Encadenamiento de Contratos

Como sin duda es conocido, el nuevo art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:"...los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad para el mismo puesto de trabajo en la misma empresa mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos".

Atendiendo al carácter aparentemente imperativo de la norma, parece claro que se trata de una presunción iuris et de iure, de tal forma que la mera superación del límite temporal en los supuestos de sucesión de contratos temporales (si concurren los elementos que conforman el presupuesto de hecho de la norma) conllevará, indefectiblemente, la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Hasta la entrada en vigor de la Reforma Laboral y justificando debidamente la temporalidad del contrato eventual por circunstancias de la producción y sobre todo el de obra o servicio, la empresa empleadora podía prolongar la contratación temporal, no habíendo en este último caso ningún límite a la reiteración de contratos salvo que se celebraran en fraude de ley y se denunciara el contrato.Con la entrada en vigor de la Ley 5/2006, esta situación se rompe y ahora no se admite dicha posibilidad. Conviene aclarar que la nueva ordenación que prohíbe el encadenamiento de contratos se refiere a Contratos Temporales con causa, ajustados a la legalidad, porque los contratos temporales sin causa o con causa errónea, sean encadenados o no seguirán teniendo el mismo tratamiento judicial que se aplicaba hasta entonces, es decir serán indefinidos desde su origen.

Pero, ¿existe alguna excepción material implicita que podría permitir a las empresas argumentar la sucesión de contratos, evitando la aplicación de la norma general contenida en el articulo 15 ET ?

La expresión legal, por imperfecta que sea, no hace referencia a «las mismas tareas» o a «tareas equivalentes» como punto clave del objeto contractual en torno al que se desencadenaría la aplicación del art. 15.5 ET . La expresión legal parece que tiene un componente más organicista, más formal, que vincula la regla a la adscripción de un trabajador a un mismo nivel organizativo dentro de la empresa. Justo esa adscripción, y la continuidad del vínculo, justifican la fuerte presunción legal iuris et de iure de vinculación definitiva del trabajador con la empresa a partir de la inicial contratación temporal .La eventual rotación del trabajador por distintos departamentos de la empresa realizando tareas equivalentes no autoriza inequívocamente a declarar la necesidad de un nuevo trabajador en que parece descansar la presunción legal. Por ejemplo, la adscripción de un albañil a distintas obras de la misma empresa no responde necesariamente a un propósito fraudulento, y la necesidad de la empresa puede ser fluctuante en realidad.
Se trata de fórmulas de uso de la contratación laboral temporal lícitas, que no han sido descartadas por la ley y que, de obstaculizarse, generarían una rigidez mayor de la necesaria en el recurso a la contratación temporal. Es la continuidad del vínculo de hecho que el trabajo en idénticas circunstancias genera y la lógica deducción de la existencia de una necesidad permanente de la empresa, la que presupone la aplicación de una regla que descompone el esquema contractual temporal, de ahí la necesidad de que la regla legal misma sea interpretada con prudencia, para evitar que una excesiva restricción legal, con base en una norma mal diseñada, desautorice unos mecanismos contractuales típicos de un contexto que pide seguridad, pero también flexibilidad.
En todo caso, en este punto, habrá de esperarse a que la aclaración del alcance de este requisito se efectúe por vía de la jurisprudencia.

Contrato de Grupo

¿Puede reclamar por despido el trabajador en los contratos de Grupo?

Poco habitual es esta modalidad de contrato laboral, que se regula en parte dentro del artículo 10.2 del E.T. El contrato vendrá celebrado entre el Empresario y la persona que represente o sea jefe del grupo y considerándose éste en su totalidad. Los más conocidos son los conjuntos musicales, teatrales, etc. En esta tipología contractual interviene el grupo, el cual es contratado en su totalidad, pudiendo o no especificarse cada uno de los miembros y en el caso que faltara uno, el empresario podrá rescindir el contrato. También intervendrá el jefe de grupo, el cual representa y responde de éste. El jefe realizará el mismo trabajo que sus propios compañeros; no obstante, se ocupará de cobrar y repartir el salario al grupo. Por último, deberá intervenir el Empresario, que será quien dará de alta en la Seguridad Social y de forma individual, a cada trabajador que componga el grupo. Existe la posibilidad de que a criterio del propio empresario colaboren sus empleados con las tareas del grupo.

El contrato de grupo, plantea numerosos problemas interpretativos no siempre resueltos por la doctrina; en todo caso, se trata de un contrato cuya característica esencial radica en que la obligación de trabajar la asumen colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico varios trabajadores, efectuándose la contratación por parte del empresario no con un trabajador aislado, sino con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad (STCT 9-1-1981 ). Consecuencia de ello es que el empresario "no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen" y que exista un jefe de grupo -designado expresamente o que de hecho actúe como tal- que "ostentará la representación de los que la integren respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación". Atendiendo al derecho y deber básicos de empresario y trabajador en una relación laboral -la prestación de los servicios contratados y su remuneración-, y tratándose de contrato de grupo, ha de afirmarse que el derecho a exigir el correcto cumplimiento de la prestación incumbe al empresario frente al grupo configurado como unidad de imputación y
no frente a quienes lo componen, y correlativamente la obligación de retribuir el trabajo se tiene con el conjunto; corolario de ello es que constituya figura clave e "inexcusable" para la existencia de un contrato de grupo la del jefe de grupo, representante de sus compañeros ante la empresa (STCT 6-11-1984 ).

Por tanto, cabe concluir que el trabajador carece de legitimación activa para reclamar contra la decisión extintiva empresarial, dado que este forma parte de un grupo de trabajo y que la empresa contrató con el grupo a través de su encargado.(ver Sentencia Tribunal Superior de Justicia Comunitat Valenciana núm. 755/2007 (Sala de lo Social,Sección 1), de 15 febrero)

¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño?

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo .

¿Cuáles son los principales Objetivos?

-Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
-Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
-Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
-Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
-Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
-Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

¿Que sistemas de evaluación existen?

1.Evaluación del Desempeño según las Actividades :Se evalúa con este sistema , el nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas, de forma habitual, cada puesto de trabajo. Es por ello que es preciso, como se ha indicado, que estas actividades estén previamente identificadas y conocidas, por los ocupantes de cada puesto

2.Evaluación del Desempeño por Objetivos : Con este sistema lo que se evalúa es el grado de consecución de los diferente objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto y de los que estuvieron informados los ocupantes de los puestos e incluso se fijaron de mutuo acuerdo. En la medida en que la fijación de objetivos se haga de acuerdo con los ocupantes de los puestos, estos se implican más.

¿Qué Metodos de Evaluación se suelen emplear?

Método Escala Gráfica: El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.
Método Elección Forzada:Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger "forzosamente" una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.
Método de Investigación de Campo: Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista , con evaluación con el superior inmediato , mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo.
Método de los Incidentes Críticos: Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.
Método de Comparación por Pares: Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño.
Método de Frases Descriptivas: Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Método Autoevaluación:Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

¿Qué aplicaciones tiene la Evaluación del desempeño?
Como instrumento de gestión de los Recursos Humanos, la Evaluación del Desempeño tiene aplicación muy directa en los principales procesos entre los puede destacarse
- Retribución: Permite incorporar en este proceso un factor de gran motivación como es que se reconozca y contemple en la retribución una componente diferenciadora debida al propio desempeño de cada persona.
- Formación: Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy frecuentemente, vía formación por lo que la Evaluación del desempeño constituye una base importante para elaborar el Plan de Formación de la empresa.
- Adecuación persona / puesto: En ocasiones, una baja evaluación puede ser debida a que esa persona no está en el puesto adecuado, lo que se puede apreciar con el análisis y seguimiento de la evaluación.
- Análisis de potencial: A través del proceso de evaluación y de la comunicación de resultados se puede detectar este potencial que la persona podría aportar a la empresa en su puesto de trabajo o incluso en otros.
- Motivación: La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado uno en su trabajo y qué debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivación.

¿Qué es el Salario Emocional?

El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de valorar un puesto de trabajo dejando paso a otras consideraciones como son la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal… Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional.

En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los profesionales cada día valoran más la flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral ... Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo.

El salario emocional es un factor que se relaciona con el sentido de pertenencia, la identificación con un líder de equipo y el gusto de asumir una responsabilidad. Son aspectos que no constituyen un componente económico, pero sí emocional que ayudan a los trabajadores a sentirse comprometidos con sus cargos.La retención de los mejores trabajadores es una de las prioridades fundamentales para las empresas de hoy. Conseguir un equipo humano con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea primordial de las empresas que no quieran perder competitividad.

Pretende por tanto el salario emocional fomentar la satisfacción que proviene del trabajo en sí y del beneficio que apreciamos que el trabajo ofrece a los demás.
La formación, la mejora de las condiciones de trabajo, la humanización de las relaciones, el fomento de la comunicación vertical y transversal o la escucha activa de los subordinados son algunas acciones que los directivos pueden llevar a cabo y que se pueden calificar como salario emocional.No hay que olvidar sin embargo que una correcta aplicación del salario emocional parte de un adecuado proceso de selección, y ello porque no todos los trabajadores están dispuestos a recibir ese tipo de salario. Algunos trabajadores sólo estan dispuestos a recibir una compensación monetaria, de modo que todo esfuerzo encaminado a desarrollar un programa de salario emocional es inutil con ellos. Por lo tanto, el salario emocional es un elemento fundamental en la creación y gestión de una organización enfocada al cliente, pero supone una serie de compromisos que todos los actores han de estar dispuestos a cumplir.

Sin embargo hacer con agrado las funciones asignadas y sentirse a gusto en un cargo no es una tarea exclusiva del trabajador. La empresa también puede aportar para que el recurso humano esté complacido en la empresa a través de programas de capacitación, planes de carrera y la elaboración de proyectos estratégicos. Ofrecer planes de carrera, oportunidades de desarrollo profesional e impulsar actividades que impliquen retos permite a los trabajadores motivarse, dar lo mejor de sí mismos y visualizar un futuro en la organización.

Por último no debemos olvidarnos del reconocimiento y de la relación como componentes fundamentales del salario emocional. Reconocer el comportamiento y desempeño de los trabajadores se traduce en efectos tangibles y positivos al ampliar los niveles de satisfacción y retención, así como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo coste.

Es necesario fomentar una relación fluida y especial entre el empleado y su superior directo,potenciando la participación de todos los componentes a fin de fomentar una dinámica más favorecedora en la comunicación interna, movilizar la creatividad y el esfuerzo mental para, con ello, conseguir la solución de problemas y a su vez, hacer sentir a los trabajadores que son parte importante de la empresa.

Nulidad del Periodo de Prueba

¿Cuando se entiende nulo el periodo de prueba?

Como es sabido el art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores , señala que "será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación".Los problemas interpretativos que plantea el citado precepto se producen desde el momento en que no resulta del todo claro si cuando se hace referencia al desempeño de las mismas funciones con anterioridad "en la empresa" se está refiriendo a "la misma empresa" o, por el contrario, a otra empresa distinta. En un principio parece lógico que no puede declararse nulo el período de prueba porque la nulidad únicamente opera cuando el trabajador repite la realización de las mismas funciones para la misma empresa mediante distintos contratos, sin embargo , el Tribunal Supremo se ha decantado por una interpretación extensiva y ha considerado que debe declararse nulo el período de prueba cuando la aptitud del trabajador ha sido acreditada en contrato anterior con otra empresa y la segunda empresa es conocedora de dicha aptitud, entendiendo que la finalidad que para el empresario tiene el período de prueba es que éste compruebe que el trabajador es apto para la prestación de los servicios objeto del contrato de trabajo.

Puesto que es ésta la ratio que inspira la norma, es lógico que carezca de sentido que el empresario ponga a prueba a un trabajador cuando es plenamente consciente de su aptitud para llevar a cabo las funciones que va a encomendarle. Entre la doctrina judicial se ha afirmado que cuando el empresario es plenamente consciente de la capacidad del trabajador para ejecutar la prestación de servicios, objeto de un contrato de trabajo, y a pesar de ello, se pacta un período de prueba se estaría produciendo un abuso de derecho ( artículo 7.2 del Código Civil) .Aunque durante el período de prueba el empresario tiene la facultad de rescindir libremente el contrato sin que sea necesario alegar y probar causa alguna, ello no implica que pueda hacerlo en todo caso de manera caprichosa , pues si se demostrara que la causa extintiva tuviera su origen en una vulneración de un derecho fundamental nos encontraríamos ante un despido.

No cabe duda que probar esta circunstancia resulta por lo general extremadamente difícil. Precisamente, ante la complejidad de probar ciertas discriminaciones, el Tribunal Constitucional aplicó desde sus primeras resoluciones la doctrina de la inversión de la carga de la prueba 7 , de tal modo que, tratándose de un despido impugnado por discriminatorio, era el empresario quien debía probar que obedecía a motivos razonables. Como es sabido, la jurisprudencia posterior, consolidada, matiza dicho criterio exigiendo que el trabajador que denuncie la discriminación, al menos presente indicios 8 . Afirma el máximo intérprete constitucional que la finalidad de la prueba indiciaria "no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental"

En concreto, el máximo órgano casacional estableció, en Sentencia de 18 de enero de 2005 ( RJ 2005, 2425) 2 , que "carece de justificación la actuación empresarial, que impuso un período de prueba a quien previamente había acreditado suficientemente su aptitud por el ejercicio precedente de iguales tareas, aptitud conocida por la empresa, dadas las circunstancias concurrentesEn este sentido, vid. la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Asturias de 12 de julio de 2002 ( AS 2002, 2291) . En el supuesto de hecho de esta resolución, un trabajador prestó los mismos servicios para al menos dos empresas que realizaban determinadas contratas de obras para la empresa principal, contratos que se formalizaron sin solución de continuidad y sin que en ninguno de ellos se hubiere incluido un período de prueba. Finalizado el segundo de esos contratos y sin solución de continuidad, el trabajador suscribe un nuevo contrato por obra determinada para realizar las mismas tareas y en el mismo lugar que las que venía realizando para la empresa principal, y es en este momento cuando se establece una cláusula que fija un período de prueba de quince días, que es utilizada por la empresa para extinguir su relación laboral por la no superación de dicho período. La Sala de Social del TSJ de Asturias, considera que el establecimiento de dicha cláusula "es abusiva e implica un uso abusivo de un derecho (el reconocido por el art. 14.1 del ET por parte de la empresa y como tal abuso de derecho sometido a la sanción de su nulidad por aplicación del artículo 7.2 del Código Civil . Y es ejercicio abusivo de un derecho porque el período de prueba tiene como finalidad principal acreditar que el trabajador tiene la capacidad o aptitud necesaria para realizar la tarea para la que se le contrata; pero tal finalidad pierde su justificación cuando el trabajador al que se le impone un período de prueba tiene suficientemente acreditada su capacidad para el ejercicio precedente de iguales tareas" . En un sentido parecido, se pronuncia la Sentencia de 11 de abril de 2000 de la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja.De igual forma la Sala de lo Social del TSJ de Canarias acoge plenamente la doctrina emanada por el Tribunal Supremo y afirma que, "teniendo en cuenta que la actora ya había prestado servicios anteriormente dentro del ámbito de organización y dirección del Instituto de Asistencia Social y Sociosanitaria del Cabildo de Canarias, realizando las mismas funciones de terapeuta ocupacional [...], la inclusión de un pacto de período de prueba de diez meses en el contrato celebrado entre las partes ha de ser reputada como ilegal y nula y como despido improcedente el cese [...] decretado por la Administración empleadora apelando a dicho pacto".

En definitiva, el TSJ de Canarias no ha hecho sino una interpretación espiritualista del precepto ya que lo que se pretende es que el empresario no ponga a prueba a su empleado cuando previamente tiene conocimiento de la aptitud de éste.

NACIDOS EL 3 DE JULIO

No, no es que me haya reinventado el título de la película, pero viene muy bien para llamar de alguna forma la penúltima maniobra propagandística del régimen.

Si estas leyendo esto, digamos que porque te aburres, has tenido un hijo el 2 de julio..... ¡PUES TE JODES! ja ja ja. Te quedas sin 2.500 euros, je, je, je. Este es el año de las sorpresas para los padres.

Por favor a ver si tomamos las medidas de una forma un poco más civilizada, que de tiempo a planificar. Primero unos se quedan sin los 15 días de paternidad, luego otros sin los 2.500 euros... ¡Coño! Que así no hay quien se decida cuaaaaaaaaaaando..... se me entiende ¿No? Bueno cuando sí. Digamos cuando sin la protección.

Desde aquí un fuerte abrazo para esos padres y madres que este año, por días, no han disfrutado del permiso de paternidad, o beneficiado de la ampliación de la prestación por maternidad o sin esos maravillosos euros que tanto van a solucionar.

Por si sirve de consuelo, YO tuve que hacer la mili, sí, un año entero.... claro que por lo menos ahora me cotiza. 20 años pensando que sólo me había servido para "hacerme un hombre" y ahora me cotiza.

En fin Serafín.

TRAMITACIÓN Y PAGO

La prestación por desempleo deberá solicitarse en el plazo de quince días contar desde el día de la situación legal de desempleo.

Las personas que cumplan los requisitos para tener derecho a la prestación de desempleo, deberán solicitar a la entidad gestora competente el reconocimiento del derecho a las prestaciones, que nacerá a partir de la situación legal de desempleo, siempre que se solicite dentro del plazo de los quince días siguientes.

La solicitud implicará la inscripción como demandante, de empleo, si la misma no se hubiese efectuado previamente.

Asimismo, en la fecha de la solicitud se deberá suscribir el compromiso de actividad.

En el caso de que el período que corresponde a las vacaciones anuales retribuidas no haya sido disfrutado con anterioridad a la finalización de la relación laboral, o con anterioridad a la finalización de la actividad de temporada o campaña de los trabajadores fijos discontinuos, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las prestaciones se producirá una vez transcurrido dicho período, siempre que se solicite dentro del plazo de los quince días siguientes a la finalización del mismo.

El citado período deberá constar en el Certificado de Empresa a estos efectos.

No realizar la inscripción o la solicitud en el plazo fijado, salvo casos de fuerza mayor, supone la pérdida de tantos días de derecho a la prestación como medien entre la fecha de nacimiento del derecho (de haberse inscrito y solicitado en tiempo y forma) y la fecha en que, efectivamente, formule la solicitud.

El pago se realizará mensualmente por meses vencidos a través de la entidad bancaria asignada en la oficina de empleo.

El derecho al percibo de cada mensualidad caducará al año de su respectivo vencimiento.

Cuando así lo establezca algún programa de fomento del empleo la entidad gestora podrá abonar por una sola vez el valor actual del importe, total o parcial, de la prestación por desempleo de nivel contributivo a que tenga derecho el trabajador y que esté pendiente por percibir.

Asimismo, podrá abonar a través de pagos parciales el importe de la prestación por desempleo de nivel contributivo a que tenga derecho el trabajador para subvencionar la cotización del mismo a la Seguridad Social.

Se permite que los programas de fomento al empleo destinado a colectivos con mayor dificultad de inserción en el mercado de trabajo, establezcan que se pueda compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo o del subsidio por desempleo pendientes de percibir con el trabajo por cuenta ajena, en cuyo caso la Entidad Gestora podrá abonar al trabajador el importe mensual de las prestaciones en la cuantía y duración que se determinen, sin incluir la cotización a la Seguridad Social.

En este caso, durante el período de percepción de las prestaciones, el empresario deberá abonar al trabajador la diferencia entre la prestación o subsidio por desempleo y el salario que le corresponda, siendo, asimismo, responsable de cotizar a la Seguridad Social por el total del salario indicado, incluido el importe de la prestación o subsidio.

Esta previsto, igualmente, que a través de programas se permita a las empresas sustituir a los trabajadores en formación por otros trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo. En este caso, los trabajadores podrán compatibilizar las prestaciones con el trabajo.

DURACIÓN Y CUANTIA

La duración de la prestación por desempleo estará en función de los períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar, con arreglo a la siguiente escala:

Desde 360 hasta 539 días cotizados/120 días de prestación.

Desde 540 hasta 719 dias cotizados/180 días de prestación.

Desde 720 hasta 899 días cotizados/240 días de prestación.

Desde 900 hasta 1.079 días cotizados/300 días de prestación.

Desde 1.080 hasta 1.259 días cotizados/360 días de prestación.

Desde 1.260 hasta 1.439 días cotizados /420 días de prestación.

Desde 1.440 hasta 1.619 días cotizados/480 días de prestación.

Desde 1.620 hasta 1.799 días cotizados/540 días de prestación.

Desde 1.800 hasta 1.979 días cotizados /600 días de prestación.

Desde 1.980 hasta 2.159 días cotizados /660 días de prestación.

Desde 2.160 días cotizados/720 días de prestación.


A efectos de determinación del período de ocupación cotizada se tendrán en cuenta todas las cotizaciones que no hayan sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, tanto de nivel contributivo como asistencial.

¿Cuál es la cuantía de la prestación?

La cuantía de la prestación se determinará aplicando un porcentaje a la base reguladora. El porcentaje será del 70% durante los ciento ochenta primeros días y el 60% partir del día ciento ochenta y uno.

La base reguladora será el promedio de las bases de cotización por la contingencia de desempleo durante los 180 días inmediatamente anteriores al día en que se produjo la situación legal de desempleo o cesó la obligación de cotizar. Se excluirán las horas extraordinarias.

Los importes así calculados no podrán ser superiores al tope máximo ni inferiores al tope mínimo establecidos.

La cuantía máxima de la prestación de desempleo será del 175% del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM), salvo cuando el trabajador tenga uno o más hijos a su cargo; en tal caso, la cuantía será respectivamente del 200% o del 225% de dicho indicador.

La cuantía mínima de la prestación por desempleo será del 107% o del 80% del Indicador público de rentas de efectos múltiples según que el trabajador tenga o no, respectivamente, hijos a su cargo.

En el caso de desempleo por perdida de empleo a tiempo parcial, las cuantías máxima y mínima a que se refieren los párrafos anteriores se determinarán teniendo en cuenta en IPREM en función de las horas trabajadas.

A estos efectos se tendrá en cuenta el IPREM incrementado en una sexta parte, vigente en el momento del nacimiento del derecho.

SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO

Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:

1. Extinción de la relación laboral por alguna de las siguientes causas:

- Expediente de regulación de empleo .

- Por muerte jubilación o incapacidad del empresario individual.

- Por despido. En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación.

- Por despido basado en causas objetivas.

- Por resolución voluntaria por parte del trabajador por traslado, modificación sustancial de las condiciones de trabajo o justa causa.

- Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

- Por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos comentados en este apartado, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.

- Por declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual del trabajador.

2. Suspensión de la relación laboral en virtud de expediente de regulación de empleo.

3. Reducción en una tercera parte al menos, de la jornada de trabajo.

4. Los trabajadores fijos discontinuos, incluidos los fijos periódicos, en los períodos de inactividad productiva.

5. Trabajadores que retornen a España por extinguírseles la relación laboral en el país extranjero, siempre que no obtengan allí prestación por desempleo.

6. Liberación de prisión por cumplimiento de condena o libertad condicional.

¿Quiénes están excluidos de la situación legal de desempleo?

No se encontrarán en situación legal de desempleo:

A- Los trabajadores que cesen voluntariamente en el trabajo (salvo los supuestos recogidos de resolución del contrato por voluntad del trabajador).

B- Cuando, aun encontrándose en alguna de las situaciones previstas de situación legal de desempleo, no acrediten su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada.

C- Los que, declarado por sentencia firme el despido improcedente o nulo y comunicada por el empleador la fecha de reincorporación, no ejerzan ese derecho.

D- Los que no solicitan el reingreso en los casos y plazos establecidos en la ley.

E- Los trabajadores que tengan suspendido el contrato de trabajo por ejercicio del derecho de huelga o por cierre patronal.

BENEFICIARIOS Y REQUISITOS NECESARIOS

Tendrán derecho a la prestación por desempleo:

- Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social.

- Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en los Regímenes Especiales de la Seguridad Social que protejan esta contingencia de desempleo.

- Las personas contratadas en régimen de derecho administrativo y los funcionarios de empleo al servicio de las Administraciones Públicas.

- Los militares de empleo de las Fuerzas Armadas.

- Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, incluidos en un régimen de la Seguridad Social que proteja esta contingencia .

- Los penados que hubiesen sido liberados de prisión por cumplimiento de condena o libertad condicional.

- Los trabajadores emigrantes retornados .

¿Cuales son los requisitos?

Para tener derecho a las prestaciones por desempleo los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:

1. Estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta en algún régimen de la Seguridad Social que contemple la prestación por desempleo.

2. Tener cubierto el periodo mínimo de cotización exigido: 12 meses dentro de los 6 años inmediatamente anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

3. No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello, o se trate de supuestos de suspensión de relaciones laborales o reducción de jornada autorizados por resolución administrativa.

4. Estar en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad.

El incumplimineto de cualquiere de los cuatro no da derecho a poder solicitar la prestación por desempleo.

CONCEPTO PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

La prestación por desempleo es aquella que tiene por objeto la protección de quienes, a pesar de querer y poder trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada ordinaria de trabajo.

Su finalidad es proporcionar prestaciones sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir.

El desempleo podrá ser total o parcial:

El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario.

El desempleo será parcial cuando el trabajador ve reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, en al menos una tercera parte, siempre que el salario sea objeto de la misma reducción.

A estos efectos, se entiende por reducción temporal de la jornada ordinaria aquella que se autorice por un periodo de regulación de empleo, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el periodo que resta de la vigencia del contrato de trabajo.

CAUSAS DESPIDO OBJETIVO

Las causas objetivas legalmente procedentes de extinción del contrato de trabajo que reconoce el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 52, son las siguientes:

A. La ineptitud del trabajador: el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Ha de tratarse de una ineptitud sobrevenida y no originaria. El período de prueba subsana la ineptitud originaria, sea o no fácilmente detectable por el empresario, ya que este está obligado a realizar las experiencias necesarias para ello.

El Estatuto de los trabajadores se refiere también a la ineptitud originaria y conocida posteriormente a la contratación, en caso de no mediar período de prueba. Por ello, si la limitación del trabajador no sobrevino después de su colocación y el conocimiento de la misma por el empresario existía desde que fue admitido en el empleo, no permite hacer jugar esta causa extintiva.

B. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo: el contrato podrá extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación.

El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de 3 meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida.

Durante el curso se abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. Una vez finalizado el curso, es cuando comenzará a correr el plazo de los 2 meses a partir del cual verificar la adaptación del trabajador a las innovaciones introducidas.

C. La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: el contrato podrá extinguirse cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

D. El absentismo laboral: el contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a:

1. Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

2. El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

3. Accidente de trabajo.

4.Maternidad.

5. Licencias y vacaciones.

6. Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja médica haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

DESPIDO COLECTIVO

Es despido colectivo la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, cuando afecte en un período de noventa días al siguiente número de trabajadores:

- Diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores

- El 10 por ciento del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300

- Treinta trabajadores en aquellas que ocupen más de 300 trabajadores

- Cuando la extinción afecta a toda la plantilla de la empresa siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundadas en las mismas causas señaladas anteriormente.

La extinción del contrato de trabajo a través de despido colectivo, así como la que es consecuencia de la extinción de la personalidad jurídica en el caso de empresas-personas jurídicas, exige la tramitación de un procedimiento denominado Expediente de Regulación de Empleo.

Este procedimiento que requiere la autorización de la autoridad laboral, viene caracterizado por la apertura de un período de consultas en el que empresa y representantes de los trabajadores negociarán de buena fe para la consecución de un acuerdo.

El acuerdo alcanzado tendrá carácter vinculante para ambas partes, a no ser que la Autoridad Laboral aprecie fraude, dolo, coacción o abuso, en cuyo caso lo remitirá a la autoridad judicial para que ésta resuelva.

En caso de desacuerdo, la Autoridad laboral se pronunciará dictando resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial, y autorizando o no al empresario a la extinción de los contratos afectados.

La resolución de la Autoridad laboral no agota la vía administrativa por lo que para su impugnación se deberá interponer el correspondiente recurso ordinario. La indemnización procedente en los casos de despido colectivo, salvo que por pacto individual o colectivo se fije una cuantía superior, será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Mención especial merece el despido colectivo cuando obedece a la existencia de fuerza mayor.

Con esta causa se hace referencia a circunstancias o acontecimientos tales como incendios, inundaciones, terremotos,… o cualquier otro suceso semejante de carácter extraordinario que las partes no hayan podido prever, o que previsto no se haya podido evitar.

En este caso la causa deberá ser constatada por la Autoridad laboral, previa solicitud por la empresa en la que se acreditará la existencia de la causa, a la vez que se comunica a los representantes de los trabajadores. En este caso no se requiere período de consultas siendo indiferente asimismo el número de trabajadores afectados.

Para más información artículo 51 del estatuto de los trabajadores.

Accidentes in itinere

¿Cuando se considera un accidente de trabajo "in itinere"?

El art. 115 del vigente Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en su apartado primero, define el accidente de trabajo "como toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena". En el párrafo 2.º de dicho artículo se establecen los distintos supuestos considerados como accidente de trabajo, entre los que se incluye el llamado accidente de trabajo in itinere, es decir, el que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo, modalidad ésta, que responde a una creación jurisprudencial a través del tiempo desde la vigencia de los primeros Textos que regularon el accidente de trabajo. Y es importante resaltar que en el párrafo tercero de dicho artículo se establece una presunción a favor del accidente de trabajo respecto de aquellas lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo. Esta presunción no existe, sin embargo, para los llamados accidente in itinere en los que la parte interesada habrá de demostrar que concurren los requisitos propios para encuadrar los hechos en la categoría de accidente de trabajo".
La idea básica que subyace en la construcción jurisprudencial del accidente "in itinere" es que solo puede calificarse como tal aquel que se produce porque el desplazamiento viene impuesto por la obligación de acudir al trabajo. Por tal razón, "la noción de accidente "in itinere" se construye a partir de dos términos (el lugar de trabajo y el domicilio del trabajador) y de la conexión entre ellos a través del trayecto"
Tras un minucioso examen de las numerosísimas resoluciones recaídas en esta materia, la doctrina y la jurisprudencia han podido sistematizar ciertos requisitos específicos o elementos integrantes de la noción de accidente de trabajo in itinere, que pueden resumirse del siguiente modo

Que el accidente se produzca en el trayecto habitual y normal que se recorre desde el domicilio al lugar de trabajo o viceversa (elemento geográfico). El accidente de trabajo in itinere debe ocurrir, precisamente, en el camino de ida o vuelta entre el domicilio del trabajador y su centro de trabajo, entendiéndose producido el accidente de trabajo incluso en un momento anterior o preparatorio del viaje.

Que el accidente se produzca dentro del tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto (elemento cronológico). El accidente debe ocurrir en un tiempo inmediato o razonablemente próximo a las horas de entrada o salida del trabajo. Se trata ahora de un requisito que hace depender su concurrencia de una evaluación razonable de la distancia a recorrer, el medio de locomoción utilizado y las circunstancias conexas.

Que el trayecto se realice con el medio normal de transporte (elemento de idoneidad del medio). El medio de transporte utilizado cuando sobreviene el accidente ha de ser racional y adecuado para salvar la distancia entre el centro de trabajo y el domicilio del trabajador o viceversa. En este sentido, medio de transporte adecuado es el normal o habitual cuyo uso no entrañe riesgo grave e inminente, aunque no se exige su empleo sistemático.

Que la finalidad principal y directa del viaje esté determinada por el trabajo (elemento teleológico, es decir, referente a la finalidad del trayecto). El traslado debe estar motivado, única y exclusivamente, por el trabajo; esto es, su causa ha de ser la iniciación o finalización de la prestación de servicios. No obstante, también se acepta como accidente in itinere el acaecido en circunstancias directamente relacionadas con el trabajo que se presta por cuenta ajena.

No son propiamente accidentes de trabajo in itinere, sino accidentes de trabajos puros y simples, típicos accidentes laborales, los que ocurren en trayectos que el trabajador tiene que recorrer, por consecuencia de su trabajo, bien habitualmente en el desempeño mismo de sus funciones, bien en cumplimiento de órdenes o indicaciones ocasionales del empresario, cualquiera que sea el medio de transporte Sin embargo, no todo episodio ocurrido durante el viaje o en el lugar de destino cabe reputarlo como accidente de trabajo; no lo es el que ocurre sin conexión con el trabajo o en acto de la vida usual en conducta normal que en sí misma no produce ningún riesgo.

Excencia, hijos y trabajo en otra empresa

¿Es posible que el trabajador excedente por cuidado de hijos preste servicios en otra empresa?

Este es un tema controvertido al no gozar unanimidad de solución. En este sentido, una posición mantenida por algunos Tribunales del Orden Social es que el trabajador en excedencia por cuidado de hijos no impide que pueda prestar servicios para una empresa distinta, que por sus características, ubicación, horario, jornada pueda interesar más al trabajador, ni tampoco impide que se dedique al desempeño de funciones como administrador de una entidad de la que es socio. Sin embargo, desde el punto de vista de la negociación colectiva, determinados Convenios Colectivos prohíben durante la excedencia la prestación de servicios que supongan concurrencia desleal, perdiendo así el derecho de reingreso. Otros prevén la pérdida del derecho al reingreso automático, si durante la excedencia se realizan trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta propia.

No obstante, la doctrina mantiene la posibilidad de dedicarse a otra actividad en el período de excedencia dentro de los límites razonables. Por tanto, hay que tener en cuenta que la excedencia no significa de forma rigurosa la unión inseparable de la dedicación al hijo con la presencia física del padre o madre. El padre o madre en excedencia pueden atender el cuidado del niño a través de empleadas de hogar o servicio de guarderías, siendo plenamente compatible con el derecho a disfrutar de la excedencia por cuidado de hijos.
Sin embargo, "si debe requerir esta excedencia la presencia física del trabajador al lado de su hijo durante un número razonablemente importante de horas al día, a fin de contribuir a un mejor desarrollo psicológico o educativo de éste.

Sin embargo según mi opinión, no resulta admisible que el excedente para el cuidado de hijos preste servicios para otra empresa y ello por:

A) El artículo 46.3 del ET, contempla el derecho de los trabajadores a disfrutar de un período de excedencia no superior a tres, para atender al cuidado de cada hijo.De tal forma que durante esta situación el contrato permanece en suspenso, y sigue computando la antigüedad. Es más, el rtículo 180 b) de la LGSS considera como período de cotización efectiva «del primer año con reserva del puesto de trabajo del período de excedencia». Desde esta situación, la persona que contrata con otra empresa -sin haber finalizado la relación laboral que, se repite, se encuentra en suspenso- está detentando dos puestos de trabajo, uno en realidad y otro en expectativa de terminación de la excedencia.

B) En esta situación, se produce, incluso fraude de ley, ya que se está amparando en un precepto (art. 46.3 ET) para el cuidado de hijo y al que no se presta tal atención, al estar empleada en otro puesto de trabajo, situación contraria a lo que se contiene en el ordenamiento jurídico. Y no se puede argumentar que no existe la libertad en el trabajo, pues ésta se permitiría en el caso de que una vez que se situase en excedencia pidiera la terminación del contrato, en lugar de la suspensión, y desde esa desligación de la anterior empresa contratar con otra nueva, y en ese momento cesa el derecho a la excedencia para el cuidado del hijo, cuidado que difícilmente puede prestarse al trabajar en otra empresa.

DIFERENCIAS DESPIDO PROCEDENTE, IMPROCEDENTE Y NULO

El despido se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de notificación de despido. El trabajador no tendrá derecho a indemnización.

Será improcedente en el caso contrario al anterior o cuando en su forma no se ajuste a lo establecido en el Estatuto del trabajador (por escrito indicando los hechos y la fecha en que tendrá efecto).

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario podrá elegir entre:

- Readmitir al trabajador en un plazo de cinco días a la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, abonando los salarios que dejó de percibir desde la fecha de despido hasta que se declaró el despido improcedente (salario de tramitación).

- Abonarle las siguientes percepciones económicas:

* El importe de una indemnización de cuarenta y cinco días por año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades más los salarios de tramitación.

* Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta que recibe la notificación de sentencia improcedente o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia (salarios de tramitación).

Además, el empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el periodo correspondiente a los salarios que dejó de percibir.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

El despido nulo conlleva siempre la readmisión del individuo en el puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación (los que debería haber cobrado el trabajador durante el tiempo que no ha estado trabajando).

PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.

Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.

Si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad para la Empresa las mismas funciones para las que se le contrata nuevamente, se entenderá suprimido el periodo de prueba. También se considerará suprimido si no se establece expresamente este periodo en el contrato.

La duración máxima del periodo de prueba depende del convenio colectivo aplicable al sector y de la categoría profesional del trabajador. Así, para los trabajadores que sean contratados por su calidad de técnicos o titulados, se establecerá un plazo de prueba de 6 meses, de 3 meses para los que no lo sean en aquellas empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.

Destacar que aunque sí puede pactarse la supresión del periodo de prueba o el establecimiento de periodos inferiores a los fijados legalmente, sin embargo, no podrá establecerse en el contrato un periodo de prueba por tiempo superior a los establecidos en el convenio colectivo.

Durante el período de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones que corresponden al puesto de trabajo que desempeña como el resto de la plantilla.

La duración del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

En caso de que el trabajador no supere el periodo de prueba, el empresario podrá dar por extinguida la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna. El trabajador cobrará únicamente los días que haya trabajado efectivamente.

Para más información el período de prueba se regula en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

¿QUÉ ES LA MOVILIDAD FUNCIONAL?

La movilidad funcional es el cambio del trabajador a funciones distintas de las que habitualmente prestaba.

Constituye una excepcional facultad del empresario que debe ser contemplada restrictivamente y está sometida a unas limitaciones: titulación exigible, pertenencia al grupo profesional o categoría equivalente y, en determinadas ocasiones, concurrencia de circunstancias justificativas.

Nos vamos a encontrar con dos tipos de movilidad funcional:

- La movilidad funcional ascendente

Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en el párrafo anterior a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.

- La movilidad funcional descendente

Surge por el desempeño de funciones inferiores a las que normalmente realiza debiendo mantenerle al trabajador la retribución y demás derechos derivados de su superior categoría profesional. Esta encomienda de funciones inferiores deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

La movilidad funcional se tendrá que efectuar sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación -contempladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores- en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Para más información consultar el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 39 contempla la movilidad funcional).

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

El contrato de trabajo se pacta para ser ejecutado en un lugar determinado, por lo tanto la alteración de ese lugar, es lo que se denomina movilidad geográfica, cuestión sobre la que concurren dos intereses contrapuestos.

Por un lado, el del empresario, al que interesa en principio la movilidad del trabajador, con el fin de adecuar la prestación laboral a las exigencias sobrevenidas del mercado y de la técnica.

Y por otro lado, el del trabajador, que tiende a la inamovilidad y a organizar su vida familiar y laboral en un entorno concreto.

La regulación actual, contenida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, fue introducida por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, con la finalidad de flexibilizar la gestión de los recursos humanos de la empresa, tratando de garantizar al mismo tiempo los derechos de los trabajadores.

La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de la misma empresa, en distinta localidad, que implique el cambio de residencia.

Los cambios de un centro de trabajo a otro, dentro o fuera de la misma población, que no exijan cambio de residencia, no se engloban en lo que se conoce como movilidad geográfica.

La ley distingue entre traslado y desplazamiento. Mientras el traslado supone el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exige el cambio de residencia de forma definitiva, el desplazamiento es un cambio temporal que obliga al trabajador a residir eventualmente en población distinta de la de su domicilio habitual.

En todo caso el desplazamiento superior a doce meses en un periodo de tres años tendrá el tratamiento de traslado.

En ambos casos se va a exigir que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Concurrirán tales causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a la exigencia de la demanda.

Centrándonos primero en el traslado es preciso distinguir entre el traslado individual y el colectivo.

El traslado individual puede ser acordado directamente por el empresario sin más exigencia que la notificación de su decisión al afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Los traslados colectivos son aquellos que afectan a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo comprenda un número de trabajadores superior al previsto en la ley.

En estos casos la decisión empresarial tiene que ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

La apertura del periodo de consultas debe ser comunicada a la Autoridad Laboral. Notificada la decisión de traslado, sea éste individual o colectivo, el trabajador tiene derecho a optar entre aceptar el traslado o extinguir el contrato con derecho a una indemnización.

En el caso de aceptar el traslado tiene derecho a una compensación por gastos. Puede, además, sin perjuicio de la ejecución del traslado, impugnar la decisión si no está de acuerdo con ella.

En lo que se refiere al desplazamiento debe ser comunicado al trabajador afectado con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no puede ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.

El trabajador tiene derecho a percibir del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas, y cuando el desplazamiento tenga una duración superior a tres meses, a un permiso retribuido de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.

Si no está de acuerdo, puede recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecución del desplazamiento.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Riesgo durante el Embarazo y Lactancia

¿Introduce la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de Igualdad efectiva, novedades en relación al riesgo durante el embarazo y la lactancia?

Mediante la introducción de un nuevo párrafo en la redacción del artículo 134 de la LGSS, se modifica la naturaleza de la prestación por riesgo durante el embarazo, calificándola como derivada de contingencias profesionales, incorporando la nueva redacción del art. 135 la gestión de la misma por las Mutuas, suprimiendo la referencia al subsidio de incapacidad temporal por contingencias comunes y fijando los nuevos parámetros determinantes de la cuantía del subsidio (porcentaje y base reguladora).

¿Qué se protege con la situación riesgo durante el embarazo?

El hecho de trabajar durante el embarazo no supone la asunción automática de un riesgo para la salud de la madre o de feto, o al menos, superior al que asume la embarazada desempleada (de cualquier embarazo es predicable un riesgo propio e intrínseco), si bien es cierto que su especial estado físico le hace vulnerable a determinados agentes, procedimientos o condiciones de trabajo, en algunas ocasiones ineludibles en la ejecución de la prestación laboral, supuesto que justifica la suspensión del contrato y el inicio del mecanismo protector con la percepción del subsidio. Se pretende por lo tanto que la mujer trabajadora no incremente el riesgo propio de su embarazo con ocasión de la actividad laboral.

¿Qué se protege con la situación de riesgo durante la lactancia?

Si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas con el informe del servicio médico de salud que asista facultativamente a la trabajadora o al hijo y no fuera posible la adaptación de las citadas condiciones de trabajo, o a pesar de ello las condiciones del puesto pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del menor, podrá declararse la suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural, que finalizará cuando el menor cumpla los nueve meses o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Ambas prestaciones tienen en común las siguiente características:

- La calificación de su origen como profesional, con traslado de su gestión a las M.A.T.E.P.

- La aplicación del principio de alta de pleno derecho y el de automaticidad de las prestaciones, ante supuestos de incumplimiento empresarial en sus obligaciones.

- La no exigencia de carencia genérica ni específica.

- La cuantía del subsidio, que pasa del 75% al 100% debiéndose tomar en consideración la base reguladora de las contingencias profesionales y no la de comunes como hasta el momento.

- El reconocimiento de la prestación debe condicionarse al resultado de la evaluación de los riesgos del puesto de trabajo para el estado biológico específico de la trabajadora y la posterior adopción de las medidas preventivas.

- El acuerdo suspensivo entre trabajadora y su empresario no elude ni relativiza la conexión entre actividad laboral (agentes, procedimientos o condiciones de trabajo) y riesgo para la salud de la madre, el feto o el recién nacido.

- Subsiste la obligación de cotizar (art. 106.4 LGSS) y como parece evidente, las cuotas ingresadas durante el disfrute de la prestación serán computables a efectos de carencia exigida para el acceso al resto de las prestaciones del sistema (art. 124.3).

- La extinción del contrato de trabajo durante el disfrute de estas prestaciones conlleva el cese de la obligación de cotizar, no considerándose situación asimilada al alta el periodo pendiente de disfrute desde la extinción contractual.

- Son beneficiarios de la prestación todos los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el ámbito de aplicación del Sistema, quedando pendiente la cobertura de los trabajadores por cuenta propia de los Regímenes Especiales del Mar, Agrario y Autónomos.

Permisos Retribuidos y Parejas de Hecho

¿Tiene derecho a Permiso retribuido el trabajador por el fallecimiento de familiares de la pareja de hecho con la que convive?

El art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores establece, que el trabajador tendrá derecho a un permiso retribuido de dos días por fallecimiento de «parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad», precepto del cual no se desprende el derecho al permiso por fallecimiento de familiares de la pareja de hecho con la que convive el trabajador, quedando perfectamente claro que tal derecho exige necesariamente la existencia de previo matrimonio, de manera que tan solo la condición jurídica de cónyuge permite reconocer este beneficio al trabajador que lo reclama, dado que el parentesco se adquiere únicamente por el matrimonio.

Pese recientes modificaciones legales del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, el legislador expresamente ha omitido incluir en su redacción cualquier alusión a la situación de las uniones estables de pareja, manteniendo el requisito de la existencia de matrimonio como elemento que condiciona el derecho a los permisos que regula.

Es perfectamente conocido y no merece mayor explicación, que nuestra legislación ha venido a equiparar en muchas cuestiones el matrimonio y la situación de las parejas estables de hecho, pero en cambio ha mantenido importantes diferencias jurídicas a determinados efectos en materia social, significativamente, en lo referente a las pensiones de viudedad, habiendo ratificado el Tribunal Constitucional la constitucionalidad de este distinto tratamiento jurídico al declarar que no se infringe con ello lo dispuesto en el art. 14 de la Constitución.

Y si el legislador no ha querido modificar el régimen jurídico de los permisos que regula el art. 37.3.º del Estatuto de los Trabajadores en las últimas y recientes reformas operadas en este precepto legal, no hay argumento jurídico alguno que pueda conducir a una interpretación diferente a lo que claramente se desprende sin el menor género de dudas de la literalidad del mismo.

No siendo inconstitucional este diferente tratamiento jurídico de las parejas de hecho respecto al matrimonio, corresponde al legislador decidir el momento en el que llevar a cabo la eventual equiparación de ambas situaciones.Equiparación que sin duda puede realizarse perfectamente por los operadores sociales en los convenios colectivos sin necesidad de esperar la modificación en esta materia del Estatuto de los Trabajadores, lo que evidencia hasta que punto ha de respetarse la legalidad pactada por encima de los criterio sociológicos que puedan entenderse más adecuados a la realidad social actual, cuya incorporación a los convenios colectivos de trabajo queda exclusivamente en manos de los agentes sociales a los que corresponde la negociación colectiva.

Incapacidad Temporal y Actividad Sindical

¿Es compatible la actividad sindical durante la situación de Incapacidad Temporal?

Según ha venido manifestando el Tribunal Supremo el efecto suspensivo del contrato de trabajo que produce la incapacidad temporal, no podrá causar, como efecto reflejo, la suspensión de las facultades legales reconocidas al miembro de comité de empresa que se encuentre en esta situación, pudiendo éste seguir desempeñando su actividad representativa, de carácter institucional, accediendo con normalidad al centro de trabajo, siempre que las funciones que realice sean compatibles con la contingencia por la que se encuentra de baja y ello por lo siguiente:

1. Porque aunque la situación de incapacidad temporal implique la suspensión del contrato de trabajo, conforme dispone el artículo 45.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, con la consiguiente exención del trabajador de prestar sus servicios y de la empresa de remunerarlos, el primero podrá acceder con normalidad al centro de trabajo para el ejercicio de la actividad sindical si es representante de los trabajadores.

2. Porque aunque durante la situación de incapacidad temporal el trabajador no deba realizar ninguna actividad que pueda perjudicar su recuperación, ni tampoco abandonar el tratamiento que le haya sido prescrito por los servicios médicos competentes, la empresa no puede presumir que la enfermedad que motiva dicha situación es incompatible con la actividad sindical para restringir un derecho reconocido constitucional y legalmente.

3. Porque siendo cierto que la empresa tiene la obligación genérica de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores a su servicio, correlativo al derecho de éstos a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, no puede imponer unilateralmente un requisito (el certificado médico) no previsto legal ni convencionalmente para impedir que un representante sindical desempeñe con normalidad las actividades sindicales propias de la representación encomendada por sus compañeros de trabajo.

Absorción y Compensación Salarial

¿Qué requisitos han de concurrir para que pueda aplicarse la absorción y compensación salarial?

La absorción y compensación que contempla el artículo 26.5 ET no es sino una técnica prevista para poder neutralizar los incrementos salariales que se produzcan, bien por nuevo salario mínimo interprofesional anual, bien por la negociación colectiva, para los casos en los que los trabajadores ya vinieran percibiendo, en su conjunto y en cómputo anual, salarios superiores a los mínimos fijados en convenio o, en su defecto, al dicho SMI, quedando así, mediante la aplicación de esta técnica, absorbida o compensada la subida salarial.

Las retribuciones de trabajo, tanto en concepto de salario base como de sus complementos, en cuanto son superiores a los mínimos establecidos, pueden ser compensadas o absorbidas y sólo se admite excepción cuando ello se haya hecho constar de manera expresa (STS de 15 de enero de 1990, o se deduzca del convenio STS de 26 de abril de 1996)

Ahora bien, para que pueda concurrir la compensación o absorción deben concurrir dos requisitos esenciales: la homogeneidad en los conceptos compensables; y que el trabajador ya viniera disfrutando de retribuciones superiores en conjunto y en cómputo anual, circunscribiéndose, además, la aplicación de la técnica de referencia a derechos económicos (STS de 18 de enero de 1995)

La absorción y compensación puede operar entre conceptos remuneratorios distintos siempre que tengan naturaleza salarial y periodicidad fija (TSJ Madrid de 7 de marzo de 1997; TSJ de Cataluña de 1 de septiembre de 1997; TSJ de Andalucía de 22 de enero de 1997). Así, se ha establecido que procede la compensación y absorción de un plus de asistencia establecido voluntariamente por la empresa por las mejoras del convenio TSJ Murcia de 7 de septiembre de 1992, o el plus de incentivos con el exceso sobre convenio (TSJ Navarra de 28 de enero de 2000), y la paga de beneficios con el salario base (TS de 15 de enero de 1997).

Por el contrario, al no darse la precisa homogeneidad, no es posible la compensación y absorción de vacaciones con mayor salario; horas extraordinarias con salario superior al convenio (TSJ Cataluña de 2 de febrero de 1996); tampoco es posible entre salarios que se retribuyen por unidad de tiempo y aquellos que se retribuyen por unidad de obra que suponen un mayor esfuerzo para el trabajador (TS de 10 de junio de 1994; TSJ Andalucía de 6 de marzo de 1995), por ejemplo la prima de producción con el incremento de salario por unidad de tiempo debido a la asignación de otro nivel salarial (TCT 22-2-89); ni el plus de actividad por cantidad o calidad de trabajo o las comisiones con las mejoras del salario base contenidas en convenio (STS de 6 de julio de 2004).

No existe tampoco homogeneidad, y por tanto no es aplicable la compensación y absorción, con los complementos que se perciben en razón de un puesto de trabajo, al depender su percepción del ejercicio de la actividad laboral, o los complementos de calidad o cantidad de trabajo, al remunerar circunstancias específicas (TCT de 17 de junio de 1987), como por ejemplo el plus de nocturnidad (TCT de 13 de julio de 1987); o de un complemento personal con las retribuciones básicas de todo trabajador (TSJ Asturias 26-11-99). Tampoco procede la absorción y la compensación cuando se trata conceptos extrasalariales, como en los casos de indemnizaciones o suplidos por los gastos ocasionados por la actividad laboral, como el plus de transporte (TSJ de Cataluña de 15 de mayo de 1991); las dietas (TSJ Cantabria de 3 de marzo de 1997); las indemnizaciones por extinción del contrato (TSJ Castilla y León 22-4-97); o el plus de asistencia que no compensa trabajo efectivo (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 22-7-02).

LEY DE DEPENDENCIA

¿QUÉ SERVICIOS Y PRESTACIONES RECIBIRÁN LOS CIUDADANOS?

El Sistema de Dependencia incluye las siguientes prestaciones:

1) Servicios.

Los beneficiarios tienen derecho a una serie de servicios según su grado y nivel de dependencia.

El catálogo de servicios incluye:

-Servicio de Prevención de las situaciones de dependencia.
-Servicio de Teleasistencia
-Servicio de ayuda a domicilio
-Servicio de Centro de Día y de Noche
-Servicio de Atención Residencial:

2) Prestaciones económicas

2.1. Prestación económica vinculada a la contratación del servicio
En caso de que no se disponga de la oferta pública de servicios que requiera el beneficiario en función de su grado y nivel de dependencia, se procede al reconocimiento de una prestación económica vinculada para que la persona pueda adquirir el servicio en el mercado privado.
La prestación económica de carácter personal podrá recibirse cuando el beneficiario cumpla determinados requisitos, y estará, en todo caso, vinculada a la prestación de un servicio.
La cuantía de la prestación económica estará en relación con el grado de dependencia y de la capacidad económica del beneficiario.

2.2 Compensación económica por cuidados en el entorno familiar.
Siempre que se den las circunstancias familiares y de otro tipo adecuadas para ello, y de modo excepcional, el beneficiario podrá optar por ser atendido en su entorno familiar, y su cuidador recibirá una compensación económica por ello.
Por tanto, el cuidador familiar deberá estar dado de alta en la Seguridad Social.
El apoyo a cuidadores conlleva programas de información, formación, y periodos de descanso para los cuidadores no profesionales, encargados de la atención de las personas en situación de dependencia.

2.3 Prestación de asistencia personalizada
Tiene como finalidad la promoción de la autonomía de personas con gran dependencia. Su objetivo es contribuir a la contratación de una asistencia personalizada durante un número de horas, que facilite al beneficiario una vida más autónoma, el acceso a la educación y al trabajo y el ejercicio de las actividades básicas de la vida diaria.

2.4 Aseguramiento privado de dependencia
Por otra parte, aquellas personas que opten por contratar un seguro privado de dependencia obtendrán beneficios fiscales.

EVALUACIÓN DESEMPEÑO DEPARTAMENTO RRHH

El personal es un factor de creciente importancia en el proceso de diferenciar a una compañía de otra.

Los directores o responsables de las empresas esperan que sus departamentos de personal contribuyan en aspectos como la mejora de la productividad, la implantación de la sucesión y el cambio en la cultura corporativa.

Siempre que se les deje claro que camino tienen que seguir de cara a contribuir a la mejora de esas políticas corporativas. Si esto no se produce, la dirección será responsable del poco aprovechamiento del potencial de este departamento.

Además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva, el departamento de personal también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.

Los objetivos sociales asumen en parte la forma de determinadas normativas legales. Los objetivos funcionales añaden una dimensión profesional y ética a los desafíos que enfrenta el administrador de recursos humanos. Y los objetivos de carácter personal de cada integrante de la organización se hacen más importantes y complejos a medida que disminuye la velocidad en el crecimiento demográfico de la fuerza de trabajo y se incrementa su diversidad de la organización.

Es el triunfo de la organización como un todo y no el del departamento de personal, lo que constituye la prioridad absoluta.

El logro de los objetivos de la organización depende también de poder guiar a sus integrantes mediante una visión proactiva.

Para ello es necesario que la dirección de la empresa marque las directrices a conseguir por parte del departamento de recursos humanos y consiga establecer un vínculo de confianza mutua entre ambos.

Los departamentos de recursos humanos podrán transmitir de forma adecuada la cultura de su empresa a todos los integrantes de la misma, siempre que anteriormente halla una explicación clara de la misma por parte de los responsables de la organización.

Los departamentos de personal no pueden partir de la base de que cuanto hacen está bien hecho. De hecho, incurren en errores y ciertas políticas se hacen anacrónicas. Al verificar sus actividades, el departamento de personal puede detectar problemas antes de que se conviertan en serios obstáculos.

Una evaluación de las prácticas del pasado y las políticas actuales puede revelar enfoques que ya no corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a cumplir mejor su tarea de enfrentar desafíos futuros.

La evaluación de las prácticas anteriores y la investigación para identificar mejores procedimientos tiene importancia por tres razones:

- El trabajo que desempeñe el departamento de personal tiene importancia por las implicaciones legales que conlleva para la empresa.

- Los costes que genera la administración del personal son muy significativos.

- Las actividades de la administración del personal guardan una relación directa con la productividad de la organización y la calidad del entorno laboral.

Todo esto hay que tenerlo en cuenta para poder hacer una evaluación objetiva del desempeño de los profesionales de los recursos humanos, de lo contrario, estaremos analizando su labor de una forma subjetiva, sin asumir los errores direccionales de cada organización.

PRORROGA DE EXCEDENCIA VOLUNTARIA

El artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores modificado por la Ley LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. reconoce el derecho de los trabajadores con al menos una antigüedad en la empresa de un año a situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde
el final de la anterior excedencia...Pero a pesar de las modificaciones introducidas en este articulo siguen sin regularse la figura de las prórrogas, por lo cual...¿tiene derecho el trabajador a la prórroga de la excedencia inicialmente concedida, cuando no la solicita por el máximo establecido?

Del análisis del precepto legal podemos deducir lo siguiente:

Que el citado artículo 46 del ET evidencia que cualquier trabajador, con la condición de tener la antigüedad señalada en el precepto, tiene el derecho a solicitar y obtener la concesión de una excedencia por un período que no supere el máximo establecido en el artículo 46 del ET y que no es otro que el de cinco años.Así pues, el citado precepto establece un derecho a favor del trabajador para suspender el contrato de trabajo por un período que puede individualmente establecer según su conveniencia y que tiene el límite máximo antes mencionado.

Que si se examina el precepto cuestionado, no aparece ninguna expresión que establezca el derecho del trabajador a obtener prórrogas de la excedencia solicitada y obtenida, una vez finalizaba ésta

Que no reguladas legalmente las prórrogas como derecho de los trabajadores, la posible existencia de ellas sólo puede entenderse, o bien:

A) Como de concesión potestativa de la empresa, la cual puede concederla o negarla y en este último supuesto sin necesidad de justificación alguna, al no pertenecer tal derecho al acerbo de derechos mínimos reconocidos a los trabajadores por el ET, salvo que se hubiere pactado en convenio colectivo.
B) O bien como nueva excedencia y por lo tanto regulada por la dicción del artículo 46.2 del ET.

El TRIBUNAL SUPREMO ha resuelto la cuestión sobre la base de que la excedencia voluntaria constituye un supuesto atípico de suspensión del contrato de trabajo que, al igual que los demás supuestos de suspensión reflejados en el artículo 45 ET, constituye una alteración de la normalidad laboral y como tal alteración exige que las normas que regulan su ejercicio sean interpretadas en su estricto sentido. El alto tribunal ha entendido que aceptar la posibilidad de que un trabajador en excedencia pueda solicitar una prórroga de la ya concedida con anterioridad equivale materialmente a aceptar la posibilidad de obtener una nueva excedencia, aunque formalmente aparezca como una continuación de la primera, y ello no parece compatible con las previsiones legales, ya que como hemos manifestado se requiere el transcurso de cuatro años desde el final de la anterior excedencia para que el trabajador pueda obtener una nueva excedencia.

Por lo tanto el trabajador no tiene derecho a obtener una ampliación del plazo inicial de la excedencia concedida, hasta el máximo legal de cinco años fijado por el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, aunque haya cursando dicha solicitud con anterioridad a que concluya el período inicialmente concedido, salvo pacto convencional expreso.

¿POR QUÉ EVALUAR A LAS PERSONAS? 1ª Parte

La respuesta se me antoja bastante sencilla. Apreciar la aportación de las personas dentro de la empresa se convierte en un trámite de necesidad para tratar de garantizar la buena marcha de ésta. Soy incapaz de imaginar algo más difícil que el hecho de evaluar a una persona y tomar decisiones en consecuencia. ¿Seré lo suficientemente objetivo? ¿Estaré fijándome en lo que deseo? Y seleccionando nuevos colaboradores ¿por qué elegir a un candidato y no a otro? Para nuestra tranquilidad, en la actualidad disponemos de herramientas que nos ayudan en la evaluación de personas.

Todavía hay gente (y con excelente formación por cierto) que en pleno siglo XXI se atreve a cuestionar la validez de dichas herramientas. Desde hace mucho tiempo las matemáticas nos pueden ayudar (aplicando la fórmula correcta) a determinar el modus operandi de una masa social sometida a unas pautas determinadas de comportamiento. Y con las hojas de cálculo, todavía es más sencillo hacerlo. Sin necesidad de ser adivino creo que todos podríamos imaginarnos más o menos la respuesta que tendría una fan delante de Beckham.

Me considero inquieto, de espíritu científico, y siempre me ha gustado saber el por qué de las cosas, por lo que antes de entrar en más detalles me vais a permitir hacer un poco de historia. No nos iremos muy lejos, retrocedemos al siglo XIX. Aunque parezca un insignificante paso atrás en la historia de la humanidad ya os anticipo que han pasado muchas cosas en apenas 150 años. No os preocupéis, prometo no aburriros.

Como decía, tenemos que marcharnos hasta el s. XIX cuando a Francis Galton, primo de Darwin, se le ocurre crear una serie de pruebas estandarizadas para estudiar y medir las capacidades sensoriales y perceptivas (audición, visión y sensibilidad del tacto). A finales de este siglo encontramos un primer hito con el laboratorio de psicología experimental de Leipzig desde donde se realizaron los primeros estudios sobre la fatiga en el trabajo. James McKeen Cattell (no confundir con Raymond Bernard Cattell, el autor del inventario de personalidad 16PF) alumno de la norteamericana escuela de Leipzig y de la de Galton en Inglaterra, fue el primero en introducir el concepto de “Test” el cual llega hasta nuestros días. Como anécdota decir que test proviene del latín “testum”, vasija de cerámica que se usaba en la alquimia para los experimentos de creación del oro. Un curioso salto de la alquimia a la psicometría.

A principios del s. XX y salido del laboratorio de psicología de la Sorbona el médico y fisiólogo Alfred Binet junto con el psicólogo Theodore Simon crean el “test de Binet-Simon”, prueba pensada para el ámbito escolar y que sería la precursora de los métodos de evaluación de la inteligencia. El test, con un tremendo éxito, es rápidamente adoptado en Estados Unidos y usado en los tests colectivos del ejército americano en la Primera Guerra Mundial. Este es el paradójico y atroz sarcasmo de la naturaleza humana, lo que naciera como un método de evaluación pedagógica pronto se constituiría en una herramienta necesaria en la selección de cientos de millares de hombres para la realización de funciones militares concretas: pilotos, artilleros, zapadores. Toda una exhibición de lo que es una masiva prueba psicométrica de evaluación de las aptitudes.

Japón, URSS, América del Sur, Europa Central… Tras la primera de las Grandes Guerras vendría la gran difusión e institucionalización de la psicometría. Y su aplicación en el campo industrial. El primer sector en aplicarlas es el de transportes; la selección de los conductores en función de sus aptitudes reduce la accidentalidad. A pesar del aumento en Francia del número de vehículos en circulación y de su velocidad, el número de accidentes en los transportes públicos disminuyó un 31% en 15 años. Y en tan sólo 4 años, los errores profesionales de los guardagujas ferroviarios se redujeron en un 58%.

Hacemos un alto en el camino para descansar. En la segunda parte entraremos en la mitad del s. XX hasta nuestros días y trataré de explicar desde mi modesto punto de vista por qué la gente cuestiona este tipo de pruebas en la actualidad. Evaluar y Valorar, las pruebas de lápiz y papel, la informática y los nuevos test, la inteligencia y las aptitudes, etc. Aún quedan cosas por contar (¡y no todo es historia!).

EJEMPLO*

El rey Alfonso V de Aragón volvía de Capua, acompañado por caballeros de su corte. Como era su costumbre, quiso adelantarse par explorar el campo y examinar por si mismos los peligros que se podrían presentar.
Inicio su exploración con paso rápido y ágil. Llevaba mucha ventaja a su grupo cuando, al cruzar una colina, vio en el valle a un hombre a quien se le había caído, en el lodo, un asno cargado de harina, que en vano se esforzaba por levantar.
El labriego pedía a viva voz ayuda. El rey se acercó y sin decir quién era le ofreció su colaboración. El asno y las bolsas de carga estaban totalmente embarradas. El campesino dijo:
--Me perecéis un criado de mucha jerarquía, y no puedo permitir vuestro ofrecimiento porque podría ajarse vuestro magnifico vestido.
--No tengáis cuidado de eso- dijo el rey-; mejore será que pierda el vestido yo, que puedo hacerme otro, que vos el asno y la harina, que seguramente constituyen el único sustento de toda vuestra familia.
--Con todo- repuso el labrador-, no puedo consentirlo, porque aunque vuestro lenguaje y generosidad inspiran confianza, encuentro en vuestra persona algo que me confunde.
--Vamos buen hombre-- dijo el rey, tomando el costal de harina por un lado mientras el labrador hacía lo mismo por el opuesto.
--Mucho lamentaría que algún noble se acercara y os reprendiese duramente por el favor que me estáis prestando.
--Si lo que hago es bueno- replicó el rey-, ¿Cómo es posible que alguien lo desapruebe? Tirad y terminemos de salvar vuestra hacienda, y del barro que junte nos preocupéis que en algún lado encontraré agua para lavarme.
En ese momento se acercó la comitiva del rey y los caballeros comenzaron a vitorearlo estrepitosamente; luego se aproximaron sirvientes y lo limpiaron del lodo y le proporcionaron vestidos adecuados.
El labrador se quedo asustado por aquel suceso increíble, pero como era hombre de verbo fácil calmó su agitación y prontamente se acercó al rey, se echó a sus pies y empezó a pedirle perdón:
--Señor, vos sabéis que tenía recelo en aceptar vuestra ayuda, pero si hubiera sabido con certeza quién erais, hubiera querido morir antes de consentirlo.
--Alzaos del suelo, amigo- dijo Alfonso V de Aragón-, y sabed que los reyes sólo se distinguen de los demás en la mayor obligación que tienen de favorecerlos de serles útiles, y ojala que como a vos pudiese yo socorrer en sus necesidades a todos aquellos que Dios ha encomendado a mi cuidado.
--Estamos tan poco acostumbrados, señor- respondió el campesino-, a oír ese lenguaje, que nos cuesta trabajo comprenderlo. Poco es lo que yo puedo hacer en pago de tanta bondad, pero estad seguro que será público este rasgo de vuestro amor al pueblo, y si mis deseos no me engañan pronto el país os conocerá, y toda la campaña se declarará a vuestro favor.
Y cuenta la historia que así ocurrió, en muy poco tiempo fue el rey de toda la provincia, más por su ejemplo original que por las armas, o los asesores de imagen.

* Enrique Mariscal

"Cuentos para regalar a personas originales"

TRABAJO DE MENORES

A la hora de contratar a menores de 18 años y mayores de 16 años, de acuerdo con lo establecido en Dir 94/33/CE; ET art.6; D 26-7-1957; LPRL art.27 y disp.derog.única.b; RDLeg 5/2000 art.13.2 y 40, se tiene que tener en cuenta que no pueden realizar:

- actividades o desempeñar puestos de trabajo que el Gobierno declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana;
- trabajos nocturnos;
- horas extraordinarias.
A tal efecto, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de 18 años, el empresario debe efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, a fin de determinar las condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estos trabajadores; teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos derivados de su falta de experiencia.
El empresario debe informales, así como a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
En concreto está prohibido a los menores de 18 años:

a) El trabajo en las actividades e industrias comprendidas en la relación primera unida al presente D 26-7-1957.

b) El engrase, limpieza, examen o reparación de las máquinas o mecanismos en marcha que resulten de naturaleza peligrosa.

c) El manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras de cinta o circulares, taladros mecánicos y, en general, cualquier máquina que por las operaciones que realice, las herramientas o útiles empleados o las excesivas velocidades de trabajo, represente un marcado peligro de accidente, salvo que éste se evite totalmente mediante los oportunos dispositivos de seguridad.

d) Cualquier trabajo que se efectúe a más de cuatro metros de altura sobre el terreno o suelo, salvo que se realice sobre piso continuo y estable, tal como pasarelas, plataformas de servicio u otros análogos, que se hallen debidamente protegidos.

e) Todos aquellos trabajos que resulten inadecuados para la salud de estos trabajadores por implicar excesivo esfuerzo físico o ser perjudiciales a sus circunstancias personales.

f) El trabajo de transportar, empujar o arrastrar cargas, que representen un esfuerzo superior al necesario para mover en rasante de nivel los pesos (incluido el del vehículo) que se citan a continuación: 20 kilos transporte a brazo.

La normativa comunitaria prohíbe a menores los trabajos que se enumeran a continuación, excepto cuando resulte indispensable para su formación profesional:- aquellos que objetivamente superen sus capacidades físicas o psicológicas;- los que impliquen una exposición nociva a agentes tóxicos, cancerígenos, mutágenos, tertógenos y otros graves defectos crónicos;- los que impliquen una exposición nociva a radiaciones;- los que supongan riesgo de accidente en los que se supone que los jóvenes, por su falta de sentido de seguridad o falta de experiencia o formación, no lo puedan identificar o prevenir;- los que ponen en peligro su salud por frío o calor extremos y por exposición al ruido o a las vibraciones.El incumplimiento de las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de los menores se considera falta muy grave en orden social, sancionable con multa de 3.005,07 a 90.151,82.

LA VIGILANCIA DE LA SALUD

¿Debe someterse el trabajador a los reconocimientos médicos de la empresa?

El artículo 22 de la LPRL señala que la vigilancia del estado de salud es una obligación sin condicionamientos para el empresario, mientras que para el trabajador es voluntario el someterse a los reconocimientos médicos necesarios. Sin embargo, del carácter voluntario de los reconocimientos médicos para el trabajador se exceptúan los supuestos en que la realización de reconocimientos sean imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores, o para verificar si el estado de salud del trabajador pueda constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando, así, esté establecido en una disposición legal; siempre y cuando, que todos estos supuestos se encuentren condicionados al previo informe de los representantes de los trabajadores.
En otras palabras, el reconocimiento de la empresa no es un instrumento del empresario para el control dispositivo de la salud de los trabajadores, sino un derecho del trabajador a la vigilancia de su salud con su conformidad libre, voluntaria e informada de las pruebas médicas especialmente invasoras de su intimidad.

La obligación empresarial es eminentemente sanitaria y para cumplirla el empresario debe disponer de medios y personal sanitario, pero la actuación médica de estos puede quedar vacía de contenido, por el carácter voluntario general que tienen los reconocimientos médicos para el trabajador. Cabe destacar,que en éstos reconocimientos o cualquier otra prueba de vigilancia de la salud del trabajador, deben respetarse siempre y en todo caso la intimidad y dignidad de su persona, excluyendo toda divulgación innecesaria. No obstante, el Tribunal Constitucional en su sentencia 196/2004, de 15 de noviembre, destaca que la regulación de la vigilancia de la salud de los trabajadores en la LPRL descansa en un principio vertebral: la voluntariedad del reconocimiento médico, de esta manera se toma en consideración la afectación en el derecho a la intimidad que puede resultar de ese tipo de pruebas. El trabajador será libre para decidir si se somete o no a los controles médicos, permitiendo, en su caso, exploraciones y analíticas sobre datos corporales.
Existen diferentes disposiciones normativas que establecen la obligación del trabajador de someterse a reconocimientos médicos, como el artículo 196.2 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), sobre normas específicas para enfermedades profesionales, el cual señala que los trabajadores que vayan a cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedad profesional tienen la obligación de someterse a los reconocimientos médicos, que serán a cargo de la empresa. De igual manera, el artículo 28 del Real Decreto 3255/1983, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto Minero, establece la obligación que tienen los trabajadores con marcados riesgos de someterse a reconocimientos médico-laborales de ingreso, periódicos y especiales, encausados a la valoración de su estado de salud y capacidad laboral y al diagnóstico de su estado psíquico en cuanto pueda ser determinante de una especial predisposición o vulnerabilidad ante los riesgos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Resaltar que el empresario puede subordinar la contratación del trabajador a un previo examen sanitario que demuestre la aptitud para el trabajo de éste, que se tiene que llevar a cabo por los Servicios de Prevención y con la obligación que tiene el trabajador de informar los datos sobre su estado físico o salud de manera leal y verdadera; que en ningún caso se le debe informar al empresario de los hallazgos encontrados en el reconocimiento más allá de lo que es preciso en relación con la aptitud del trabajador para las tareas que ha desempeñar y sus limitaciones.
Si el empresario no dispone que se le practiquen dichos reconocimientos al trabajador por Servicios de Prevención y personal autorizados, no puede exigirle a éste que le proporcione información sobre su estado de salud. Si el empleador lo despide posteriormente por no proporcionarle tal información, se le está sancionando por el ejercicio de un derecho fundamental, puesto que el objeto de la información cuya omisión se le imputa forma parte de la intimidad del trabajador [STSJ de Castilla y León, de 21 de marzo de 2005 (AS 2005, 442)].