) Total
b) Abundante
c) Escaso
d) Nulo

Claridad de las explicaciones:

a) Mucho
b) Bastante
c) Escaso
d) Nulo

Amenidad de sus clases:

a) Mucho
b) Bastante
c) Escaso
d) Nulo

Puntualidad:

a) Absoluta
b) Bastante
c) Poca

Valoración global del profesor/a:

Puntué de 1 a 10 su actuación a lo largo de toda la acción formativa, si la puntuación es inferior a 5 tendrá que explicar sus motivos

............................................................................................. ............................................................................................. .............................................................................................

Sugerencias de cualquier tipo sobre la acción formativa evaluada

............................................................................................. ............................................................................................. ............................................................................................. .............................................................................................

Acciones formativas que le gustaría que impartiésemos en un futuro por que le van a servir en su trabajo:

............................................................................................. ............................................................................................. .............................................................................................

Mí recomendación, es que este cuestionario, tendrá que ser modificado en función de la materia concreta que se evalúa, ya que dependiendo de esto, sera necesario incluir o eliminar ciertos apartados, que son necesarios o que sobran.

Para finalizar me gustaría dejar una pregunta en el aire para que me diéseis vuestras opiniones al respecto:

¿Consideráis adecuadas este tipo de herramientas para recopilar información fiable y útil?

MODELO INFORME CANDIDATOS/CANDIDATURAS EN UN PROCESO DE SELECCIÓN

A través de todoexpertos me ha llegado una consulta la cual os adjunto así como la respuesta. Me ha parecido que podría ser un tema a incluir en la sección de Modelos-Formularios.

CONSULTA:

Buenos días,

Necesitaba hacer un informe del candidato después de hacer una entrevista y quería saber si me podría facilitar un modelo a seguir. Gracias.

RESPUESTA:

Modelos puede haber tantos como personas en este mundo quieran elaborarlos. No hay ninguno "standar", al menos que yo sepa pero te puedo sugerir dar algunos apuntes. No se si has hecho una entrevista curricular o por compentencias, en cualquier caso, ten en cuenta también el tipo de entrevista que hayas hecho pues la información que vuelcas será distinta.

Independientemente de uno u otro, te recomiendo que comiences por una especie de introducción a modo biografico. Lo puedes llamar algo así como "Presentación del candidat@": actitud en la entrevista, primeras impresiones, atuendo, donde ha nacido, edad que tiene, estado civil... pues eso 5 o 6 líneas donde expliques por un lado en rasgos generales su actitud en la entrevista, aptitudes, forma de ser, de expresarse que has podido percibir de buenas a primeras y por otro los datos propiamente biográficos. Te recomiendo que los informes tiendas a hacerlos lo más sencillo y escueto posibles porque sino luego al lector acabas acostumbrandolo a grandes redacciones con información que es probable no sea necesaria o se puede leer directamente en el CV del aspirante. Además el informe a fín de cuentas no es una tarea propiamente productiva a la cual se le puede dedicar a veces demasiado tiempo (a ese tipo de horas se les suele llamar "horas tunel" pudiendo llegar a ser un ladrón de tiempo). Por otro lado, a nadie le gusta trabajar para nada. Imagina el esfuerzo y el tiempo que dedicas en la redacción para que luego haya gente que ni lo lea. Creeme, los hay que hacen eso.

Si quieres algo sencillito como te decía, en un segundo bloque en la estructura de un informe, puedes incluir lo que llamaremos FORTALEZAS Y ASPECTOS DE MEJORA refiriendo aquí todos aquellos aspectos que has detectado en la entrevista y que se ajustan al perfil demandado (es decir, las fortalezas del candidato) inclusive si no son necesarias pero que son cualidades a tener en cuenta así como todos aquellos aspectos MEJORABLES. Osea, las debilidades. El mirlo blanco no existe, por tanto todos van a tener sus fortalezas y sus debilidades con respecto al puesto. Este formato es ideal para una entrevista por compentencias.

Si por el contrario deseas un informe más extenso, sustituye las fortalezas y debilidades y por una redacción sobre su formación y experiencia, siendo meticulosos especialmente en la experiencia: nombre de la empresa, volumen de facturación, actividad, cargo que ocupaba, tareas, responsabilidades, logros, fracasos y qué ha aprendido de ellos, cuanto tiempo ha estado en la empresa, nivel retributivo que tenía y motivo de cambio.

En una tercera sección, si has evaluado la candidatura con algún tipo de prueba, haz una interpretación de los resultados. Si estás basandote en el modelo de fortalezas-debilidades no hace falta que hagas esta tercera sección. Simplemente los resultados de los test los puedes poner como fortalezas y aspectos de mejora, pero recuerda interpretarlos en lenguaje asequible porque el lector no tiene por qué ser un humanista y entender lo que es por ejemplo la "afectotimia" o la "agresividad defensiva" o la "receptividad".

Por último, puedes incluir un apartado de conclusiones (aunque cuidado con lo que pones aquí porque las conclusiones suelen ser subjetivas y esto se trata de un proceso objetivo) donde puedes razonar por qué presentas esa candidatura. Puedes volver a mencionar aquí los puntos fuertes del candidato (pero solo aquellos que estén directamente relacionados con el perfil). Ya para finalizar, menciona qué es lo que le motiva a participar en tu proceso de selección, que nivel retributivo tiene actualmente, cuales son sus aspiraciones salariales y su plazo de incorporación.

BLOG DEL DÍA

¡Que alegría! ¡Que alboroto! Otro Perrito Piloto, estamos que no cabemos dentro de nosotros mismos, bueno, bueno, bueno... ¿Quien nos lo iba a decir?

Se han puesto en contacto con nosotros desde http://www.blogdeldia.org/ para comunicarnos que hemos "recomendados" por alguien para, tras seguir las rigurosas directrices en los criterios de valoración y, por supuesto, contando con que alguien nos vote, podemos llegar a ser BLOG DEL DÍA, bonito aunque efímero premio, ya podía ser el del mes o, del año, pero bueno da igual, a nosotros nos hace una ilusión tremenda.

De hecho Juan, Hurri y Geek ya han corrido a encargarse el esmoquin (para mi es mi segunda piel), las chicas se han ido de compras, yo he encargado una cena en un conocido Asador madrileño (egg que Madrid nos pilla bien a todos) para celebrar el acontecimiento...... bueno, bueno, bueno..... no quiero ni pensar si ganamos, que esto es sólo por ser "recomendados"

Ya nos estais votando que conste que voy a mirar con lupa quien nos vota, quien no lo haga, que se prepare y para los que lo hagan, les prometo 2.500 euros por hijo, un permiso de paternidad de 13 días, maternidad de 16 semanas, tres días en caso de enfermedad de la suegra y 15 días por matrimonio.... CON UN PAR. Es más aseguro que ALONSO gana este año el Campeonato Mundial de F1 y que le den a Hamilton.

No es broma, a votar en..... Somos el 419, veeeeengaa, pooorfaaa.

ACOGIDA

La entrada de los candidatos seleccionados en las diferentes empresas está marcada habitualmente para los recién incorporados por incertidumbres, que dificultan su adaptación y disminuyen su rendimiento.

Una buena acogida del candidato permite minimizar algunos problemas que puede experimentar la persona contratada en su incorporación a la empresa, tales como ansiedad o inquietud, falta de amistades y contrarrestar entre lo que se espera y los que se encuentra realmente.

Y no nos vamos a engañar, ya que plantear bien la acogida es útil tanto para el empleado, como para la empresa.

Por otra parte, la forma en la que el candidato contratado es acogido en la empresa es muy indicativa de la calidad de las relaciones humanas y de la gestión a nivel general de la empresa.

Ya que equivocadamente las empresas piensan que estas acciones corresponden unilateralmente a los departamentos de recursos humanos, y para el éxito de estas políticas tan necesaria, tiene que existir mucha colaboración y coordinación de muchos estamentos de la empresa, empezando por la dirección de la misma, que debe dedicar recursos y planteárselo como objetivo fundamental de la organización.

Posteriormente en la acogida deben coordinarse y colaborar por orden de importancia a nivel empresarial:

1.- Los compañeros ya que ellos pueden hacer mucho para que el candidato se encuentre emocional y socialmente bien en la empresa.

2.- El jefe inmediato debe encargarse primeramente de comentar a sus subordinados la incorporación prevista de una o varias personas, y qué se pretende con ello, evitando así sorpresas y conflictos. Por otra parte, debe informar al nuevo empleado sobre lo imprescindible para desempeñar adecuadamente el puesto.

3.- Departamento de RRHH o en su caso la dirección de la empresa, debe asegurarse de tener un sistema de acogida a los nuevos contratados recomendando lo siguiente:

- Unas actividades planeadas con anterioridad y asumidas por quienes tienen que realizarlas.

- Dar información realista y práctica al nuevo empleado incorporado.

- Involucrar al jefe inmediato y a otras personas de su propio equipo para comenzar a crear la cultura de trabajo grupal.

Si falla alguna de estas piezas, la acogida no va ser lo suficientemente efectiva, para impactar al nuevo empleado de forma positiva, y puede ser contraproducente, ya que el empleado se puede hacer una idea equivocada de la empresa, por no tener coordinación y preparación a nivel empresarial y departamental.

¿Son incompatibles las prestaciones por desempleo con los salarios de tramitación?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 221.1 de la LGSS, las prestaciones por desempleo son incompatibles con el trabajo por cuenta ajena, por lo que no puede reconocerse un período de prestación coincidente con el período en que la empresa está obligada a cotizar y pagar por los salarios de tramitación. Tesis mantenida por los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid 10/02/2000; Aragón 7/03/2000 y 12/04/2000; Cantabria 07/09/2000; Madrid 18/01/2001; Andalucía 30/04/2001; Valencia 14/12/2001 y 09/07/2002; y Asturias 12/03/2004.

Según el articulo 209.5 b) de la LGSS, la coincidencia del abono de prestaciones por desempleo y de reconocimiento judicial de salarios de tramitación, constituye un supuesto de percepción indebida de prestaciones por causa no imputable al trabajador. En tal caso, dispone el precepto que el empresario deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios; y se añade que a estos efectos se aplicará lo establecido en el apartado 1 del Art. 227 de la LGSS, respecto al reintegro de prestaciones de cuyo pago sea directamente responsable el empresario, así como de la reclamación al trabajador si la cuantía de la prestación hubiera superado la del salario.
Según el tenor literal del texto legal referido, en los supuestos de readmisión del trabajador el empresario es el obligado a reintegrar las prestaciones por desempleo indebidamente percibidas, por causa no imputable al trabajador, y su cuantía puede descontarla del importe de dichos salarios de tramitación que debe abonar al trabajador; y caso de no hacerlo, es la entidad gestora, no el trabajador, la que debe ejercitar la acción de reintegro del Art. 227.1 de la LGSS, frente a dicho empresario; teniendo únicamente posibilidad de ejercitar el reintegro frente al trabajador para el supuesto de que la cuantía de la prestación sea superior a la del salario de tramitación, circunstancia que no concurre en el presente caso.

Tan compleja regulación trata de sustituir la prestación por desempleo por los salarios de tramitación, pero en lugar de hacer una triple operación (el trabajador devuelve al INEM la prestación y el empresario le paga la totalidad de los salarios, al tiempo que ingresa las cuotas de Seguridad Social en esa Entidad Gestora), opta por un sistema más sencillo, como es que el empresario abone al trabajador la diferencia entre lo que éste cobró por desempleo y el importe total de salarios a que tiene derecho, procediendo aquél a ingresar en el INEM el importe de la prestación y de las cuotas. Se trata, en realidad, de una norma legal que combina dos instituciones legales como son la autorización de pago a un tercero, que aquí opera por disposición legal (el trabajador ha de devolver al empresario el importe de la prestación por desempleo con destino al INEM) y la compensación de créditos (tal devolución no ha de hacerse físicamente, ya que el empresario, a su vez, debe al trabajador ese mismo importe, en concepto de salarios de tramitación, con la consiguiente extinción de ambas obligaciones por compensación: art. 1.195 del Código Civil.
Se observa pues que la obligación de reintegro de la prestación al INEM por parte del empresario es simple consecuencia de que en el abono de los salarios de tramitación al trabajador ha descontado el importe de esa prestación. Pero entonces ¿que sucede en los casos en los que el descuento no se ha realizado, habiéndose abonado íntegramente el importe de los salarios de tramitación correspondiente al período de abono de la prestación? Según ha venido reconociendo la jurisprudencia en este caso dejaría de operar la doble institución mencionada, siendo el trabajador quien queda obligado a devolver directamente al INEM el importe de ésta, estando legitimado dicho Instituto para exigirle directamente el reintegro. ([(vid TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID. (Sala de lo Social). Recurso 6361/2006.TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAIS VASCO. Recurso 2771/2001. Sentencia de 31 de diciembre de 2001; TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CASTILLA Y LEON. Recurso 581/2006 de 3 de mayo de 2006; TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANARIAS. (Sala de lo Social, sede en Las Palmas). Recurso 633/2003. Sentencia 160/2006.Sentencia de 20 de febrero de 2006.

FORMAS

Actualmente a nivel profesional y también personal hemos cambiado nuestra forma de comportarnos en nuestras relaciones con el resto de personas con las que podemos coincidir a nivel profesional principalmente.

Esto esta motivado fundamentalmente por la competitividad creciente en todos los sectores y puestos, sin olvidar por supuesto, la falta de relación, que esta adquiriendo la sociedad del siglo XXI, es decir, la falta de humanidad en muchos aspectos de la vida profesional y personal.

A nivel de comportamientos humanos, cada vez somos menos cívicos con los demás, voy a poner un ejemplo, muchos de nosotros todos los días cogemos algún transporte público para desplazarnos a nuestro trabajo o domicilio, y en este tipo de medios, los asientos son limitados, con preferencia por motivos fundados, para personas mayores, embarazadas, personas con muletas, niños, etc.; y cuantas veces vemos el autobús lleno, con personas jóvenes y adultas sentados, que permanecen impasibles, viendo como personas de estos grupos permanecen de pie.

Si bien no hay que generalizar, pero esta situación y muchas parecidas pasan todos los días. Y esto es debido a una falta de valores que se tienen que inculcar en la escuela, pero fundamentalmente en el ambiente familiar de cada persona, desde la niñez para adquirirlo.

Pero hoy en día en muchos casos, se consiente demasiado a las personas pendientes de formarlas en estas lindes por nosotros, ya que creemos que es obligación de los colegios, y eso no es así, lo que pasa que con el ajetreo de nuestros días, no prestamos atención a estos detalles tan importantes para el desarrollo humano de las próximas generaciones de trabajadores y ante todo personas.

Así que recapacitemos sobre este aspecto y miremos más habitualmente a nuestro alrededor sobre estas situaciones cotidianas, y no tiene la culpa ni los jóvenes, ni los mayores, sino todos en conjunto.

Planteo una pregunta interesante:

La educación de las personas presupone que tengamos buenas formas y civismo en nuestras vidas habituales?

Ahora pasamos a analizar las formas en el mundo profesional de las empresas del siglo XXI, y en muchos aspectos, deja mucho que desear.

En nuestro día a día, es lógico que nos surjan, controversias laborales con nuestros compañeros y equipos de trabajo. Y por supuesto hablando se entiende la gente, pero no olvidemos que las cosas se pueden plantear de muchas maneras, y si se plantean sin educación y saber estar, por mucha razón que se pueda tener, desde el momento que se falta e injuria a un compañero se pierde la razón.

Por otro lado hoy en día, las criticas constructivas a nivel profesional se llevan al ámbito personal, gran error, por que hay que saber diferenciar y distinguir una faceta de otra. Cuantas veces vemos que un compañero o superior dice a otro compañero, que cierta tarea esta mal planteada o gestionada y que tenemos que mejorarla para la próxima vez, y a partir de ese instante el trato de esta persona hacia el compañero o superior que le ha indicado esa cosa a mejorar, cambia radicalmente, incluso negándote el saludo durante un tiempo.

Esto a nivel personal me parece una falta de profesionalidad y madurez total y absoluta por parte de este tipo de profesionales entre comillas.

Por lo tanto tenemos que cultivar mas el espíritu critico y saber aceptar de buen grado la crítica constructiva. Ya que yo prefiero que un compañero me haga ver algo que puedo mejorar y que quizás no me he dado cuenta, a que en la hora del café, se dedique a hacer crítica destructiva sobre ciertos aspectos profesionales o personales nuestros.

También tenemos que recapacitar sobre nuestros actos y ser menos orgullosos, ya que todos podemos tener un mal día y dar una mala contestación a un compañero, y esto es comprensible.

Lo que ya no es tanto, es que somos conscientes de estas cosas y no las cambiamos pidiendo disculpas y asumiendo que hemos metido la pata. Decir también que no cuesta nada ir a trabajar y pedir las cosas con una sonrisa en nuestras caras, ya que debido, a que nos tenemos que aguantar, con los compañeros y superiores durante 8 horas diarias, nos guste o no, intentemos hacer la convivencia, lo mas agradable posible.

Si estas cosas tan obvias, se cumpliesen por todos nosotros, cuantos problemas y malentendidos profesionales se podrían evitar, que hacen que se pierda mucha energía y productividad en cosas que no reportan ningún beneficio ni a la empresa ni a nosotros.

Solamente pido para finalizar, que seamos realistas y sepamos ver estos pequeños fallos y que hagamos el esfuerzo de querer mejorarlos, ya que no hay nada mejor para mejorar aquellas carencias propias, que tener intención de hacerlo.

MIEDO AL QUÉ DIRÁN

Todos queremos que los demás aprueben lo que hacemos. Es una necesidad básica, propia de nuestra naturaleza humana. Antes de hacer algo (que ponernos para vestir hoy, decorar nuestra casa, comprarnos un coche, o aceptar un trabajo), nos preguntamos, ¿qué van a decir mis amigos?, ¿les va a parecer bien?, ¿se van a reír de mí y me van a poner verde a mi espalda?

La gran mayoría de los humanos tememos realizar algo cuando creemos que puede causar una impresión negativa, ofender o enfadar a los que nos rodean.

La manera más cómoda de comportarnos ante el miedo al qué dirán (que es el método que seguimos la mayoría de las personas) consiste en que seamos totalmente conformistas. Pero no es agradable vivir nuestra vida adecuándola siempre a los gustos de los que nos rodean, y todos esos formalismos que, para realizarlo, tenemos que adoptar obstaculizan nuestro propio desarrollo.

Los que nos conformamos renunciamos a nuestra individualidad, que es un ingrediente imprescindible para disfrutar de nuestras vidas y del éxito.

Por mi parte, voy a dar dos sugerencias, para que comencemos a superar el miedo al qué dirán, que es el causante de muchos males evitables:

- Si lo que queremos hacer está en conformidad con las normas de moralidad y legalidad, adelante con ello. Nuestra vida es nuestra y por lo tanto la tenemos que vivir en función de nuestras propias convicciones y decisiones, independientemente de que los que nos rodean las acepten o no. Los amigos que critican lo que hacemos nos están demostrando al 100% que no son nuestros verdaderos amigos.

Puedo asegurar que las personas que necesitan que nuestros actos se ajusten siempre a las pautas que ellos determinan y aprueban, no van a estar con nosotros cuando necesitemos dinero, trabajo o ayuda de cualquier tipo. Estas personas que quieren que pensemos y actuemos como lo hacen ellos, desearían ver como fracasamos o nos vemos envueltos en problemas.

No hay que olvidar que las personas que esperan que nos acomodemos al punto de vista que tienen ellos de ver las cosas, son personas muy inseguras.

- Tenemos que buscar la aprobación de las personas a quienes más admiramos. Tenemos que hacer la prueba de elegir a alguien como modelo. En vez de preguntarnos ¿qué va a decir la gente?, tenemos que plantearnos ¿aprobara lo que se me esta ocurriendo la persona más especial que conozco?

Y la tendremos si esa persona siente lo mismo por nosotros, por que no olvidemos que muchas veces las personas de nuestro circulo más cercano no están de acuerdo con nuestras decisiones, pero las aceptan y aprueban por que es nuestra decisión, y si la hemos tomado en esa dirección, nuestras buenas razones tendremos.

Sirva como reflexión particular que cuando tenemos que tomar decisiones importantes en nuestra vida personal o profesional, es lógico que pidamos consejo a nuestro circulo más cercano, y nos darán diferentes opiniones sobre lo que ellos harían o sobre lo que nos recomiendan hacer. Pero la decisión correcta es la que tomemos por nosotros mismos, a pesar de las indicaciones positivas o negativas de los que mas nos quieren.

Por que aunque nos podamos equivocar en la ruta elegida, es nuestra decisión, y ante todo una cosa clara, de las decisiones propias no hay que arrepentirse, pero si de las que tomamos influenciados o presionados por nuestro circulo más próximo.

Para terminar una pregunta que nos tenemos que hacer siempre:


¿Decido libremente en mi vida o deciden los demás por mí?

ERRORES EN LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

Ésta es la etapa clave y más delicada de la entrevista, en la que se tienen que analizar de forma objetiva los datos recogidos durante la misma, para poder pronosticar la adecuación al puesto del entrevistado. La interpretación de esto ha de hacerse teniendo en cuenta las exigencias concretas del puesto, los objetivos de la organización y por supuesto los de cada candidato.

Pero es necesario evitar una serie de errores que en algún momento de nuestro aprendizaje profesional hemos cometido todos los profesionales de los recursos humanos, que voy a pasar a detallar de forma especifica:

1.- Efecto Impresión - Se trata del efecto que nos causa un candidato en función de datos poco relevantes, como la fluidez verbal, extroversión, etc.

2.- Efecto Halo - Consiste en valorar todo el conjunto del candidato en función de un único rasgo apreciado de forma exagerada.

3.- Efecto Horn - Consiste en valorar todo el perfil del cada candidato en función de un único aspecto juzgado muy desfavorablemente, echando por tierra todo lo positivo.

4.- Estereotipos o Generalizaciones - Dejarse influir por todo tipos de generalizaciones de nacionalidad, sexo, capacidades, etc.

5.- Efecto Proyección - Consiste en sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos de ellos por afinidad con algo que los entrevistadores tenemos prejuzgado o valorado de antemano sin justificación en ese caso en concreto.

6.- Efecto Contagio - Consiste en que cuando se tiene la costumbre de ver dos cualidades asociadas a menudo, es posible sacar la conclusión anticipada de que cuando percibes una de ellas, encontraras la otra, y esto es muy peligroso.

7.- La Tendencia Central - Es la estrategia de no querer comprometerse y evaluar a todos los candidatos en términos medios, sin querer discriminar hacia un criterio bueno o malo de forma objetiva.

8.- La Tendencia Extrema - Es evaluar o valorar muy bien o muy mal todos los aspectos de un candidato, y esto no tiene ningún sentido. He contemplado los errores más significativos, ya que se podría hablar de muchos más.

Esta lista no quiere ser una clasificación ni exclusiva ni excluyente.

Y el que cometamos cualquiera de estos errores supone no interpretar los datos significativos del candidato de forma adecuada y el hacer que se pueda incorporar a la organización un candidato no adecuado al perfil que buscamos.

Siempre hay que intentar emitir un juicio de evaluación objetivo y comprobado sobre los factores o requisitos principales necesarios para cada puesto de trabajo concreto.

Hay que saber percibir cuáles son los puntos débiles y fuertes de cada entrevistado en relación al puesto de trabajo vacante y no en función de las impresiones subjetivas que nos pueda ocasionar a nivel humano. Para finalizar tenemos que justificar las razones que nos llevan a emitir un juicio categórico sobre la idoneidad o no de cada candidato.

Por que nos olvidemos que todos los profesionales somos, ante todo, humanos y por lo tanto, nos podemos equivocar.

Si se diera el caso de que 10 profesionales de los recursos humanos hicieran el mismo proceso de selección, todos no coincidirían en el mismo candidato final seleccionado a incorporar.

Con esto quiero decir que, ante todo, cualquier candidato tiene que encajar con la cultura de la organización y tenemos que estar al 100% convencidos de que el elegido es la persona correcta.

Puede que una vez en el puesto de trabajo se demuestre que el seleccionado no de los resultados esperados. Esto puede ocurrir ya que las políticas selectivas no son una ciencia exacta.

La evaluación es, desde mi punto de vista, la etapa más complicada para los departamentos de recursos humanos. Se tiene que cribar y dejar a personas ilusionadas con ese puesto de trabajo sin él, porque consideras a otro más válido, y por supuesto, es nuestro trabajo, pero no hay que olvidar que estamos tratando con personas que tienen sentimientos igual que nosotros, y hemos de ser conscientes de la importancia de la decisión.

COMPROMISO

Hoy en día en el que la oferta y la demanda del mercado laboral está en constante movimiento, es cada día más complicado encontrar gente dispuesta al compromiso con la organización en la que presta sus servicios.

Hay que tener en cuenta los dos enfoques parecidos pero diferentes en el mercado laboral. Por un lado, tenemos el punto de vista de la empresa, que quiere conseguir a los candidatos más preparados, ofreciéndoles unas condiciones muy competitivas, pero consiguiendo el máximo beneficio para ella misma.

Y luego está el razonamiento del profesional que busca empleo o que quiere cambiar, que va a elegir aquello que más le interese a nivel profesional y salarial.

Hasta aquí de acuerdo por que cada uno mira para sus intereses particulares.

Yo considero que cada candidato al aceptar un determinado puesto de trabajo acorde a los estudios cursados y a la valía demostrada, tiene que estar plenamente convencido de que esa opción es la mejor.

Lo que es hipócrita es aceptar una oferta y si en el intervalo que pasa hasta la incorporación se le ofrece otro puesto en otra empresa, coger ese otro trabajo y rechazar el anterior.

¿Cómo se sentiría ese candidato si al ser seleccionado en una empresa por considerarlo capacitado para poder desempeñar el puesto, se le despidiese cuando aun sin incorporarse, la empresa encontrase otro candidato más capacitado? (Para despedir a cualquier profesional hay que tener una razón fundada y objetiva).

Y esto esta al orden del día, porque se está pasando de un extremo a otro, se ha producido un cambio en el enfoque laboral, ya que hemos pasado de un escenario totalmente formalista a otro sin ningún tipo de formalidad, y desgraciadamente no es recomendable ni uno ni otro, sino una cosa media.

Por que cuando uno se embarca en una nueva experiencia profesional, lo tiene que hacer conscientemente creyendo al 100% en el proyecto y que se comprometa a dar lo esperado por él. Por que mínimo tienes que permanecer 6 meses en un puesto y en una organización para comenzar a hacerte una idea real de la misma y al menos un año para poder tener una opinión fundada y objetiva.

Y para querer cambiar de trabajo tiene que haber bastantes componentes, ya que no puede ser como único motivo las condiciones económicas.

Por que puedo entender que una persona a los 3 meses de empezar en un puesto se de cuenta de que ese puesto no es lo que el buscaba o que la filosofía de la empresa no encaje con su persona, que le salga un trabajo más cualificado para su formación, etc.

Las personas que se cambian de trabajo por motivos exclusivamente económicos engloban el grupo de los "mercenarios", personas que no tienen ningún tipo de espíritu de compromiso y de lealtad a la empresa y que por 500 o 1000 euros más al año están dispuestos a cambiar constantemente de empresa. A mi personalmente me dejan mucho que desear.

Soy consciente de que todos trabajamos por dinero, porque tenemos que vivir, y que los sueldos no suben en la misma proporción que el coste de la vida. También sé que hay muchas organizaciones que ofrecen sueldos muy bajos, por que no le permiten a uno vivir en condiciones.

Pero también hay que tener en cuenta que inicialmente no podemos pretender comenzar cobrando un sueldo de ministro, porque desgraciadamente estos tipos de sueldo no abundan.

Para poder mejorar económicamente y profesionalmente en una empresa hay que ganárselo y demostrarlo y esto no se puede conseguir en cuatro días.

Hay que recordar que los éxitos profesionales van a venirnos a base de esforzarnos y dar mucho más de los que se espera de nosotros, por que por el rendimiento esperado ya nos pagan todos los meses, y eso no lo justifica.

Además hay que ser conscientes de que este tipo de mejoras conllevan más responsabilidades y esfuerzos por parte de esos profesionales, ya que no podemos pretender tener un puesto de más responsabilidad y salario sin que se nos exija más compromiso y trabajo. No deja de sorprenderme el poco compromiso de los profesionales hacia su puesto de trabajo y hacia la empresa de la que forman parte.

También no olvidemos que para que los trabajadores se comprometan con su organización, el primer paso lo tiene que dar la propia empresa demostrando que sus trabajadores son importantes para ella. Y si esto no se produce es comprensible que no haya compromiso por parte de los trabajadores.

El verdadero problema está cuando este compromiso empresarial hacia los trabajadores se produce obteniendo absoluta indiferencia por su parte.

Lanzo dos preguntas con las cuales me gustaría iniciar el debate sobre este tema tan controvertido:

¿Que hay que hacer para que los trabajadores se comprometan?

¿Quien tiene la culpa de esta falta de lealtad?

CANDIDATOS

Realmente cada día me sorprendo mas la actitud de los candidatos que me voy encontrando en los procesos de selección que voy realiando.
Cuando una persona esta en busqueda activa es principalmente por dos razones:

1.- Por que se encuentra en situación de desempleo y quiere encontrar un trabajo.

2.- Tiene trabajo pero quiere cambiar por diferentes motivos personales o profesionales.

Las consultoras o empresas que reciben sus candidaturas para diferentes puestos tiene que ser condescendientes y razonables de cara a concertar las entrevistas, sobre todo con aquellas personas que están trabajando en el momento de la busqueda activa de trabajo, ya que hay muchas empresas que avisan para participar en el proceso de selección con 1 día de antelación o incluso menos, y esto me parece una falta de previsión por parte de los departamentos de recursos humanos de esas empresas (o de los departamentos que los solicitan).

Con tan poca antelación, por mucho que los candidatos quieran participar en la selección, en muchas ocasiones, les resulta imposible poder asistir sobre todo si están trabajando, ya que no les permite buscar ninguna alternativa de previsión.

Si me pongo en los piés de los candidatos, estoy totalmente de acuerdo en que no les ponemos las cosas fáciles a ellos tampoco.

Pero ahora paso a detallar la otra situación que se produce habitualmente y ocurre en aquellas empresas que avisan a los candidatos que cumplen el perfil de los diferentes puestos con un plazo lógico (una semana aproximadamente) y que llevan el horario habitual de las empresas (de 8 a 17 o 9 a 18), o quizás horario partido, (aunque cada vez se esta implantando el horario anglosajón de jornada continua, sobre todo en las grandes y medianas empresas españolas).

Y con esto ni mucho menos quiero generalizar, pero es muy licito y normal que las personas que están trabajando quieran prosperar profesionalmente.

En el momento de llamarles para citarles a las entrevistas, por mucho que el departamento de recursos humanos intente darles flexibilidad, el candidato tiene que poner interés por su parte, por que no tiene que olvidar que es él el que esta buscando empleo.

Cada vez más me encuentro con excusas de lo más variopintas: no tengo medio de transporte para ir a hacer la entrevista, mi horario de trabajo es tal y solo puedo en este intérvalo horario, (y otras más increibles: tengo que ir a comprar, o tengo que ir al gimnasio, ¡y son reales!).

Recuerdo que cuando estaba trabajando en mis comienzos y estaba buscando otro trabajo, me apañaba como podía y si realmente quería participar en una selección concreta, me buscaba la vida, incluso si era necesario me pedía un día de fiesta para poder asistir; si la empresa estaba en un polígono y no tenía medio de transporte propio, pues buscaba alternativas (alguien que me llevase, coger un taxi, etc.). Por que no olvidemos que con la oferta actual, (no será por candidatos preparados y dispuestos) el que algo quiere algo le cuesta. Un esfuerzo no cuesta nada si al final se traduce en un puesto de trabajo. El que no piense así, no está buscando seriamente trabajo.

Por otro lado tenemos las personas que están citadas para una entrevista y habiéndoles dejado un teléfono de contacto en caso de que les surja algún imprevisto y no puedan acudir, que avisen, para poder reorganizarte la agenda o dar cita a otra persona; pues a parte de que no se presenten, que es lo de menos, no llaman para comunicar que no van a acudir a la cita, y esto me parece una falta de educación y formalidad total y absoluta.

Y este tipo de actos dice mucho de estos candidatos, y yo sinceramente los descarto. Hoy en día, esta muy de moda, criticar a los departamentos de RRHH por que tratan a los candidatos como un número más, y hay algunas empresas que actúan así, pero otras muchas los tratan correctamente.

Y digo yo ¿que pasa con los candidatos que demuestran nulo interés por participar en los procesos o que actúan de forma impresentable, haciendo perder el tiempo a los departamentos de RRHH?

Así que mis consejos para ambas situaciones son:

No hagas a los demás lo que no quieras que te hagan a ti.

Y trata a los demás como desearías que te tratasen a ti.

DOS NOTICIAS CURIOSAS DE ESTE VERANO

En los últimos días he tenido la oportunidad de leer un par de noticias que me han llamado sobremanera la atención:

1. El gasto medio de las familias supera el 115% de su renta total. Osea, endeudamiento puro y duro. Y digo yo que de seguir así, acabarán perdiendo todo el patrimonio o no sé dónde acabarán.

2. Los hijos de entre 12 a 18 años gastan de media 15.000 Euros al año. Je je, preparaos los padres que pronto estaréis en esta situación. Los que ya estáis en ella, cómo lo hacéis? No sé, me parece excesivo. Dónde vamos a llegar.

Aprovecho para ofrecer mi reflexión sobre el anuncio de la ampliación del permiso de paternidad a 30 días. Ya que he vivido recientemente la experiencia de tener un hijo, entiendo que lo verdaderamente importante sería ampliar el permiso de maternidad, tal y como ocurre en la gran mayoría de países de nuestro entorno y buscando fórmulas mixtas de cobro de prestaciones. Ampliar el permiso retribuido al 100 % y ampliarlo opcionalmente a más semanas adicionales cobrado un % de la base reguladora.
Es decir, y por ejemplo, durante 20 semanas se cobraría el 100 % de la Base Reguladora. A partir de la 21 semana, el permiso es opcional, y se cobra el x% de la base reguladora.

SUPERMODELO 2007 versus LIDERAZGO

Parece más que evidente que los "profesores" de la televisiva academia de modelos están más próximos a la afirmación de Nietzsche "La crueldad es uno de los placeres más antiguos de la humanidad" que a la de nuestro genuino Unamuno "Todo acto de bondad es una demostración de poderío" en lo que a sus estilos de dirección y de instrucción se refieren. La postura de Nietzsche en este caso es mucho más televisiva, la de Unamuno es más instructiva. Obviamente no se me olvida que se trata de un show televisivo, por lo que de buenas a primeras ya empiezo a cuestionarme el deseo por parte del programa de desarrollar profesionalmente a estas intimidadas chicas.

Con las formas empleadas por parte del equipo academico queda demostrado de qué manera desean ejercer su influjo. Quiero pensar que siguen un guión, que les han dado un papel de malos que cual Dr. House han de ejercer sobre las pupilas, pero voy a obviar ese supuesto guión y relacionarlo con la manera de ejercer su liderazgo.

Hoy en día la gente ya no espera ni está preparada para realizar tareas por el simple hecho de que así se lo indiquen. La gente quiere saber el "porqué" de las cosas y también el "qué" y el "cómo". Han dejado de existir los galones. Los nuevos lideres que deseen tener éxito con un grupo de trabajo tienen la necesidad de demostrar que tienen nuevas formas de influir, persuadir y conseguir el compromiso y la cooperación.

Tanto en el caso de las modelos del programa como en el de cualquier trabajador miembro de un equipo, su efectividad depende tanto de su competencia individual como de la habilidad del líder a la hora de dirigir, 50%-50%. Osea que un 50% de nuestro éxito viene condicionado por cómo nos lideran, esto es por la habilidad que nuestro mentor a la hora de gestionar relaciones interpersonales y conseguir resultados a través de ellas.

¿Por qué los profesores utilizan un comportamiento así con las chicas? Existen muchas causas posibles como:

- Como ya he dicho, interpretan un papel.
- Les falta el conocimiento de otros comportamientos de influencia más efectivos que el grito, la descalificación y la intimidación.
- Carecen de perspectiva humana y de sensibilidad.
- Son personalidades presuntuosas y egoístas con comportamientos poco razonables.
- Baja autoestima. En algunos casos, los comportamientos agresivos pueden ser el resultado de una imagen negativa de uno mismo que le hace esconderse detrás de un exterior que pueda confundirse con una personalidad fuerte y confiada.
- El temor a sentirse amenazado.
- Determinadas experiencias pasadas.

Mejor será que refresquemos la "lista de derechos" en la que se basa el comportamiento asertivo así como las implicaciones que dichos principios tienen sobre nuestro trato con los demás:

- Tengo derecho a existir.
- Tengo derecho a afirmar mis necesidades y deseos.
- Tengo derecho a ser tratado con respeto.
- Tengo derecho a expresar mis sentimientos, valores y opiniones.
- Tengo derecho a decir si o no por mí mismo.
- Tengo derecho a cometer errores.
- Tengo derecho a cambiar de idea.
- Tengo derecho a decir que no lo entiendo.
- Tengo derecho a declinar la responsabilidad de los problemas de los demás.
- Tengo derecho a tratar con los demás sin tener que depender de su aprobación.
- Todo el mundo tiene su propio espacio personal. No tenemos derecho a invadir sin invitación el espacio de otra persona.
- No tenemos derecho a manipular a los demás.
- Los demás pueden elegir si quieren o no quieren respondernos.

DESCANSOS EN LA JORNADA LABORAL

Un tema bastante conflictivo en todas las empresas suele ser el tiempo de descanso a lo largo de la jornada laboral de todos los trabajadores para poder tomarnos el café o fumar.

La regulación general de este aspecto viene contemplada en el artículo 34.4 del Estatuto de los trabajadores que indica que siempre que la duración de la jornada diaria continuada de cada trabajador exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.

Por lo tanto esto significa que en aquellas empresas que tengan establecido horario de trabajo partido (por ejemplo de 9 a 14 por la mañana y por la tarde de 16 a 19) no hay obligación legal de dar tiempo de descanso.

Esto supone que en las organizaciones que se tenga establecido una jornada continua que conlleve más de 6 horas seguidas de trabajo efectivo, hay obligación de establecer un descanso a lo largo de la misma como mínimo de 15 minutos.

Este tiempo de descanso se puede distribuir de diferentes formas. Este período de descanso habitualmente se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada de cada trabajador exceda de cuatro horas y media.

Esta es la regulación general que establece el estatuto de los trabajadores, ya que no hay que olvidar lo que pueda regular al respecto el convenio especifico de cada empresa. Por otra parte hay que considerar las mejoras específicas (de lo mínimo que marca la Ley) a las que puedan llegar la empresa y los representantes de los trabajadores.

¿Cómo se determina la base reguladora en caso de recaída de la Incapacidad Temporal?

La cuestión que es necesario dilucidar es la de si ha de seguir abonándose la prestación sobre la base reguladora inicial, en la medida en que la recaída es consecuencia de las secuelas derivadas del proceso de incapacidad temporal anterior, o si aquélla ha de ser recalculada tomandoen consideración las bases de cotización correspondientes al período de actividad intermedio.

El asunto ha sido resuelto en unificaciónde doctrina, en STS de 2 de octubre 2003 (RJ 2003/7375) . El Supremo, tras constatar que las normas que regulan la materia(arts. 13 D. 1646/1972, de 23 de junio, y 9 Orden de 13 de octubre de 1967), se limitan a fijar su cuantía inicial y a establecer su duración, pero sin llegar a resolver la cuestión suscitada, advierte que será necesario buscar una solución al margen de la mera literalidad de la normativa reguladora de la contingencia, una solución que se acomode perfectamente a la finalidad del subsidio, contributivo y sustitutivo de rentas salariales previas.

El artículo 13 del Decreto 1646/1972 perceptúa que "la base reguladora para el cálculo de la cuantía del subsidio de incapacidad laboral transitoria será el resultado de dividir el importe de la base de cotización del trabajador... en el mes anterior al de la fecha de iniciación de la situación de incapacidad...", y el artículo 9 de la Orden de 13 de octubre de 1967 establece que "si el proceso de incapacidad laboral transitoria -actualmente incapacidad temporal- se viera interrumpido por periodos de actividad laboral por un período superior a seis meses se iniciará otro nuevo, aunque se trate de la misma o similar enfermedad".

Una aplicación meramente literal de ambos preceptos puede llevar a una primera conclusión de entender que la base reguladora de la prestación es la correspondiente al mes anterior al de la fecha de iniciación de la situación a partir de lo dispuesto en el art. 13 del Decreto , y, por interpretación "a contrario" de lo dispuesto en el art. 9 de la Orden.

Pero, si se lee más detenidamente lo que dispone el art. 13 del Decreto regulador citado y se hace en su contexto se aprecia que lo que el mismo determina es la cuantía inicial del subsidio por incapacidadtemporal (I.T.), sin que de sus previsiones se pueda deducir que con ello haya querido resolver las diversasvicisitudes por las que puede pasar una situación de incapacidad temporal a lo largo de su duración. Por su parte el artículo 9 de la Orden de 13 de octubre de 1997 regula únicamente la duración del derecho a las prestaciones por I.T. sin referencia alguna a cuál sea el cálculo que procede hacer de la base reguladora. Por lo tanto, planteado no puede estimarse resuelto directamente a partir de la mera literalidad de la normativa reguladora de la controvertida contingencia, por lo que habrá que buscar la solución que mejor se acomode a la finalidad perseguida.

Concretamente, si partimos de la naturaleza contributiva de esta prestación y de la finalidad de este subsidio, que no es otra que la de suplir la falta de rentas derivada de una situación de baja laboral, la solución lógica a la situación planteada no puede ser otra que la de entender que la prestación ha de estar conectada con la situación más próxima a la de la última baja, que es además el período más próximo por el que se ha cotizado. Este es el criterio que ha seguido el Tribunal Supremo cuando ha afirmado, en situación distinta pero equiparable con la aquí planteada, que, a partir de la normativa aplicable a esta prestación no se puede sostener que una recaída después de trabajar menos de seis meses dé derecho a la prestación que se tenía, pues, al contrario, una recaída supone el inicio de una nueva situación que determinará la aplicación del régimen jurídico que en ese momento corresponda (SSTS 24-11-1998 (Rec.-1206/98) y 18-2-1999 (Rec.-1587/98) referente a supuestos en los que el trabajador no reunía la carencia necesaria cuando inició la I.T. y sí que la tenía cuando se produjo la recaída). Esta nueva situación es la que determina, en consecuencia, el reconocimiento del derecho y la cuantía del mismo, lo que significa que, a salvo lo previsto, en cuanto a su duración en el precitado art. 9 , es en el momento de la recaída en el que habrá que volver a calcular la base reguladora de la prestación en atención a las circunstancias concurrentes en ese momento de conformidad con las previsiones generales del art. 129 LGSS y art. 13 del Decreto de 1972 .

Según lo anterior puede concluirse que la base reguladora debe calcularse conforme la cotización realizada durante el último mes anterior a la recaída

¿Nos estamos volviendo locos?

Tenemos dos actitudes respecto a la prevención de riesgo distintas, una respecto a nuestro ocio y vida diaria, y otra respecto a nuestro trabajo. Salimos a la calle y tropezamos con silla de niños que tienen un diseño parecido a los vehículos intergalácticos de última generación en los que se han incorporado dispositivos adaptables a la altura de agarre de sus progenitores, un triunfo de la ergonomía, con empuñaduras diseñadas para facilitar un empuje más eficaz con menos esfuerzo; compramos sillas de coche con todos los parabienes de conformidad, marcado CE y homologación incluídos. Las sillas que compramos para nuestro ordenador de casa han de ser ergonómicas tal como refieren ahora todos los catálogos.
Las mochilas de los niños han dejado de llevarse en los hombros para ser arrastradas como carritos de compra creyendo en una "dudosa" mejora ergonómica y hasta comprar un cepillo de dientes requiere discernir entre sofisticados diseños que permiten ajustar el mango y sus curvaturas a la configuración de nuestra mano. Los bolígrafos ya no son lo que eran, con diseños que facilitan el agarre y la sujeción perfecta a los dedos para una mayor precisión de uso. Todo ello ha supuesto una mejora en el diseño, encaminada, entre otros causas, a facilitar un uso más práctico y correcto. En resumidas cuentas, compramos estos objetos porque resultan más cómodos y parecen más seguros.
Y sin embargo, cuando estas mejoras se incorporan a la vida laboral las miramos con recelo y rechazo. Pensamos con malicia que no son tales mejoras para nuestra salud sino que suponen una mejora productiva, un medio para trabajar más y más rápido o simplemente un capricho de la dirección. ¿Dónde ha quedado esta conciencia de la salud? Se compran equipos ergonómicos que no llegan a convencernos por su "rareza" o porque rompen con nuestra habitual forma de trabajar. Si se organizan ejercicios para fortalecer la musculatura de la espalda y/o del brazo, no acudimos porque dudamos de su eficacia, máxime si es fuera del horario de trabajo, aunque después vayamos al gimnasio. Si valoramos la seguridad de los objetos y equipos que compramos para nuestra vida diaria, para nuestra familia y amigos, en igual medida hemos de valorar y aceptar las mejoras que desde la seguridad y/o ergonomía se están implantando en las empresas. ¿Acaso no nos estamos volviendo locos?

SEPTIEMBRE

Septiembre es uno de los peores meses del año (o eso dicen la mayoría de las personas) ya que después del descanso veraniego toca volver a nuestra vida profesional, ya que durante estos dos meses se paran muchos sectores de la sociedad.

Sin olvidar que los hábitos han cambiado y cada vez más personas que pueden se reservan el disfrute de sus merecidas vacaciones para otras temporadas del año con menos gente y más económicas.

También es el mes en que hay que apretarse el cinturón para poder hacer frente a los gastos que se nos vienen encima (terminar de pagar las vacaciones, la vuelta al colegio, etc.).

A pesar de todo esto septiembre es el mes por excelencia en el que todos nos planteamos muchos retos y proyectos:

- Apuntarnos al gimnasio para quitarnos los excesos del verano.

- Comenzar un curso de idiomas para conseguir aprenderlo de una vez.

- Buscar un nuevo trabajo o plantearnos nuevos retos profesionales.

Todas las personas llegadas estas fechas comenzamos con muchas ganas alguno de estos propósitos que indico u otros diferentes sin medir nuestras fuerzas.

Pasados los dos primeros meses el 80% de nosotros hemos tirado la toalla ya que el gran interés inicial se ha convertido en una tremenda pereza y falta de voluntad por no planificar de forma adecuada nuestros nuevos retos.

Antes de proponernos hacer algo nuevo después de las vacaciones tenemos que hablar seriamente con nuestro yo interior para ver cuales son nuestras necesidades y prioridades.

Si una vez hecho esto vemos que realmente necesitamos dar un cambio en algún ámbito de nuestra vida tenemos que acometer un plan de acción realista para conseguir el objetivo pretendido.

La gran mayoría de las personas que nos apuntamos al gimnasio, a cursos de idiomas o que nos planteamos nuevos retos profesionales fracasamos o abandonamos a la primera de cambio porque no nos hemos fijado objetivos alcanzables.

Lo más fácil es abandonar la actividad o el reto comenzado recientemente, buscando excusas fáciles con las que pretendemos engañarnos, sin embargo la realidad es que tiramos la toalla porque no vemos sentido a lo que realizamos o debido a que aparece alguna dificultad que requiere un esfuerzo extra por nuestra parte sin estar dispuestos a realizarlo.

Así que mi consejo es que antes de precipitarnos con nuevas actividades y retos para este septiembre nos planteemos y fijemos los pasos adecuados para no fracasar.

MAMARRACHADAS

Este año (ya se sabe que para mí el año empieza en septiembre) promete ser muy duro, encima un año con elecciónes, lo que vamos a tener que oir. Claro a nuestros políticos se calientan más que el tubo de escape de la moto de un hipie en cuanto ven cuatro personas juntas y a prometer......

Empezamos bien, con propuestas del tipo, "no pegar palo al agua", estas son las preferidas de los socialistas, para que nos vamos a engañar, la "perla":

"ACTUALMENTE ES DE DOS SEMANAS
Caldera promete ampliar a 30 días el permiso de paternidad si el PSOE gana las elecciones. El ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Jesús Caldera, ha anunciado como propuestas del PSOE para la próxima legislatura la ampliación del permiso de paternidad a 30 días, frente a los 15 actuales, y el aumento de las pensiones mínimas."

Pero ¿porqué los dejan beber antes de subirse a un atril? Me lo imagino: "yo os prometo que si ganamos las elecciones ampliaremos a 30 días el permiso de paternidad. Y no sólo eso, pondremos un servicio para que cambien los pañales gratis pero hay más, daremos 2.501 euro a cada niño, y sí hay que poner un mamporrero porque el padre no puede....... SE PONE"

Lo más gracioso es que la disposición adicional novena de la L3/2007 contempla la ampliación a 4 semanas en 6 años, vamos que tampoco es nada nuevo.

En fin, que ya empiezan y, como no podía ser de otra forma, ofreciendo no trabajar, que te cubra la empresa un mes ¿No se dan cuenta de lo que afecta esto al normal desarrollo de las empresas? Nadie discute que hay que tener niños y que hay que estar con ellos, pero este tipo de medidas son desmedidas, electoralistas y ganas de tomar por tontos a al gente.

Encima cuando han subido un huevo: los huevos, el pan, la leche, el pollo, el euribor...

Vamos que nos están diciendo "tened hijos, no vais a poder tener casa, os va a costar alimentarlos, peeeeeeeeeeeeeeeeeeeeero (esto es lo más importante) NO VAIS A TENER QUE TRABAJAR DURANTE 30 DIAS" biiiiiiiiiiieeeeeeeeeeennnnn...

Valiente mamarrachada.....