¿Qué hacer ante un acta de infracción Laboral?

Cuando una empresa recibe la visita de un Inspector de Trabajo o de un Subinspector de Empleo, o es requerido por alguno de ellos para aportar una serie de documentación, puede ocurrir que la actuación de la Inspección no tenga consecuencias sancionadoras, pero puede que el empresario afectado no cumpla con las obligaciones que le marca la legislación vigente, tanto en materia laboral, de seguridad social, empleo o prevención de riesgos laborales. O incluso, que cumpliendo con dicha normativa, el empresario obstruya la labor inspectora, bien impidiendo la entrada en el centro de trabajo del funcionario actuante, bien no aportando la documentación requerida. Entonces, el funcionario, sea Inspector o Subinspector, una vez constatados los hechos que dan lugar a la infracción, extenderá la correspondiente Acta de Infracción, o de liquidación de cuotas, o ambas.

¿Qué hacer ante un acta de infracción Laboral?

En el supuesto de que el funcionario actuante haya comprobado que el empresario ha cometido una infracción, extenderá el acta de infracción. La extensión del acta de infracción da lugar al inicio del procedimiento sancionador. La misma será notificada a dicho empresario en el plazo de 10 días desde la fecha que consta en el acta, y que no hay que confundir con la fecha de la visita de la Inspección, que puede ser bastante anterior, aunque nunca superior a 9 meses. La notificación se realizará mediante correo certificado, por lo que siempre constará la fecha en la que el acta ha sido recibida. Esta fecha es importante, porque se tendrá en cuenta para contar el plazo para formular alegaciones. Este plazo es de 15 días hábiles, y empieza a contar a partir del día siguiente a la fecha de notificación.
Esto es importante porque hay que tener en cuenta que un acta de infracción no es más que una propuesta de sanción, que será confirmada por la Autoridad competente para resolver, por lo tanto, la Inspección sólo propone la sanción, no la impone. Y contra esa propuesta de sanción siempre se pueden interponer alegaciones, y es por eso que la correcta notificación del acta es muy importante, ya que una notificación defectuosa puede dar lugar a la anulación del procedimiento

El acta es recurrible, así que:
Compruebe siempre que la notificación ha sido correcta.
Revise bien el acta, puede que no sepa como el funcionario ha llegado a la conclusión que recoge el acta, o, que los hechos comprobados sean insuficientes.
Y en todo caso, si tiene pruebas que demuestren que usted no cometió ninguna infracción, apórtelas junto con el escrito de alegaciones.
No olvide tampoco los derechos que le asisten, como la vista del expediente o el trámite de audiencia.

TRABAJADORES AUTÓNOMOS DEPENDIENTES

En el mercado laboral actual, además del trabajo autónomo y de las relaciones laborales tradicionales, existen nuevas formas de relación entre empresas y trabajadores que la ley no recogía de forma explícita.Una de ellas es la que tienen los trabajadores autónomos dependientes (TRADE), también conocidos como parasubordinados. Los TRADE son todos aquellos autónomos que, pese a constar formalmente como tales, reúnen, en la práctica, características típicas del trabajo subordinado.Por definición, los trabajadores autónomos prestan sus servicios de manera abierta a un número variable de clientes, ya sean empresas o particulares. Los TRADE, en cambio, trabajan regularmente para un número reducido de empresas, a veces sólo una, y la continuidad de sus ingresos depende directamente de ellas.A menudo, además, estos profesionales tienen una jornada de trabajo regular en la empresa y un superior jerárquico directo, por lo que tampoco se cumple otra de las características tradicionales del auténtico trabajo autónomo: la autogestión por parte del profesional. Para los sindicatos, este tipo de relación laboral era un claro fraude de ley que suponía ventajas muy evidentes para la empresa y perjuicios para el profesional. Para la empresa es como tener a un trabajador con contrato, pero sin pagar cotizaciones por él y con la opción de poner fin a la relación en cualquier momento sin tener que justificar los motivos ni pagar indemnización alguna.
El Capítulo III del Texto aprobado por el senado sobre le proyecto de ley del estatuto del trabajador autónomo reconoce y regula la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente. Su regulación obedece a la necesidad de dar cobertura legal a una realidad social: la existencia de un colectivo de trabajadores autónomos que, no obstante su autonomía funcional, desarrollan su actividad con una fuerte y casi exclusiva dependencia económica del empresario o cliente que los contrata.

El Estatuto define a estos trabajadores como 'aquellos autónomos que dependen económicamente de un sólo cliente en, al menos, el 75% de sus ingresos por trabajo'. Para este grupo establece unas condiciones diferentes que para el resto de los autónomos. Así, se les reconoce el derecho a establecer acuerdos de interés profesional, similares a la negociación colectiva. En estos acuerdos, o bien en el contrato con el cliente (que seguirá siendo mercantil), se podrán establecer la jornada máxima, los periodos de descanso o las vacaciones. Además, una disposición adicional del Estatuto deja abierta la puerta al establecimiento de una prestación 'de cese de actividad', similar a la del desempleo para asalariados.
Son muchas las empresas que utilizan la figura del autónomo dependiente para camuflar una relación laboral de asalariado, dado que esto supone una disminución de costes para el empresario, ya que no paga las cotizaciones sociales y, al tiempo, el trabajador queda más desprotegido que si fuera asalariado. Hasta shora, cuando eso ocurríay el trabajador denunciaba su situación, el juez de lo social laboraliza a este trabajador obligando al empresario a que lo convierta en asalariado. 'Pero si el Estatuto regula esta nueva figura, será más difícil probar el fraude del empresario, porque legalizan lo que ahora es ilegal', Si bien, los expertos creen que 'seguirá siendo el juez el que diga con su sentencia si el trabajador cumple los requisitos del nuevo trabajador autónomo dependiente o se trata de una relación laboral camuflada de una mercantil.

Ley 11/2007. Derecho a la comunicación electronica con las Administracines Públicas

Se publica esta Ley con el objetivo de dar solución a las consecuencias del reconocimiento general del derecho de acceder electrónicamente a las Administraciones Públicas.
Es de destacar lo referente a los derechos de los ciudadanos a relacionarse con las Administraciones Públicas por medios electrónicos, reconociéndose, al efecto, los siguientes:
1. A relacionarse con las Administraciones Públicas utilizando medios electrónicos, así como para obtener informaciones, realizar consultas y alegaciones, formular solicitudes, manifestar consentimiento, entablar pretensiones, efectuar pagos, realizar transacciones y oponerse a las resoluciones y actos administrativos.
2. A elegir, entre aquellos que en cada momento se encuentren disponibles, el canal a través del cual relacionarse por medios electrónicos
3. A no aportar los datos y documentos que obren en poder de las Administraciones Públicas.
4. A la igualdad en el acceso electrónico a los servicios de las Administraciones Públicas.
5. A conocer por medios electrónicos el estado de tramitación de los procedimientos en los que sean interesados, salvo en los supuestos en que la normativa de aplicación establezca restricciones al acceso a la información sobre aquéllos.
6. A obtener copias electrónicas de los documentos electrónicos que formen parte de procedimientos en los que tengan la condición de interesado.
7. A la conservación en formato electrónico por las Administraciones Públicas de los documentos electrónicos que formen parte de un expediente.
8. A obtener los medios de identificación electrónica necesarios, pudiendo las personas físicas utilizar en todo caso los sistemas de firma electrónica del Documento Nacional de Identidad para cualquier trámite electrónico con cualquier Administración Pública.
9. A la utilización de otros sistemas de firma electrónica admitidos en el ámbito de las Administraciones Públicas.
10. A la garantía de la seguridad y confidencialidad de los datos que figuren en los ficheros, sistemas y aplicaciones de las Administraciones Públicas.
11. A la calidad de los servicios públicos prestados por medios electrónicos.
12. A elegir las aplicaciones o sistemas para relacionarse con las Administraciones Públicas siempre y cuando utilicen estándares abiertos o, en su caso, aquellos otros que sean de uso generalizado por los ciudadanos.
13. A obtener la siguiente información a través de medios electrónicos: a) Los procedimientos y trámites necesarios para acceder a las actividades de servicio y para su ejercicio. b) Los datos de las autoridades competentes en las materias relacionadas con las actividades de servicios, así como de las asociaciones y organizaciones profesionales relacionadas con las mismas. c) Los medios y condiciones de acceso a los registros y bases de datos públicos relativos a prestadores de actividades de servicios y las vías de recurso en caso de litigio entre cualesquiera autoridades competentes, prestadores y destinatarios.
A partir del 24-6-2007, estos derechos pueden ser ejercidos en relación con los procedimientos y actuaciones adaptados a lo dispuesto en esta Ley; si bien se establece la fecha del 31-12-2009 para que tales derechos puedan ser ejercidos en relación con la totalidad de procedimientos y actuaciones competencia de la Administración General, para lo que habrá de hacerse público un calendario de adaptación gradual de aquellos procedimientos y actuaciones que lo requieran.Respecto a las Comunidades Autónomas y entidades de la Administración Local, se fija la misma fecha, condicionada a que lo permitan sus disponibilidades presupuestarias.

INSATISFACCIÓN LABORAL

Según el Barómetro europeo 2007 sobre clima laboral, bienestar y motivación en el trabajo, un 45% de los trabajadores españoles (casi uno de cada dos) está insatisfecho con sus condiciones laborales, principalmente por el salario y la falta de dinero en su vida cotidiana.

España se convierte así en uno de los países europeos con un índice de satisfacción más bajo (55%), sólo superado por Turquía (50%), frente a Bélgica (77%), Eslovaquia (71%), la República Checa (66%) y Francia (64%), que se encuentran en el otro extremo.

El 60% de los trabajadores españoles están satisfechos con su situación laboral, porcentaje que es muy superior en el caso de empleados con mayor responsabilidad o gerentes (82%) y que disminuye en el caso de empleados no gerentes hasta un 56%.

Según el estudio, el nivel salarial supone, con diferencia, la primera preocupación de los trabajadores españoles (47%), por delante de la seguridad de un empleo (35%) y del tiempo dedicado al trabajo (18%).

En general, apenas un trabajador español de cada tres (36%) se considera satisfecho en la actualidad con su remuneración, un porcentaje que ha disminuido sensiblemente en dos años, ya que en el barómetro de 2005 la proporción de satisfechos era de un 57%, 11 puntos porcentuales más.

Sin embargo, los empleados con cargos de responsabilidad tienen un nivel de satisfacción muy superior que el resto de empleados (60%), casi el doble que el resto de empleados (32%).

Otra preocupación de los trabajadores españoles es el desarrollo de las competencias profesionales. Así, un 92% de ellos estiman que su empresa debería intervenir sobre la formación, un 59% de los cuales opina que esta intervención debería ser prioritaria.

Además, según revela el informe, un 45% de los trabajadores se plantea abandonar su empresa, porcentaje que llega al 51% en el caso de la empresa privada, y que es especialmente alto en el caso del sector de los servicios bancarios, financieros y seguros (63%), y del sector de los servicios comerciales (58%).

El estudio señala algunos aspectos que los empleadores deberían mejorar para lograr unas mejores condiciones laborales de sus trabajadores en España, como la innovación en recursos humanos o la formación.

Viendo los resultados de este estudio, la situación de los trabajadores españoles no es muy positiva, y en muchos aspectos es lógico.

Cada vez se piden más requisitos a la hora de acceder a un trabajo (carrera universitaria, máster, informática, idioma y muchos más), eso sí, la remuneración económica en muchos casos es ridícula para las funciones que se va a desempeñar.

A parte de esto, se exige compromiso y disponibilidad horaria sin recompensa alguna. Normalmente se dice que uno ha de estar contento si le seleccionan, porque si uno no quiere el puesto, hay 20 candidatos esperando a ser llamados.

Me hace mucha gracia la parodia del famoso mileurista, si tienes el privilegio de cobrar esto, ya que muchos españoles cualificados sobreviven con mucho menos desempeñando trabajos para los que se les paga por debajo de lo razonable.

Lo que clama al cielo es oír a los políticos que vamos hacia la erradicación del desempleo en España. Literalmente, y cogiendo las cifras del desempleo de una forma fría, tienen razón.

Pero se olvidan que son empleos precarios y sin calidad alguna, olvidando que a la mayoría de los profesionales les ha costado mucho esfuerzo y dinero conseguir sus titulaciones y experiencia para no ser valorados.

Lo peor es que uno ha de sentirse afortunado, si consigue un trabajo, relacionado con su titulación, porque desgraciadamente, todos tenemos que ganar lo suficiente como para vivir, pagar hipoteca, luz, agua, etc.

Es lógico que el principal objetivo de los empresarios sea conseguir mayores beneficios para su compañía, pero sin descuidar a su principal aliado: el trabajador.

La vida va subiendo día a día, pero desgraciadamente, los sueldos no se mueven en la misma dirección.

De esto somos responsables todos, porque cada vez nos hemos vuelto una sociedad más pasiva y conformista. Hoy en día la gente no se revela frente a las injusticias sociales y profesionales.

Como reflexión final me gustaría platear varias preguntas para generar debate y poder conocer otras opiniones sobre este tema:

¿Que importa más, la cantidad o la calidad de los nuevos puestos de trabajo?

¿Con 700/800 euros al mes un joven independizado vive o sobrevive?

¿Con este sueldo, mantendremos a nuestros trabajadores a largo plazo?

¿Podrían hacer nuestros políticos más por mejorar la situación?

KOROMO GAE 衣替え(ころもがえ)

En Japón, el día de Koromo Gae ("cambio de ropa de estación") es el día en el que debido a la entrada en el verano, se sustituyen todos los uniformes por un atuendo más cómodo y fresco. Hace tiempo que los miembros del Gobierno Nipón se presentaron a trabajar sin su habitual traje y corbata con el objetivo de poder reducir la potencia de los aparatos de aire acondicionado consiguiendo así un ahorro en la energía para tratar de cumplir el protocolo de Kioto. Esta medida en la actualidad evita el uso indiscriminado del aire acondicionado tanto en la administración pública como en la empresa privada nipona y tiene su día oficial de entrada en vigor con el mencionado Koromo Gae.

Resulta bastante curioso como en Japón, sociedad de usos y costumbres muy arraigados y tradicionales se adaptan con flexibilidad a esta iniciativa. Allí, llevar traje y corbata es el uniforme de trabajo oficial en la mayoría de empresas. De hecho, hace poco leí que dar una buena imagen en ese sentido, ayuda al crecimiento profesional tanto o más que tener un desempeño profesional excelente.

Hoy, durante la sobremesa, he podido ver cómo en España también se lleva a la práctica esta medida. Las noticias de A3 se han introducido en ACCIONA para mostrarnos cómo su personal acude a trabajar en mangas de camisa, sin chaquetas ni corbatas, persiguiendo el consabido ahorro energético de esta refrescante práctica.

Pero lo que me motiva a escribir estas líneas no es ni Japón, ni Kioto, ni ACCIONA, ni el calentamiento global y mucho menos, esta política de actuación en verano. Lo que me motiva es el comentario que ha hecho uno de los entrevistados en por A3: "hay quien te pregunta ¿qué haces si vienen visitas de fuera?". Lo primero que a mí se me ocurre es que van a pasar bastante calor si es que se les ocurre acudir con traje y corbata, pues con el termostato a 25 grados y "el traje de torero" os puedo asegurar que la gravedad terrestre supera para estas personas los 9'8 metros por segundo al cuadrado.

Ese "¿qué haces si vienen visitas de fuera?" no deja de causarme cierto cosquilleo en la boca del estomago. Osea, no llevar traje y corbata parece incompatible con la pulcritud y el aseo. ¿Sin el "uniforme", no causo buena imagen? Pues bien, permítanme que les cuente un cuento. Importantísima empresa del sector servicios con delegaciones y partners en todo el mundo. Su imagen y la imagen de los empleados debe ser ejemplar: traje impoluto, corbata bien puesta, corte de pelo "como Dios manda", fuera pearcings, no se pueden ver los tatuajes... Parece ser que al ir "disfrazados" se justifican los costes de sus servicios.

Como decía Jack el destripador "la belleza está en el interior". Veamos su interior. Señores, ¿cómo son sus prácticas contractuales, salariales y todo lo que supuestamente dicen los manuales sobre gestión de personal? Sorprendentemente nos podemos encontrar con una organización que contrata a técnicos con la categoría profesional de administrativos, con salario según convenio, por supuesto. Pero claro, deben presentar al cliente cierta imagen. El plus de vestuario es un complemento salarial que creen haberlo escuchado en algún mal sueño. Total, hoy en día por 80 € ya tienes un traje decentillo.

La fabula no se ha acabado. Esto es completamente REAL. Real como la vida misma, real que tengas que invertir de tu cuenta personal en desplazamientos para la empresa, real que hasta grandes corporaciones realizan contrataciones sin respetar la categoría profesional de quien se incorpora, real que siempre se trata de encontrar al mejor por el menor precio. Igual de real que en cualquier cena de empresa tienes desentonando al que menos esperas o excediéndose con la bebida o consumiendo otro tipo de sustancias que todos nos imaginamos. Imagen, imagen, imagen. El lobo vestido con piel de cordero.

No quiero condenar al traje y a la corbata. Lo que estoy condenando es a aquellas empresas incongruentes, que las hay y muchas, demasiadas para mi gusto. A trabajar uno debe ir como he dicho antes, pulcro y aseado, me da igual que seas un electricista o un Controller Financiero. He empezado como un capítulo de los Simpsons, parecía que hablaría de una cosa y finalmente lo he hecho de otra. ¿Traje y corbata o mangas de camisa? En un mundo donde hasta los entrenadores de fútbol llevan en el campo de juego un traje igual o mejor que el de su Presidente, he aprendido a desconfiar de buenas a primeras lo que ven mis ojos y oyen mis oídos.

EXTRANJEROS IRREGULARES

¿Es nulo el contrato de trabajo materializado con un extranjero que carezca de autorización de residencia y trabajo?

En contraposición a una línea jurisprudencial anterior que se había pronunciado a favor de la nulidad de los contratos de trabajo contraídos con extranjeros "irregulares", la jurisprudencia actual, aplicando la vigente regulación en materia de extranjería, considera que el contrato es válido y le son de aplicación, por tanto, las previsiones ordinarias contenidas en la legislación laboral.

La obtención de un pronunciamiento favorable al trabajador en vía administrativa (Inspección de Trabajo) o judicial (sentencia del orden social) en que se reconozca la existencia de relación laboral, permitirá al trabajador acreditar el cumplimiento de dicho requisito.

La sentencia del Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 2003 (rec. 3003/2002) señala que "Esta conclusión se reafirma aún de manera más patente en la Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre, de Reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, cuando en el párrafo primero del número 3 del artículo 36 alude concretamente al "extranjero no autorizado para trabajar" –que es, a tenor de lo dispuesto en el número 1, el que carece del permiso de residencia o autorización de estancia– y establece en tal caso que los empresarios "deben obtener previamente, conforme a lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo, autorización del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales". A lo que añade el párrafo segundo de dicho número 3 que: "La carencia de la correspondiente autorización por parte del empleador, sin perjuicio de las responsabilidades a que dé lugar, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero".

Sobre estas bases, dicha sentencia llega a la conclusión de que al contrato del extranjero "irregular" le son aplicables las disposiciones generales del Derecho Laboral español, incluidas las consecuencias establecidas para un despido improcedente, e incluso para un despido nulo, así como el derecho a prestaciones de la seguridad social derivadas de accidente, (Tribunal Supremo de 9 de junio de 2003 (rec. 4217/2002) y las de los TSJ de Murcia de 4 de octubre de 1999 (rec. 1573/1998), de Castilla-La Mancha de 19 de mayo de 2004 (rec. 1426/2002) y de Castilla y León/Burgos de 30 de julio de 2004 (rec. 75/2004).

HOMENAJE

Vaya aquí mi homenaje a todos aquellos que en general opositan a Jueces y Fiscales y a mi cuñado en particular. Os voy a contar brevemente como es la vida de uno de estos opositores: estudiar, comer y dormir, estudiar, comer y dormir. Así día tras día y año tras año, porque no son unas oposiciones en las que apruebes en el primer o el segundo año. El que menos lleva la friolera de 5 años intentándolo.


El rigor y la disciplina que una de estas personas tiene en su vida roza casi lo enfermizo “levántate a tal hora, estudia de tal a tal hora, descansa tantos minutos aquí, come a las 2 en punto y termina a las dos y media, ponte a estudiar de nuevo…………………” La gente que convive con estas personas, acaban “opositando” también porque con un poquito de empatía que tengas, te das cuenta que no le puedes hacer perder ni un minuto. Así que si hay que comer a las 2, se come a las 2, no a las dos y cinco ni dos menos cinco. Las dos son las dos.

Apenas salen de casa, no tienen puentes, su jornada laboral supera las 8 horas diarias, para ellos los días laborables incluyen los domingos y festivos. En el peor de los casos, comienzan con esta dinámica nada más terminar la carrera y en el mejor de los casos (han podido “disfrutar” algo) uno o dos años después. No saben lo que es el botellón, no saben lo que es marcharse de vacaciones al Caribe con sus amigos, no saben lo que es meterse en un chat, no van al cine con sus novios/as, de hecho es posible que ni tengan pareja. De trabajar y ganar dinero ni hablemos. Es absolutamente incompatible. Imaginaros a una persona de estas lo mal que debe sentirse tener que pedir dinero en casa hasta para tomarse un café. Por supuesto no todos los opositores llevan una vida de convento de clausura pero si quieres tener una mínima oportunidad en uno de los 3 exámenes terribles que tienes, creo que no tienes más remedio que enclaustrarte.

El primer examen que pasan es tipo test. Dentro de lo que cabe este es bastante objetivo, pero nada fácil. Alternativas de respuesta en las que tan solo varía una “y” o una “o”, alternativas donde entre las posibles tan solo varía un “El juez puede” o un “El juez debe”. El segundo y el tercer examen son orales. Nueve personas delante de ti. Cuando entras no hay ni siquiera un saludo, tan solo te miran. Si no gustas te retiran tocándote una campanita. No hay más explicación del porqué. Puedes dar con un tribunal que exija literalidad en los temas o puedes dar con el tribunal que le gusta que “te mojes”. De las nueve personas que componen el tribunal, una de ellas es el presidente, y él es quien decide tu continuidad en el examen. Es decir, si 8 de los evaluadores te suspenderían pero el presidente considera que debes continuar, pasas y apruebas. También al revés, si 8 desean que continúes pero el presidente decide que no continúes, no cabe discusión posible ¿Para qué el Quórum entonces? ¿Para qué por lo tanto 9 miembros en el tribunal a los cuales pagamos todos los contribuyentes?. Te invitan a salir (siempre tocándote la campanita), y puede haber un debate entre ellos pero si el presidente ya te ha echado, no hay vuelta atrás posible.


Esa es otra; para lo que cobran y lo que hacen, ya podrían dejar al opositor terminar de exponer todos los temas. Es posible que por los nervios y demás, el primer tema no acabes de cantarlo con la excelencia que a ellos les gustaría, pero que el resto de temas los bordes. Además, la nota que te dan debe salir de la siguiente manera: puntúan cada tema, quitan la máxima nota y la mínima y hacen una media con el resto. De ahí debe salir la nota que te apruebe o te suspenda. Claro, si no te dejan acabar, hay algo que no me cuadra ¿no? Cada año sacan más plazas y se acaban cubriendo con un poco de suerte el 60% de las mismas.


Me dejo muchas cosas en el tintero, pero hasta aquí, en esencia, es lo que deseaba contar de estas personas y en especial de mi cuñado el cual, lo digo con orgullo, es un SUPERMAN. Ánimo Rafa, sabes que este año te lo merecías. Yo se que esto no lo vas a leer porque casi ni sabes lo que es navegar por Internet, pero un día te lo enseñaré y nos reiremos juntos.

RETENER EL TALENTO

Habitualmente, la empresa presta demasiada atención al fichaje de nuevos talentos, ya que es más fácil y cómodo esta opción. Desechando por más problemática, la inversión en formar a una persona en un determinado puesto de trabajo o negociar posibles vías de recolocar a los empleados que necesitan ser reciclados dentro de la empresa para evitar echarlos a la calle.

Ciertamente ésta es una situación en la que caemos rápidamente las empresas, porque lo de fuera es más llamativo y se ficha a uno o varios profesionales destacados, que habitualmente no mejoran ni con mucho, el potencial que ya teníamos dentro, con el problema añadido, del mal ambiente interior que conseguimos instaurar entre los trabajadores, con este tipo de decisiones poco meditadas y acertadas.

La dirección de las empresas no tiene en cuenta la sabiduría de conocimientos, la experiencia que el trabajador ha adquirido en su puesto de trabajo, ya sea al frente de una cadena de montaje, en la relación habitual con los clientes o en el desempeño de tareas que requieren mayor capacidad mental.

Eso no se valora y luego se paga muy caro, ya que la persona nueva que ocupa el puesto, que deja el trabajador que no hemos sabido retener, tarda mucho tiempo en conocer el entorno y eso supone importantes perdidas de productividad y de tiempo para nuestra organización.

Potenciar el talento no esta en la lista de prioridades de la dirección de las diferentes organizaciones empresariales españolas.

Por otro lado, hay una falta de capacidad, por parte de los departamentos de recursos humanos, a la hora de establecer programas adecuados para implantar el desarrollo del potencial de nuestros trabajadores.

Cada vez hay más posibilidades profesionales para las diferentes promesas y buscan las organizaciones que mejor les permitan desarrollarse en todos los niveles de la vida.

Las empresas pujamos por ellos y todas buscamos profesionales que sean buenos comunicadores, con capacidad de análisis, que aprendan rápido, que sean flexibles y que estén dispuestos a trabajar duro y bajo presión.

Lo que va a marcar la diferencia entre unas y otras empresas es el arreglárselas o no a la hora de encontrar canales de búsqueda de profesionales y conseguir retenerlos posteriormente.

Hoy en día muchos profesionales de diferentes sectores profesionales no trabajan a gusto, y parte de los problemas de falta de productividad provienen de las siguientes causas:

- Trato inadecuado por parte de los responsables directos y de la dirección de la empresa hacia sus subordinados.

- Pocas oportunidades de prosperar profesionalmente, debido a la ausencia de planes de carrera a la medida de las necesidades de cada trabajador.

- La falta de futuro en el seno de una organización.

- Falta de motivación por parte de nuestros responsables respecto a nuestra valía en el desempeño habitual de nuestras funciones.

- Falta de reconocimiento de nuestra labor.

- Ausencia de políticas formativas que permitan avanzar y crecer profesionalmente dentro de nuestra compañía.

- Tapones en la fluidez de los diferentes canales de comunicación de las empresas (comunicación ascendente y descendente).

Para contrarrestar esto hay que establecer políticas de recursos humanos adecuadas que permitan a las empresas desarrollar, asignar y enlazar los recursos necesarios para poder crecer a todos los niveles.

El departamento de recursos humanos ha de jugar un papel vital y tenemos que saber establecer canales directos de cooperación con los diferentes departamentos internos de nuestra organización para conseguir actuar todos en la misma dirección.

Hoy en día, el éxito de las empresas, para seguir creciendo y evitar la desaparición en esta sociedad consumista y competitiva, es saber implantar políticas adecuadas, que consigan retener a los buenos profesionales que ya tenemos con nosotros.

CURSOS DE IDIOMAS: ¿INVERSION O GASTO?

Hasta hace unos años nuestros estudiantes terminaban su carrera sabiendo poco o nada de un idioma extranjero. Pensaban que una vez acabada la carrera ya tendrían tiempo para hacerlo.

Tampoco desde las universidades públicas o privadas (se les supone a estas últimas con un conocimiento más internacional) se instaba o se alentaba a los estudiantes a aprender un segundo o tercer idioma.

La moda era irse a Inglaterra o Irlanda una vez finalizada la carrera, estar tres meses y sabiendo poco o nada regresar y con eso bastaba

Pero, desde hace un tiempo esto ya no es suficiente. Y menos con una tendencia empresarial cada vez más globalizada.

Hoy, nuestros jóvenes y no tan jóvenes se han dado cuenta de que por mucha carrera, master o postgraduado o experiencia que se tenga, si no se sabe un idioma que permita comunicarse con “el resto del mundo” no se es competitivo. Ni tampoco se puede aspirar a un puesto de trabajo en el extranjero, aunque sea sólo de Becario.

Pero ahora además se demanda la implicación de las empresas. Para una adecuada formación, es necesario que el propio empresario sea consciente de esta necesidad. Son las empresas, las que hoy se enfrentan a desafíos crecientes, con una tendencia a la mundialización de los mercados y necesitan que sus empleados puedan comunicarse de una forma eficaz y con confianza. Y sea la empresa, pequeña o grande, si quiere ser competitiva sus trabajadores deben estar bien formados.

Pero cómo elegir un buen curso de un idioma para nuestros trabajadores?

Lo que no nos tiene que llevar a engaño es que aunque el español lo hablen más de 300 millones de personas, todas las comunicaciones de negocios, hoy por hoy, se hacen en inglés. Y es necesario que nuestros trabajadores se desenvuelvan con una cierta soltura en esta lengua. No sólo de manera “survival”. Sino que sean capaces de mantener una reunión de negocios o abrir mercados.

Pero no es sólo elegir un curso, un profesor nativo y pensar que en 3 meses ya se hablará el idioma deseado. No, es más que eso. El empleado debe saber que lo necesita, que no es una imposición de la empresa. Porque si no está convencido de su utilidad y necesidad, de nada servirá la inversión. Y el empresario debe tener paciencia. Sino, será una pérdida de tiempo y dinero.

Lo primero y fundamental es saber que un idioma necesita tiempo. Y tiempo de una manera graduada. No por estudiar 3 o 4 horas diarias se aprende más rápido. Tenemos un nivel de saturación al cabo del cual ya es imposible razonar, pensar, o tan siquiera entender qué se está explicando.

Pero, también los trabajadores españoles deben ser conscientes de que la última apertura Europea ha traído la integración de trabajadores de Europa del Este. Gente que conoce al menos 3 idiomas y esto hace que sean muy competitivos porque en una vacante donde el conocimiento de idiomas sea pieza fundamental, lamentablemente, los españoles estamos bastante perdidos. Y lo más importante y llamativo, mientras en España desconocemos los idiomas del Este europeo, muchos de sus habitantes, tienen como tercer idioma el español.

Por lo tanto, ya no debemos mirar la formación como un gasto sino como una inversión a largo plazo, si lo que queremos para nuestra empresa grande o pequeña es que esté ahí, donde debe estar, formando parte de esa globalización que es hoy el mundo de los negocios y la competencia.

INDEMNIZACION POR FIN DE CONTRATO TEMPORAL

¿Que tratamiento a efectos de retención de IRPF y de cotización a la Seguridad Social tiene la indemnización de 8 días por finalización de un contrato temporal?

Desde el punto de vista fiscal, la compensación económica abonada al trabajador al término de su contrato temporal no puede calificarse de indemnización. No existe el daño o perjuicio indemnizable. La compensación tiene lugar por la expiración del plazo convenido por las partes, lo que excluye el perjuicio que la norma laboral obligue a reparar vía indemnización. Por tanto, su percepción está plenamente sujeta a IRPF y a su sistema de retenciones. En ese sentido: DGT 19-3-01, DGT 25-9-02, CV 23-06.05 y DGT 17-04-06.

“El artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE de 29 de marzo), establece que en las extinciones de los contratos de trabajo por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, y excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Por su parte, la letra e) del artículo 7 del texto refundido del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2004, de 5 de marzo (BOE de 10 de marzo), en su párrafo primero establece la exención de las “indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato”.A efectos de la aplicación de la exención, además de que la indemnización percibida venga establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, es preciso que la causa de la misma sea el despido o cese del trabajador, y en este último caso sólo en los supuestos que de acuerdo con la normativa laboral el trabajador tiene derecho a una indemnización por el cese; por el contrario en los casos en que el trabajador percibe una indemnización por causas distintas, como puede ser en los supuestos de extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido o por finalización de la obra o servicio, aunque exista derecho a la percepción de la misma no se trata de una renta exenta.En consecuencia, las cantidades que se perciban estarán, como rendimientos del trabajo, plenamente sujetas al Impuesto y a su sistema de retenciones e ingresos a cuenta, conforme a lo previsto en los artículos 16 y 101 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas.Lo que comunico a Vd. con efectos vinculantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 89 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria.”

En lo que respecta a su tratamiento a efectos de cotización, no tiene la consideración de una percepción salarial, por lo tanto está exenta de cotizar. Tal y como expone el TSJ Cataluña 30-9-99: “…pues tanto los artículos 3, 4 y 5 del Decreto de Ordenación del Salario 17-8-1973, como el artículo 26 del ET, consideran salario la totalidad de la percepción económica de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuya trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de su remuneración, o de los períodos de descanso computables como de trabajo. En este sentido, se han de excluir los conceptos indemnizatorios por fin de contrato, pues sólo se devenga cuando se produce la extinción del período contractual, no siendo la causa de la atribución patrimonial el trabajo efectivo a los períodos de descanso computables como de trabajo sino el cese por terminación de la relación jurídica laboral, lo que lleva aparejado su devengo, y así como reza la Sentencia citada en la instancia del TSJ de la Comunidad Valenciana, de fecha 23 de mayo de 1991, su naturaleza se aproxima a la compensación económica prevista en el artículo 3.4 del RD 1989/1984, de 17 de octubre, por el que se regula la contratación temporal, como medida de fomento del empleo, para cuando termine el contrato por expiración del plazo convenido…”

Así pues y en mi opinión, la indemnización que se percibe a la terminación de un contrato temporal, está exenta de cotización pero tributa a efectos de IRPF.

ENTREVISTA DE SALIDA

Una vez que un empleado, toma la decisión de abandonar nuestra organización, es muy complicado conseguir retenerlo, más aun cuando tiene otra oferta de otra empresa que le ofrece aquello, que le motiva a dejarnos, por no cubrir sus necesidades actuales.

Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a causar baja voluntaria y dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional, es fundamental tener establecida, una buena entrevista de salida, para poder recoger información, que nos va a permitir realizar un estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos dejan nuestros profesionales.

Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida de forma sincera y objetiva, si conseguimos ganarnos su confianza asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado hacerles ver la utilidad de esta herramienta.

A los departamentos de recursos humanos, nos tiene que servir la información recopilada, no simplemente para almacenarla y estudiarla, sino también, para plantear alternativas de mejora en aquellas políticas deficientes en nuestra estructura. Con el fin de conseguir retener a nuestro máximo exponente, el capital humano, sin el cual ninguna empresa llega a ser relevante de cara a los demás.

Las entrevistas de salida se pueden hacer de dos formas principales:

1.-Reunión entre el trabajador y el departamento de recursos humanos para realizar una entrevista guiada sobre los diferentes aspectos.

2.- Entrevista en formato papel o telemático a rellenar por el trabajador que decide causar baja voluntaria.

Yo personalmente recomiendo la entrevista en formato papel, ya que la reunión cara a cara es muy violenta, siendo muy raro conseguir la sinceridad de la persona entrevistada.

Con la entrevista en formato papel o telemático podemos conseguir la máxima información, respetando la intimidad, siempre y cuando hagamos un planteamiento inteligente.

Esta herramienta para ser útil, tiene que albergar preguntas concretas, que permitan respuestas abiertas, que dejen explicarse con detalle al entrevistado. Estos detalles fundamentales, se pierden si las respuestas son acotadas, ya que responder con un si o un no es muy frío, sin olvidar que para poderlo entender, valorar y utilizar son necesarios los matices o comentarios.

Tiene que contemplar diferentes apartados que pueden ir ordenados de la manera que mejor nos pueda ir, es recomendable plantear mezclas preguntas más sencilla de responder con otras que traten temas complicados, para así no inquietar al entrevistado y conseguir su máxima colaboración.

Apartados a incluir en una entrevista de salida:

- Motivos principales por los que nos deja (más de una vez sorprenden, ya que no siempre son por motivos económicos).

- Conseguir su opinión sobre la gestión de la empresa y en caso de ser negativa que cosas mejoraría.

- Relación con su superior directo y con sus compañeros.

- Valoración de las diferentes políticas (salario, incentivos, formación, carrera profesional, comunicación, reconocimiento de su labor, acogida, evaluación del desempeño, promoción interna, etc.).

- Cosas a mejorar según su punto de vista.

Aquí están planteados los temas de forma general, en función de cada organización, plantearemos las preguntas de una forma u otra y por otro lado incidiremos más en unos temas que en otros, en función de los que consideremos más prioritario.

El éxito depende, de la forma en que comuniquemos su utilidad, a la totalidad de los trabajadores y de tener en cuenta sus opiniones sobre la viabilidad de esta herramienta.

Hoy en día, no es factible, que muchas empresas no cuentan con este tipo de mecanismo, para obtener información vital de cara a conseguir la continuidad de nuestros trabajadores.

La antigüedad de nuestra plantilla, nos sirve de indicador, para saber si nuestra empresa es considerada por sus trabajadores, como un buen sitio para trabajar y desarrollar una carrera profesional o si por el contrario, simplemente nos usan como trampolín para conseguir experiencia y poder alcanzar un trabajo mejor.

Sea el caso en el cual se encuentre vuestra organización, esta en nuestra mano el modificarlo hacia un lado u otro, simplemente hay que poner medios para poder dar la vuelta a la situación concreta.

SEGUIMIENTO ACOGIDA

La acogida en la empresa de los nuevos candidatos es muy importante y se puede hacer de muchas formas, en función del tamaño de la organización y de los valores a seguir.

También el orden de los factores no altera la acogida, es decir, que se puede establecer el orden que más encaje con la estructura de la empresa, añadiendo o quitando aspectos a contemplar en función de las necesidades de cada momento.

No obstante, la forma en la que se plantean por parte de los diferentes interlocutores los contenidos, es fundamental, ya que hacerlo de una forma inadecuada puede dar lugar a malentendidos y a llevarse una imagen equivocada de la empresa.

Una vez dicho esto, me gustaría enfocarme en el seguimiento tras la acogida. Muchas veces los departamentos de recursos humanos encargados de la bienvenida, una vez realizada ésta, se olvidan de seguir la trayectoria inicial de los nuevos empleados.

Este seguimiento, para hacerse de forma adecuada, tiene que ser en coordinación con el responsable directo del nuevo empleado, para poder intercambiar opiniones y sensaciones.

La forma correcta, bajo mi punto de vista, es vincular el seguimiento y adaptación del nuevo empleado a su entorno, puesto de trabajo, etc, al período de prueba (que puede ir desde el mes hasta los 6 meses en función del tipo de contrato y de la cualificación necesaria para cada puesto).

Creo que es un gran error de los departamentos de recursos humanos olvidarse tras la primera semana de "los nuevos".

Como también lo es, esperar que sean los propios responsables los que nos indiquen los problemas con los que se han encontrado con ellos cuando ya no tienen fácil solución.

Porque es nuestra labor detectar estas carencias o necesidades, ya que refuerza los lazos entre ambas partes. No me sirve como excusa que no se puede hacer este seguimiento por falta de tiempo, (aunque pueda ser verdad), ya que para solventar este gran inconveniente, hay que establecer un buen sistema de coordinación, estableciendo diferentes reuniones de seguimiento y plantillas de evaluación periódica (a rellenar por el nuevo empleado y por el responsable) durante los primeros meses.

Al fin y al cabo, es parte de nuestro trabajo el realizar este tipo de actividades.

La acogida finaliza una vez que haya pasado el tiempo estimado necesario para que ellos se hayan podido adaptar al puesto concreto (de tres a seis meses).

Si durante la acogida, se detectan carencias por parte del nuevo empleado, hay que darle las herramientas necesarias para poderlas solventar, dejando pasar un tiempo estimado prudencial para poder mejorar.

Finalmente cuando se acerque el vencimiento del período de prueba de cada nuevo candidato, se debería hacer un informe final por parte del responsable y del departamento de recursos humanos, determinado si ha superado este período o si por el contrario, lamentandolo mucho, no cumple con el perfil buscado.

Haciendo este seguimiento, se pueden evitar grandes problemas de adaptación o incompetencia del nuevo empleado, producidos por falta de comunicación y coordinación interdepartamental.

Tengamos en cuenta esto y seamos conscientes de que no cuesta tanto implantarlo.

LA ACOGIDA EN LA EMPRESA

Acoger a un nuevo trabajador en nuestra empresa no es quedar el día tal a las 9 de la mañana "que te voy a ir explicando". No es algo que debamos dejar a la buena de Dios, entre otras cosas, porque tenemos que tener deferencia hacia esa persona que ha apostado por nosotros (como empresa) y porque esa misma deferencia la tenemos que tener con sus compañeros, los cuales, no tienen por qué estar dedicando su tiempo a cosas que podríamos haber previsto y plasmado en el llamado MANUAL DE ACOGIDA. Que no se nos olvide por favor: GESTIONAR la acogida no sólo significa dirigir nuestros esfuerzos al recién llegado, sino también preparar la llegada entre los que tienen que convivir con él (o ella, que no se me enfade nadie!!). Os voy a contar un caso real; empresa de informática, departamento compuesto por un jefe de proyecto, 2 programadores seniors que llevan muchos años en la empresa, un programador junior que lleva año y medio en la empresa y el recién incorporado, un programador "semi senior". Este semi senior comienza desde el principio a participar en proyectos importantes, empezando a adquirir determinadas responsabilidades. El junior comienza a pensar "¿que tiene éste que no tenga yo? Llevo casi 2 años en la empresa y puedo hacer ya lo que hace este que acaba de llegar, ¿qué se habrá creído? Se va a enterar". Sin quererlo ni beberlo, el semi senior tiene al enemigo en casa. Esto es un claro ejemplo de cómo no se ha gestionado bien una entrada.

Sigamos adelante, centrándonos en el plan para un nuevo empleado. ¿Por qué implantar un plan de acogida? Intentad poneros en la situación de esta persona (no será difícil, todos hemos pasado por esto en algún momento): "No conozco a nadie, no sé que hacer, no sé como se hace, no se quien es el jefe, no se cual es mi horario, no se a quién pedir los folios, etc, etc, etc. Debemos pararnos a pensar cual es toda es información susceptible de ser comunicada a los nuevos. Tenemos que involucrar también a otros departamentos en ello, no sólo a RRHH, pues tenemos que saber que desean ellos comunicar al nuevo miembro. Pero no vale comunicar por comunicar, tenemos que tener criterio y poner la información que realmente vaya a ser de utilidad.

Debemos ser capaces de estructurar la información, hay que seleccionar el modelo de comunicación idóneo para la empresa en la que estamos, seleccionando los recursos de comunicación y las estrategias para distribuir la información de la mejor manera posible (meter el manual en un minidisc, en un memory stick que regalamos al trabajador para su trabajo, en un comic, en un folleto, lo que se os ocurra!!!). Y lo que es muy muy importante: tratar de crear, de generar un sentimiento de comunidad desde el comienzo de la relación laboral.

Veamos el contenido: ¿Cómo trabajamos? El manual puede explicar el organigrama, el marco laboral en el que se mueve nuestra empresa, la organización sindical, los servicios de seguridad e higiene en el trabajo, vacaciones, nóminas, calendarios, horarios, la historia de la empresa, los departamentos, Programas formativos, Directorios telefónicos, Oportunidades de carrera, Planes de evacuación, etc. Veamos algunos índices de manual como ejemplo.

EJEMPLO 1

Índice / Introducción / Orígenes
Ámbito de actuación / Misión y valores
Plano de la fábrica
Servicios y Ubicación
Trabajar en XXXXX
Uniformes y taquillas
Sistemas de comunicación / Representación de los empleados
Normas laborales
Prevención y seguridad en el trabajo / Actuación en caso de accidente
Otras informaciones de interés: Transporte
Biblioteca / Cafetería / Comedor / Sugerencias


EJEMPLO 2


1. LA SOCIEDAD
1.1 DATOS
1.2 OBJETIVOS Y FINES
1.3 ORGANIZACIÓN
1.3.1 ORGANIGRAMA
1.3.2 PLANTILLA

2. INGRESO EN XXXXXX.
2.1 ALTA
2.2 CONTRATACIÓN
2.3 LEGISLACIÓN LABORAL (CONVENIO COLECTIVO)

3. LA NÓMINA

4. RETRIBUCIONES
4.1 PUESTOS DE TRABAJO
4.2 ESCALA DE SALARIOS
4.3 EL VARIABLE

5. FUNCIONAMIENTO INTERNO
5.1 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
5.1.1 UTILIZACIÓN DEL MATERIAL
5.1.2 UTILIZACIÓN DE LAS MÁQUINAS
5.1.2.1 fotocopiadora
5.1.2.2 maquina de fichar
5.1.2.3 fax
5.1.2.4 averías
5.1.2.5 protección de datos
5.1.3 COMUNICACIÓN
5.1.3.1 correspondencia
5.1.3.2 comunicaciones telefónicas
5.1.3.3 email
5.1.3.4 servicio médico
5.1.4 EMERGENCIAS
5.2 CONDICIONES DE TRABAJO
5.2.1 HORARIO
5.2.2 CONTROL DE ENTRADA Y SALIDA
5.2.3 PERMISOS, ASUNTOS PROPIOS Y VACACIONES
5.2.3.1 PERMISOS RETRIBUIDOS
5.2.3.2 OTROS PERMISOS O LICENCIAS
5.2.3.3 VACACIONES
5.2.4 AUSENCIA POR ENFERMEDAD / incapacidad temporal
5.2.5 ACCIDENTES
5.2.6 DIETAS
5.2.7 HORAS EXTRAS

6. OPORTUNIDADES QUE OFRECE LA EMPRESA
6.1 PROMOCIÓN
6.2 FORMACIÓN

7. MEDIDAS EN BENEFICIO DEL PERSONAL
7.1 BONOS DE COMIDA
7.2 ANTICIPOS
7.3 SEGUROS DE ACCIDENTES, VIDA Y MÉDICO


8. REPRESENTACIÓN SINDICAL

9. INFORMACIONES PRÁCTICAS
9.1 TRANSPORTE
9.2 PLANO DE LA EMPRESA
9.3 PLANO DE LA CIUDAD


EJEMPLO 3

Como veis, dos ejemplos distintos para la misma cosa. En función de nuestra empresa, nos interesa un contenido u otro, una manera de estructurar la información u otra, un medio de difusión u otro... Pero esto no acaba aquí. Debemos seguir trabajando y mejorando, debemos hacer un seguimiento a nuestro plan y realizar posibles acciones correctivas. Falta que El Malo me diga que aplicación es la que existe para poner presentaciones en las entradas y os adjunto un último ejemplo.

CÁMARAS DE VIGILANCIA EN LA EMPRESA

Cada vez es más común, por parte de las empresas, la utilización de procedimientos y técnicas para controlar la actividad de sus trabajadores. Surge un nuevo método, la video-vigilancia y una nueva controversia, ¿es lícito su uso?

Ciertamente esta circunstancia, en la mayoría de los casos, no es aceptada de modo pacífico por los trabajadores y sus representantes con la alegación de que la grabación de imágenes en vídeo vulnera el derecho a la intimidad, calificado como fundamental en el artículo 19.1 de la Constitución Española, y que se reproduce en el artículo 20. 3 del Estatuto de los Trabajadores.
Como no podía ser de otro modo esta situación de controversia ha dado lugar a la intervención de los Tribunales Ordinarios de Justicia que a través de diversas Sentencias han ido configurando un cuerpo de doctrina. Merece la pena destacar, , la sentencia del TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE NAVARRA según la cual no hay norma que prohíba la instalación de cualquier aparato que capte imágenes o sonido en el lugar donde se preste el trabajo, lo cual no significa que pueda admitirse cualquier sistema o ubicación para controlar a los trabajadores. Por otro lado se admite como medio de prueba para sancionar a los trabajadores la grabación audiovisual siempre que las cámaras estén emplazadas en lugares de trabajo y no en zonas privadas, no estando el empresario facultado para llevar acabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere la ley, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo.
Por otro lado debe mencionarse asimismo, por su gran interes doctrinal, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 18 de septiembre de 2006 ya que resuelve la controversia surgida entorno a la instalación de cámaras de vigilancia en la empresa, determinando si, la medida empresarial denunciada como ilegal, puede calificarse o no de proporcionada
Según el Tribunal Supremo (TS), la plena efectividad de los derechos fundamentales no puede implicar en modo alguno la privación de tales derechos en el marco de una relación laboral, del mismo modo que el empleador no debe ser ajeno a los principios y derechos constitucionales que son propios del sistema de relaciones de trabajo.
Según el Tribuna Constitucional deben distinguirse dos situaciones netamente diferenciadas:
La primera hace referencia al aspecto procesal, de la legalidad o no, de las imágenes de vídeo que se utilizan como prueba en el proceso laboral.
La segunda conecta con la idea de la utilización de la grabación en vídeo como medio de ejercer por parte del Empresario las facultades de vigilancia y control de la actividad laboral de sus empleados que legalmente le corresponden, en el desarrollo ordinario de esta actividad.
La línea argumental que se desarrolla por el Tribunal Constitucional, en diversas Sentencias que abordan la cuestión, se basa en los siguientes parámetros:
1º) Teniendo el derecho a la intimidad la consideración de fundamental, desde el punto de vista constitucional, sin embargo no tiene un carácter absoluto, pudiendo ceder ante otros intereses constitucionales relevantes.
2º) Por otra parte, el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva, reconocido en el artículo 38 de la Constitución Española y reflejado en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, le otorga la facultad de adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones laborales.
3º) No obstante, esta facultad de vigilancia y control debe ejercerse por el Empresario con respeto a la dignidad de los trabajadores, de forma que no se produzcan, bajo el pretexto del ejercicio de las facultades conferidas en el aludido artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus trabajadores.
En estas circunstancias, mantiene el Tribunal Constitucional, que los controles empresariales que puedan establecer los empleadores en uso de su derecho a controlar la actividad de los trabajadores serán lícitos mientras no produzcan resultados inconstitucionales, para lo cual es necesario constatar si dicha medida cumple los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

¡GRACIAS!

Estaba pensando sobre que escribir, leyendo sobre lo que escriben los miembros del equipo y la verdad..... no tengo ganas de escribir sobre nada ralacionado con el trabajo, yo no sé si es el calor, que estoy quemado (en el sentido literal) del día de agua y sol de ayer con la familia, pero no tengo ganas de escribir sobre nada serio.

He decidido dar las gracias, por que sino fuera por todos los que formamos este EQUIPO uno se sentiría fatal ¿Que puedo ofrecer yo? Lo digo en serio, el nivel de todos mis compañeros es tal que me quedo en blanco, je, je.

Y es como mirar a Paco mientras trabaja, por qué en España el trabajo esta muy bien "miraó"; uno trabaja y diez miran.

Afortunadamente aquí todo el mundo arrima el hombro y, como no se cobra, esto es una empresa familiar, mucho cariño, muchas risas, muchos abrazos, tantos que parecemos Teletubies, pero "pasta" ni un duro, ja, ja. Pues eso que menos dar las gracias.

Gracias Hurricane, gracias Juan, gracias Ayla, gracias Ade, gracias Julia, gracias Fer, gracias Nikita, gracias Geeksoma, gracias Eduardo (que a ver si te metes)..... Pero sobre todo gracias a los que nos leéis, sin vosotros de nada serviría, a los que nos escribís a laguaridadelmalo@gmail.com Pronto tendremos algún miembro más, esto crece...

Cuando miro las estadísticas de las visitas en Google analityc, desde donde nos visitan, el número, el tiempo que nos dedican, la verdad es que me quedo sorprendido, gratamente sorprendido e ilusionado, ilusión por el futuro....

¡Gracias!

FORMACION Y JORNADA LABORAL

¿Es Obligatorio asistir a cursos de formación, relacionados con las funciones que se desempeñan o conexas, fuera de la jornada laboral?

Obligatoriedad: La legislación laboral prevé la formación fuera de la jornada de trabajo sólo cuando es voluntaria por parte del trabajador. Fuera de este supuesto el tiempo de formación ha de computarse como tiempo de trabajo(paradigma el art. 19.2 de la Ley de Prevención), o debe dar lugar a la suspensión de la relación laboral como acontece en el caso previsto en el art. 52 b) del ET..De hecho, en el propio contrato de formación, la actividad formativa se suma a la productiva para calcular la jornada (art. 11.2 e) del ET) vid AUDIENCIA NACIONAL. (Sala de lo Social). Sentencia 41/2002. Sentencia de 4 de junio de 2002

Tratamiento: En ningún caso la formación que exceda de la jornda puede considerarse como hora extraordinaria.La doctrina jurisprudencial define el concepto de hora extraordinaria como aquella que sobrepasa la jornada máxima de trabajo legal o convencional, matizando que debe concurrir como requisito complementario e imprescindible para considerarse como tal hora extraordinaria, que ese tiempo se invierta en una actividad laboral real, efectiva y rentable para la empresa, sin que puedan incluirse bajo dicha denominación las actividades dedicadas a formación, es decir, no pueden considerarse horas extraordinarias las invertidas en cursos de formación impartidos por la empresa, aunque una vez computado este tiempo se supere la jornada ordinaria anual, ya que no concurren las notas de actividad laboral real, efectiva y rentable necesarias para considerarse horas "extras". En este sentido es interesante destacar por su interés la sentencia del TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID. (Sala de lo Social) de 2 de octubre de 2001.

Retribución o compensación: Es doctrina unificada contenida en la sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4.ª, de fecha 24 de mayo de 2005, que el tiempo dedicado a la formación debe ser retribuido, cuando exceda de la jornada laboral, al menos como la hora ordinaria o ser compensado con un descanso equivalente.

ANTIGUEDAD Y EXCEDENCIA FORZOSA

Una de las causas de suspensión del contrato de trabajo de la lista del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores es la «excedencia forzosa», inclusión que como señala la sentencia de 25 de octubre de 2000 ,concuerda sin dificultad alguna con la regulación de la misma en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues «se caracteriza en este precepto como una causa de incompatibilidad material con el trabajo o imposibilidad de la ejecución del trabajo (designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo), y el rasgo más destacado de su regulación es el derecho del excedente forzoso a la conservación del puesto de trabajo». La excedencia forzosa por ejercicio de cargo público, dotada de reserva de puesto de trabajo no es aplicable al cargo permanente burocrático de carrera pues «tanto la jurisprudencia como la doctrina especializada han entendido que cargo público no es el permanente burocrático de carrera, sino el político temporal o amovible al que se accede por elección o por designación o nombramiento de la autoridad competente».
Para la doctrina unificada el periodo de la situación de excedencia forzosa por desempeñar un cargo público, no debe ser tenido en cuenta a los efectos de calcular la correspondiente indemnización por el despido declarado improcedente. Esta doctrina establece, respecto del cálculo de la indemnización correspondiente, que el módulo de cuarenta y cinco días de salario que establece el artículo 56.1.a) del Estatuto actúa sobre el tiempo de servicios prestados y no sobre la mayor antigüedad reconocida, sin perjuicio de que haya un pacto o disposición en contra.
Precisa la doctrina citada, que se ha de distinguir entre el derecho al cómputo de la antigüedad en la excedencia forzosa, y la determinación del tiempo de servicios en la empresa a efectos del artículo 56.1,a) del Estatuto, pues suspendido el contrato por la excedencia forzosa, ésta exoneró de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo (artículo 45.2 del Estatuto) y, ello es lógica consecuencia de los términos en que se expresan los artículos 56.1.a) y 46.1 del Estatuto de los Trabajadores, en donde: el primero (al igual que los correspondientes preceptos referidos a la extinción de las relaciones laborales especiales) establece la indemnización a tenor de los «periodos de tiempo de servicio» y no de antigüedad, como también se hace en los artículos del mismo texto legal 53.1.b) (extinción del contrato por causas objetivas) y 51.8 (despido colectivo); y el segundo (artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores), determina los derechos inherentes a la excedencia forzosa, que son conservación del puesto y cómputo de antigüedad y no de «tiempo de servicio», conceptos distintos como reiteradamente y desde antiguo matizó la jurisprudencia. Diversidad que resulta, inequívocamente, de lo establecido en el art. 104, en relación con el 107 c) de la Ley de Procedimiento Laboral, que distingue la antigüedad del número de días, meses y años que el trabajador llevase prestando servicios en la empresa, doble exigencia a la demanda por despido que no tendría sentido si en todos los casos significase lo mismo; de donde se deduce que mientras los servicios prestados en la empresa representan el tiempo durante el que se ha realizado actividad para la entidad que viene obligada al pago de la indemnización a que se refiere el art. 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, o, en su caso, de los artículos 51.10 ó 53.1.b) de la misma Ley, aquella, la antigüedad, hace referencia al tiempo transcurrido en una determinada profesión aún sin prestar servicios.

MODELO CARTA DE PRESENTACIÓN

Aprovechando la entrada de Ade sobre cartas de presentación, me gustaría dejaros este modelo. Particularmente me gusta mucho pues rompe estereotipos, y es el que aconsejo a las personas que participan en procesos de outplacement o en los talleres de búsqueda de empleo que de vez en cuando imparto.

He de confesar que en la mayoría de ocasiones, cuando recibo un CV con carta de presentación, la carta no me revela nada interesante sobre el candidato, pues es un "bollo más cocido en el mismo molde". No nos equivoquemos, un proceso de selección, para los candidatos es una competición. Los atletas se preparan para diferenciarse de los demás y ganar. Los candidatos deben hacerlo, y con cartas de presentación o currícula copiados de algún modelo, no nos ayudan en nuestro objetivo. Repito, dejo un modelo pero para que os inspiréis, no para que lo copiéis integramente. Esta carta sirve tanto de autocandidatura como de respuesta a un anuncio. Tan sólo tendréis que adaptar el encabezado. Espero que os sirva para REALMENTE comenzar a revelar información relevante en vuestras cartas de presentación sobre vuestra candidatura.


Estimados/as Sres/Sras.

A través de la presente les hago llegar mi historial profesional con la finalidad de poder optar al puesto de XXXXXXXX. Considero que mi perfil les puede resultar interesante y me gustaría destacar del mismo los siguientes aspectos:

- Poseo los conocimientos técnicos necesarios para desempeñar con éxito dicho puesto de trabajo al ser titulado en (FORMACIÓN QUE NOS CAPACITA A ELLO). (Si os dais cuenta, este párrafo hace referencia a la formación que os capacita para el puesto)
- Cuento con (AÑOS DE EXPERIENCIA) realizando (COMENTAR LAS FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, SECTORES, PROYECTOS MÁS RELEVANTES Y ACORDES CON EL PUESTO AL QUE OPTAMOS). (Este párrafo hace referencia a la experiencia que tenemos y está relacionada con el puesto al que optamos)
- Aporto organización y método, orientación al cliente, tolerancia al stress y facilidad de adaptación a situaciones nuevas. (En este párrafo ponemos nuestras habilidades personales ideales para el puesto de trabajo)

Estimo que, tanto por mi formación como por mi experiencia, mi colaboración con Uds. podría ser de gran utilidad. Por este motivo, desearia tuviese en cuenta mi candidatura para poder ofrecerles tan pronto como sea posible mi colaboración profesional. (En las conclusiones, por supuesto, intentad ser originales!!!)

A la espera de sus noticias, le saluda atentamente,

Nombre, apellidos y firma

¿CÓMO PREGUNTAR EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN?

La entrevista es un instrumento indispensable en todo proceso de selección y por eso es el más usado bien sea por los profesionales de la selección, departamentos de personal o los responsables encargados de tomar la decisión definitiva.

Este es un medio para conocer adecuadamente a los diferentes candidatos y juzgar su idoneidad para el puesto al que se presentan.

A través de otros instrumentos que se utilizan en los proceso de selección (currículo, pruebas, cuestionarios de personalidad) recogemos información sobre cada candidato, pero es imprescindible y muy valioso el contacto personal y directo con el entrevistado.

Por lo tanto las entrevistas telefónicas pueden servir como una primera toma de contacto, para verificar algunos requisitos imprescindibles, pero no puede ser utilizada como determinante porque se pierden muchas percepciones fundamentales.

Las preguntas que se formulan en la entrevista deben evitar que pidamos información que ya disponemos por otros medios antes citados por razones de eficacia y de ahorro de tiempo de ambas partes.

No obstante, en una entrevista de selección se debe preguntar para ampliar la información sobre los estudios, experiencia, intereses, etcétera, del candidato, pero además, y esto es lo más importante, lo tenemos que utilizar para poder conocer el grado real de adaptación de cada candidato al perfil del puesto y a las competencias exigidas.

¿Cómo podemos conocer si el candidato tiene las competencias exigidas por cada puesto a través de las preguntas?

De dos formas:

1.- Preguntando correctamente cada cuestión.

2.- Elaborar preguntas que incidan e indaguen acerca de las competencias que posee cada candidato, tales como liderazgo, motivación, iniciativa, etc, competencias que hemos determinado previamente al analizar el perfil buscado.

Con la entrevista de selección pretendemos averiguar el comportamiento pasado o presente de cada candidato para poder pronosticar su previsible comportamiento futuro y en función de esto decidir si esta persona nos interesa.

CARTA DE PRESENTACIÓN Y AUTOCANDIDATURA

Aunque ya sé que a muchos de vosotros estos documentos no os sirven más que para rellenar las papeleras, ahí va un poquito de teoría que les explico a mis alumnos sobre estos dos documentos, que al fín y al cabo para mí son importantes, pues incorporan un valor añadido al candidato que las envía junto a su curriculum vitae. Por lo tanto, es esencial recordar que el curriculum vitae no debe ir solo, sino que siempre ha de ir acompañado por alguna de estas dos cartas, según la búsqueda de empleo que estemos realizando.

LA CARTA DE PRESENTACIÓN
Funciona siempre como una introducción al Currículum Vitae, respondiendo a las ofertas de empleo que han aparecido en cualquier medio de información. Con la carta de presentación intentaremos mostrar una imagen propia favorable y poner de manifiesto nuestro interés por el puesto, haciendo ver que nuestras características son las más adecuadas para el mismo y tratando de conseguir una entrevista posterior.
Ha de estar redactada de forma natural, sin excesiva confianza, educada y correcta. Ha de ser breve y clara. Utilizaremos un folio blanco, tamaño DIN A4, procurando que tenga una fácil visualización y una estructura correcta.

Un ejemplo de estructura de la carta de presentación es la siguiente:

La fecha, en la zona superior derecha.
a) Membrete: situado en la zona superior del folio, en el que constan los datos del emisor y su domicilio.
b) Los datos del receptor, en la zona superior derecha para que nos coincida con la ventanilla del sobre. Aparecerán el nombre y apellidos del receptor y/o nombre del departamento a la que va dirigida y el domicilio.
c) Referencia: si en el anuncio de trabajo aparece la referencia, ésta debe constar en nuestra carta.
d) Tratamiento: es el saludo al receptor de la carta: Muy Sr./a mío/a, Preciado /a Sr./a mío/a, etc.
e) Cuerpo de la carta: plasma el contenido de la misma, y consta de varios párrafos:

1. Primer párrafo: aludimos a la oferta de empleo y el medio por el que la hemos conocido.

2. Segundo párrafo: en él destacamos que estamos capacitados para desempeñar la actividad que se anuncia, nuestras cualidades e interés para el puesto que se pretende cubrir. Estos dos primeros párrafos pueden ir unidos en uno solo.
3. Tercer párrafo: nos despedimos abriendo la posibilidad de ser citados a una entrevista y haremos una referencia al currículum que también enviamos.

g) La despedida: debemos usar un tratamiento acorde al inicial: le saluda atentamente, un cordial saludo, esperando su respuesta se despide, etc.
h) Antefirma: debe contener nuestro nombre y apellidos y titulación.
i) Firma: siempre con tinta original de un pilot o una pluma (no fotocopia).
j) Posdata: en ella anunciamos que adjuntamos el Currículum Vitae si es que no lo hemos dicho anteriormente.
k) El sobre debe ir cerrado cuando se mande por correo y abierto cuando se entrega en mano (es un acto de confianza).

LA AUTOCANDIDATURA

Es una carta similar a la anterior, pero ya no la enviamos para responder a una oferta de empleo aparecida en cualquier medio de difusión. Su objetivo es, igualmente, conseguir una entrevista de trabajo o participar en un proceso de selección de personal, y por lo tanto también debe acompañarla el Currículum Vitae. La estructura es similar a la carta anterior, pero varía el contenido de sus párrafos.

a) En el primer párrafo describimos a la empresa en la que pretendemos trabajar, alabando sus cualidades y destacando nuestros deseos de trabajar en ella.
b) En el segundo párrafo destacamos que estamos capacitados para desempeñar la actividad, nuestras cualidades e interés para el puesto que se pretende cubrir.
c) En el tercer párrafo abrimos la posibilidad de que se pongan en contacto con nosotros para participar en un proceso de selección.

La finalidad de esta carta es presentarnos a empresas que si bien actualmente no están buscando trabajadores, pueden hacerlo en un futuro inmediato utilizando para ello los CV que han ido recibiendo.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura en la empresa podemos decir que es un conjunto de ideas y pensamientos, sentimientos y conductas que son compartidas por los miembros que componen una organización. Esta cultura ha de ser acorde, como es lógico, a los cambios van habiendo dentro de la misma a lo largo del tiempo. Pero el problema viene cuando tenemos que adaptarnos rápidamente a un mundo cambiante exterior fuera de nuestra organización; resulta crucial el hecho de convertir nuestra organización en un ente vivo que se adapte a dichos cambios. No nos hagamos ilusiones, el problema no acaba "teniendo claro que debemos adaptarnos al cambio" (aunque ¡la predisposición es lo primero!). Tenemos un cuerpo, y tenemos claro cómo queremos que se comporte ante el frío y el calor. ¿Y las células? Osea, ¿y los trabajadores? Pues probablemente nos encontremos con unas personas que, en sus individuales fueros internos , están compartiendo unos valores culturales arraigados y más o menos estables.

Así pues, el desarrollo constante de una cultura que nos anticipe y prepare a los cambios sin traumatismos se convierte en nuestro mejor aliado. Si nos ocurre que nuestra organización tiene que dar un giro de 180º, hacerlo de golpe y por atributos masculinos sería un error. La estrategia que deberíamos seguir es más o menos lo que nos dice Trosky sobre que la revolución debe ser continua, osea grandes cambios de golpe no nos llevan a nada, lo ideal son pequeños cambios de manera continua. Tengamos en cuenta que la cultura se instala por imitación, interacción y aprendizaje, aprovechémoslo.

Es necesario preparar a "nuestras células" (sus mentes de manera individual) y estructurar la organización con el fin de que dispongan de la capacidad suficiente para captar a alta velocidad los nuevos valores que han de conformar la cultura empresarial, rechazando así esos otros valores que han dejado de tener validez.

SELECCION POR COMPETENCIAS

LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Dentro de las entrevistas de trabajo, cada vez se está utilizando más las llamadas entrevistas por competencias.
Dichas entrevistas tienen una duración superior que una entrevista “normal” por ellos es conveniente avisar al entrevistado de que la reunión durará entre una hora y dos (que es lo que normalmente se suele tardar).
Las competencias no es lo mismo que las aptitudes, una competencia es algo más palpable y por ello se debe emplear otro método de entrevista, es una entrevista situacional.
También la competencia es distinto a la habilidad, ya que una habilidad es algo más observable son, por ejemplo, cualidades que resultan de una formación.



¿Por qué se valoran ahora tanto las competencias? Porque cada vez más se quiere unir la formación y la experiencia con los valores añadidos que puede aportar esa persona y no otra que tenga la misma formación y experiencia. Para sacar a la luz ese valora añadido el entrevistador suele hacer preguntas sobre situaciones muy concretas para ver cómo actuaría esa persona, aquí entra en juego la experiencia del entrevistador para ir focalizando al entrevista hacia la competencia o competencias que quiera evaluar. Se suelen utilizar preguntas del tipo: ¿qué papel jugaste en esa situación? ¿ qué hiciste? ¿qué pensabas? De esta manera (se hace el método del embudo) vas separando la información relevante de la que no lo es, y así ir cerrando preguntas y sacando a la luz lo que realmente nos interesa.
Como mencionaba al principio son entrevistas de larga duración, ya que el entrevistador sabe que todo candidato va predeterminado a dar cierta información, otra que quizá la de y finalmente una que nunca daría. Mientras más hable el candidato y mejor explique qué y cómo haría una cosa podremos sacar la información más veraz.

Para entenderlo mejor os pongo un ejemplo de las preguntas que se harían en una entrevista como esta.

Supongamos que la competecia que yo busco para el puesto de trabajo es una persona resolutiva ante problemas inesperados. La competencia sería: resolución rápida de problemas.

Las preguntas irían enfocadas de la siguiente manera:

¿Qué produjo esa situación?

¿Quien estaba plenamente implicado en ese momento? si la respuesta incluye al entrevistado se sigue con: ¿Qué pensó, sintió?

¿Qué hizo? normalmente el entrevistado suele comenzar diciendo: pues mi primera idea tal, o intentamos tal... hay que reconducir la entrevista hacia: qué hizo realmente, y quien lo hizo (si fue él solo, fueron varios, nivel de implicación etc).

¿Qué suceció? ¿En cuanto tiempo se pusieronl as medidas oportunas?

¿Cúal fue el resultado? si se soluciono o no el problema.

Siempre se iran enfoncando las preguntas en función de las respuestas, reorientando la entrevista siempre que sea necesario hasta dar con la clave de lo que estamos buscando.

En otras ocasiones podemos decir que explique tres situaciones positivas (donde su solución haya sido positiva) y tres negativas, así podemos observar la resistencia al fracaso.

GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

La prevención de riesgos laborales es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo (artículo 4.1 LPRL). En este sentido el artículo 14.2 LPRL obliga al empresario a garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Esta obligación se extiende también a las Administraciones Públicas. Para ello se adoptarán cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Por su parte los trabajadores están obligados a cumplir las órdenes del empresario en esta materia y a cooperar en la actividad preventiva.
La LPRL establece unos principios a tener en cuenta en la acción preventiva y que constituyen claras obligaciones para el empresario:
1) Evitar los riesgos.
2) Si no se pueden evitar hay que evaluarlos.
3) Debemos combatir los riesgos en su origen.
4) Adaptar el trabajo a la persona, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con la intención de atenuar el trabajo monótono y repetitivo y de reducir los efectos del mismo en la salud.
5) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
6) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
7) Planificar la prevención.
8) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
9) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

LAS TÉCNICAS DE PREVENCIÓN.
La mejora de las condiciones de trabajo y la prevención de riesgos es una tarea conjunta en la que intervienen diversas técnicas o disciplinas:

1.LA SEGURIDAD:
Es el conjunto de técnicas que, actuando sobre las causas de los riesgos de los accidentes de trabajo, trata de eliminarlas o disminuirlas para evitar que éstos se produzcan. Dentro de la seguridad tenemos:
-Técnicas de prevención: su objetivo es prevenir, esto es, evitar que se produzca el accidente de trabajo actuando sobre las causas que los originan para así, eliminar los riesgos.
-Técnicas de protección: su objetivo es proteger a los trabajadores cuando no es posible eliminar los riesgos (cuando la prevención no es suficiente), para evitar que se materialicen en daños humanos o materiales.

2. LA HIGIENE:
Es el conjunto de técnicas que estudian los contaminantes físicos, químicos y biológicos que pueden generar enfermedades profesionales, presentes en el medio de trabajo para evitar que perjudiquen a la salud del trabajador. Dos de sus ramas son la Higiene del trabajo y la Higiene operativa.

3. LA MEDICINA DEL TRABAJO.
Es el conjunto de técnicas médicas que tratan de prevenir la pérdida de salud actuando también en la curación de los daños ocasionados en el trabajador como consecuencia de las enfermedades padecidas y accidentes sufridos, y en la rehabilitación del mismo.

4. LA PSICO-SOCIOLOGÍA.
Es el conjunto de técnicas que tratan de evitar la insatisfacción laboral que puede producir la organización y la ordenación del trabajo, además de las características personales del trabajador.

5. LA ERGONOMÍA.
Está constituida por técnicas que estudian las relaciones entre el hombre o mujer y el trabajo que realizan, tratando de adaptar las condiciones del trabajo a las características fisiológicas y psicológicas del trabajador. Es una ciencia interdisciplinar, ya que se apoya en varias ciencias o disciplinas, como la ingeniería, el diseño industrial, etc. Los criterios ergonómicos abarcan a todos los aspectos del trabajo que pueden repercutir en el bienestar físico, mental y social de los trabajadores para conseguir que la prestación laboral sea más confortable.

LA GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA.
Antes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales la prevención de riesgos se entendía como una actuación encaminada a hacer cumplir las obligaciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo para que los accidentes ya ocurridos no se volvieran a repetir. Con la aparición de esta Ley la prevención de riesgos cambia de sentido y pasa a entenderse como una actuación preventiva encaminada a evitar riesgos y daños. Este nuevo concepto implica implantar en la empresa un sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales para conseguir un nivel de seguridad, de un lado, y la calidad total en todo el proceso productivo, de otro.
De este modo la gestión de la prevención de riesgos laborales se concibe como “el conjunto de medidas integrado en toda la organización de la empresa, en todas las actividades y todos los niveles jerárquicos que permite prevenir daños para la salud de los trabajadores antes de que éstos se produzcan, actuando sobre todos los riesgos”.
La gestión de la prevención de riesgos laborales necesita:
-Un compromiso de la dirección de la empresa.
-Definir los objetivos que se quieren conseguir.
-Determinar los recursos materiales y humanos para implantar el sistema de gestión de la prevención. Por lo tanto, una o varias personas deben encargarse de la gestión de la prevención de riesgos laborales. Estas personas deben contar con medios materiales para llevar a cabo su función y deben tener una formación necesaria en los niveles básico, intermedio y superior de prevención de riesgos laborales.
Ejemplo de funciones de nivel básico son: promover comportamientos seguros y la correcta utilización de equipos de trabajo y protección, realizar evaluaciones básicas de riesgos, colaborar en la evaluación y control de riesgos, etc. Funciones de nivel intermedio son, por ejemplo, evaluar riesgos, proponer medidas para controlar y reducir los riesgos, promover la prevención en la empresa, etc. Funciones de nivel superior, son, además de las del nivel intermedio, las evaluaciones de riesgos que exijan conocimientos específicos, formación e información a todos los niveles, planificar la acción preventiva y vigilancia de la salud. El nivel básico se consigue con un curso de duración no inferior a 50 horas, el nivel intermedio con un curso de duración no inferior a 300 horas y el nivel superior con un curso de duración no inferior a 600 horas (artículos 34 a 37 y Anexos III, IV, V y VI del R.D. 39/1.997).
En función del número de trabajadores, peligrosidad de las actividades y los riesgos a los que están expuestos los trabajadores se organiza la prevención de riesgos con arreglo a alguna de las siguientes modalidades:

A) ASUMIENDO EL EMPRESARIO PERSONALMENTE TAL ACTIVIDAD.

Sólo se permite esta posibilidad cuando la empresa tenga menos de seis trabajadores que no están expuestos a riesgos importantes, que el empresario desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo y no se desarrollen las actividades recogidas en el Anexo I del R.D. 39/1.997. El empresario puede cubrir el nivel básico, si tiene la formación necesaria, siendo necesario acudir a otra modalidad para cubrir los niveles intermedio y superior.

B) DESIGNANDO EL EMPRESARIO, A UNO O VARIOS TRABAJADORES PARA LLEVAR A CABO LA GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

Estos trabajadores han de poseer cierta formación en materia de prevención de riesgos laborales para llevar a cabo las acciones preventivas (que se consigue a través de cursos de especialización en esta materia). Pueden cubrir los tres niveles de prevención si tienen la formación necesaria. Si no es así habrá que acudir a alguna de las siguientes modalidades. No se establece un mínimo de trabajadores designados, el R.D. 39/1.997 solo establece que sean en número necesario para desarrollar adecuadamente sus funciones. Se trata de trabajadores de la empresa, que desempeñan su puesto de trabajo y tienen atribuidas las horas que sean necesarias para dedicarlas a la prevención de riesgos laborales.

C) CONSTITUYENDO UN SERVICIO DE PREVENCIÓN PROPIO.

Este servicio de prevención propio será obligatorio cuando estemos ante alguno de los siguientes supuestos:
1) Cuando la empresa tenga más de 500 trabajadores.
2) Cuando no teniendo más de 500, sino entre 250 y 500 trabajadores, éstos desarrollen actividades que presentan riesgos para la salud de los mismos.
3) Empresas no incluidas en estos dos supuestos anteriores, pero que por la peligrosidad de sus actividades o por la frecuencia o gravedad de la siniestralidad, así lo decida la autoridad laboral.
Las personas encargadas deben cubrir los tres niveles de prevención de riesgos laborales. Además sus integrantes se dedican de forma exclusiva a esta actividad. Debe contar con dos de las disciplinas o técnicas vistas en el punto 1.2.

D) RECURRIENDO A SERVICIOS DE PREVENCIÓN AJENOS.

Se recurrirá a uno o varios servicios de prevención ajenos cuando los casos A) y B) no sean suficientes para realizar la actividad preventiva por falta de formación y no concurran las circunstancias del apartado C). En estos supuestos, se debe concertar el servicio de prevención con una entidad especializada (Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social). También es frecuente acudir a ellas cuando falta por cubrir alguna de las funciones específicas del nivel superior, como es el caso de la Vigilancia de la Salud y para hacerse cargo de aquellos riesgos no asumidos.

El artículo 22 bis del R. D. 39/1997 determina algunos supuestos en los que es obligatoria la presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organización elegida:
1) Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados, en el desarrollo del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de los métodos de trabajo.
2) Cuando se realicen las siguientes actividades o procesos peligrosos o con riesgos especiales:
*Trabajos con riesgos especialmente graves de caída desde altura.
*Trabajos con riesgo de sepultamiento o hundimiento.
*Actividades en las que se utilicen máquinas que carezcan de declaración CE de conformidad por ser su fecha de comercialización anterior a la exigencia de tal declaración con carácter obligatorio, que sean del mismo tipo que aquellas para las que la normativa sobre comercialización de máquinas requiere la intervención de un organismo notificado en el procedimiento de certificación, cuando la protección del trabajador no esté suficientemente garantizada no obstante haberse adoptado las medidas reglamentarias de aplicación.
*Trabajos en espacios confinados (recinto con aberturas limitadas de entrada y salida y ventilación natural desfavorable, en el que pueden acumularse contaminantes tóxicos o inflamables o puede haber una atmósfera deficiente en oxígeno, y que no está concebido para su ocupación continuada por los trabajadores).
*Trabajos con riesgo de ahogamiento por inmersión.
3) Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las condiciones de trabajo detectadas.

Auditorias
Esta gestión de Prevención de Riesgos Laborales cuenta con un instrumento cuya finalidad es evaluar la eficacia del sistema de prevención. Son las auditorias, que serán obligatorias si concurre alguno de estos requisitos:
-Si la empresa ha de adoptar medidas preventivas tras la evaluación de riesgos.
-Cuando no se recurra a un servicio de prevención ajeno y la prevención se gestione con medios propios (propio empresario, si éste designa a uno o varios trabajadores o si constituye servicios de prevención propios). Asimismo, las empresas que desarrollen las actividades preventivas con recursos propios y ajenos deberán someter su sistema de prevención al control de una auditoria o evaluación externa. Quedan exceptuadas, en este caso, las empresas de menos de 6 trabajadores en las que la prevención la asuma el empresario o los trabajadores y así lo comuniquen a la autoridad laboral.

La primera auditoria del sistema de prevención de la empresa deberá llevarse a cabo dentro de los doce meses siguientes al momento en que se disponga de la planificación de la actividad preventiva. La auditoría deberá ser repetida cada cuatro años, excepto cuando se realicen actividades incluidas en el Anexo I del R.D. 39/1.997, en que el plazo será de dos años. En todo caso, deberá repetirse cuando así lo requiera la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en su caso, de los órganos técnicos en materia preventiva de las comunidades autónomas, a la vista de los datos de siniestralidad o de otras circunstancias que pongan de manifiesto la necesidad de revisar los resultados de la última auditoría.

Las auditorias las realizan personas físicas o jurídicas especializadas, independientes de la empresa y autorizadas por la autoridad laboral competente. Las personas físicas o jurídicas que realicen la auditoria del sistema de prevención de una empresa no podrán mantener con la misma vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación como auditoras, que puedan afectar a su independencia o influir en el resultado de sus actividades. Del mismo modo, tales personas no podrán realizar para la misma o distinta empresa actividades de coordinación de actividades preventivas, ni actividades en calidad de entidad especializada para actuar como servicio de prevención, ni mantener con estas últimas vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, con excepción de las siguientes:
El concierto de la persona o entidad auditora con uno o más servicios de prevención ajenos para la realización de actividades preventivas en su propia empresa.
El contrato para realizar la auditoria del sistema de prevención de un empresario dedicado a la actividad de servicio de prevención ajeno.

Las empresas podrán someter con carácter voluntario su sistema de prevención al control de una auditoria o evaluación externa para permitir la adopción de decisiones dirigidas a su perfeccionamiento y mejora. Las auditorias voluntarias podrán realizarse en aquellos casos en que la auditoria externa no sea legalmente exigible o, cuando siéndolo, se realicen con una mayor frecuencia o con un alcance más amplio a los establecidos en el capítulo V del R.D. 39/1.997.

DEBER INEXCUSABLE

El articulo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, indica que "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Esta redacción ha llevado a distintas interpretaciones de lo que se considera deber inexcusable, y cuando éste deber genera derecho a permiso retribuido o no, cuando no están tipificados los concretos hechos causantes en el convenio colectivo de aplicación

En primer lugar debemos de definir lo que se entiende por "Deber inexcusable de carácter público y personal" para luego delimitar qué hechos generan permiso retribuido y cuales no.

Por "deber inexcusable" se entiende la obligación que incumbe a una persona cuyo incumplimiento le genera una responsabilidad de índole penal, civil o administrativa. En consecuencia, y a modo de ejemplo, pueden considerarse como manifestaciones de dicho deber la pertenencia a un jurado (artículo 7. 2° de la Ley Orgánica 5/1995, de 22 de mayo, del Tribunal del Jurado), el deber de comparecer en aquellos procesos en calidad de testigos (artículo 292 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento civil) y, genéricamente, el cumplimiento de las resoluciones judiciales cuando impliquen actos que exijan ausentarse del puesto de trabajo (artículo 17.2 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 julio, del Poder Judicial). No podrían considerarse como supuestos en los que cabría la concesión de este permiso todas aquellas actuaciones que impliquen la presencia del interesado pero que puedan realizarse fuera del horario de trabajo, y cuyo incumplimiento no le genere responsabilidad.

La justificación por deber inexcusable, de carácter público, debe entenderse restrictivamente por el tiempo necesario y respecto a aquel deber cuyo cumplimiento no puede eludirse, o bien aquél cuyo incumplimiento hace incurrir en responsabilidad. El deber inexcusable, por ello, debe ser personalísimo, esto es, sin posibilidad de ejecución por medio de representante o sustituto.

Una vez analizado el concepto podemos ver la casuística que a modo de ejemplo más controversias origina, teniendo en cuenta que para generar derecho a permiso retribuido deben cumplirse simultáneamente los siguientes requisitos:

Debe ser personalísimo.
Debe ser de carácter público
Su incumplimiento le genera una responsabilidad de índole penal, civil o administrativa.
No pueden realizarse fuera del horario de trabajo.

PERMISO PARA EXPEDICIÓN Y/O RENOVACIÓN DEL DNI:

Existen muy pocos precedentes de decisiones de los tribunales laborales que podamos tomar como referencia. Así, es relevante la STSJ de Cataluña de 1 de diciembre de 1992 (AS 1992/6326), que analiza la posible inclusión en el art.37.3.d) del ET del tiempo necesario para la obtención o renovación del DNI.
En este supuesto, dicho tribunal indica:
"Sin rechazar la afirmación sobre la obligatoriedad de posesión del DNI, así como de la necesidad de la presencia física del interesado ante el funcionario que los expide para plasmar ante él la firma de quien lo solicita o renueva, la cuestión que se debate e es la de si, la empresa, debe de conceder o no, permiso retribuido durante el tiempo imprescindible para obtener o renovar el DNI; e inalterados los hechos probados si en los que se dice que no consta que coincida el horario de trabajo de los afectados con el impuesto por el Ministerio del Interior para la renovación del citado Documento de Identidad. La solución dada por el Juez de instancia debe ser ratificada (en el sentido de desestimar la obligatoriedad del empresario de conceder permiso retribuido para la obtención o renovación del DNI en base al art. 37.3 letra d)"
Dicha sentencia del TSJ de Cataluña se basa , además, en la sentencia del TCT de 16 de diciembre de 1985 (RTCT 1985/5901), a la que cita indicando que "salvo que exista sobre ello un régimen de concesión en norma convenida, , en el caso del permiso para renovar el DNI, el acto exigible no tiene que cumplirse en un momento determinado, sino dentro de un periodo de tiempo, que puede coincidir o no con la jornada de trabajo , por lo que no cabe incluirlo en el mencionado art. 37 del Estatuto en cuanto no se pruebe por quien lo solicita , aquella total y permanente coincidencia de horarios".
De estas sentencias podemos deducir dos conclusiones fundamentales. Primera, que la obtención o renovación del DNI es considerado por ambos Tribunales como una actividad administrativa que sí está incluida, en cuanto tal, en el art. 37.3 d) del Estatuto, por lo que, en sí mismo considerado, tal actividad administrativa se califica como "deber inexcusable". Segunda, que, sin embargo, sólo ha de utilizarse tal permiso cuando se pruebe que existe una total incompatibilidad horaria entre la prestación laboral y la actividad administrativa a desarrollar por el trabajador.

PERMISO PARA EXPEDICIÓN Y/O RENOVACIÓN DEL PASAPORTE:

Según el RD 3129, de 23 de septiembre de 1977, modificado por el RD 126, de 23 de enero de 1985 y el RD 1064, de 16 de septiembre de 1988, entre otras normas, "Todo ciudadano español goza de libertad, salvo obligaciones derivadas de la Ley, de salir y entrar en el territorio nacional y tiene derecho a la obtención del pasaporte o documento equivalente para tal fin."
En este supuesto dejando a un lado las no discutidas características del pasaporte en cuanto documento público y personal, la obtención de determinados documentos oficiales constituye un deber no excusable no pudiendo ser equiparado al DNI, y ello por las características que antes hemos apuntado respecto al carácter obligatorio del pasaporte sólo en relación a una determinada actividades laborales o personales.

GESTIONES NOTARIALES:

No genera derecho a permiso retribudido ya que a pesar de ser ser personalísimo, de carácter público, su incumplimiento no genera una responsabilidad de índole penal, civil o administrativa y en la mayoría de los casos pueden realizarse fuera del horario de trabajo.

ACUDIR A JUICIO: En el supuesto de acudir a juicio en calidad de perito de parte estaríamos ante un deber porque el art 291 de la LEC establece la obligación de que los peritos citados acudan al juicio, sin embargo no es inexcusable dado que el art 342 LEC establece la posibilidad de aceptar o no el nombramiento, siendo además una actividad retribuida que entraría en colisión con la empresa. Sin embargo en caso del deber de acudir a un juicio en calidad de testigo si generaría derecho a permiso al darse todos los condicionantes antedichos.

PERMISO DE PATERNIDAD Y VACACIONES

A diferencia de lo que ocurre con la maternidad, el permiso por paternidad NO interrumpe el periodo de vacaciones, la nueva redacción del 38.3 del Estatuto de los trabajadores queda:

«Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.»

Pero no dice nada de paternidad. Los 13 días del permiso, se pueden disfrutar, según el artículo 48 bis:

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

Que nadie se lleve a engaños, mientras la jurisprudencia no diga lo contrario, NO se interrumpen las vacaciones.

LA FIGURA DEL TRABAJO EN PRÁCTICAS

Las prácticas en empresas, mediante convenios de colaboración con centros educativos ofrecen al alumnado la posibilidad de completar la formación académica con el desempeño de las tareas propias de una actividad profesional, por medio de estancias breves en empresas u otros centros de trabajo. Por ello, constituyen un elemento clave para la inserción en el mundo laboral, dado que proporcionan una experiencia formativa y profesional que es reconocida y valorada por el propio mercado de trabajo como condición facilitadora para acceder a un determinado puesto de trabajo. Los alumnos consiguen una formación más sólida y completa, puesto que la realización de una práctica implica una serie de oportunidades y contactos que les permiten la adquisición de conocimientos significativos al conectar la teoría con la práctica real del desempeño profesional. Las prácticas, por tanto, ofrecen un espacio para el desarrollo de competencias, entendidas no sólo como conocimientos teóricos sino también como destrezas y habilidades necesarias para la realización eficaz de tareas propias de la profesión.

Pero, ¿Realmente las empresas ofrecen formación a los alumnos o utilizan esta figura como una relación laboral encubierta?

Muchas empresas, llegadas las fechas veraniegas alcanzan acuerdos con Centros formativos aludiendo entre sus motivaciones a la ayuda al conocimiento del estudiante, al mecenazgo etc.. cuando estos motivos no son más que una fachada "aceptable" para camuflar el verdadero objetivo que no es otro que el proveerse de mano de obra para la cobertura de su personal en vacaciones, obteniendo así una mano de obra que constituye en muchos casos una incorporación de personal fraudulenta al que no se retribuye, ni se le protege adecuadamente, pues aunque "trabajan" no existe vinculo laboral, ni se rigen por el derecho laboral, teniendo que sustituir sin embargo, puestos estructurales o bien permanecer inmovilizados ocupando puestos no acordes con sus estudios, y en otras ocasiones cubriendo puestos de responsabilidad sin haber adquirido la experiencia oportuna.

La característica básica de las prácticas en empresas es la no existencia de relación laboral con los alumnos, y que estas prácticas han de ser complementarias del curso al que van asociadas, teniendo una relación directa con el contenido del mismo. Es fundamental también para que exista esta relación, que prime aquí el interés formativo, ya que si nos encontramos con una relación en la que prevalezca el interés empresarial en la obtención y prestación del servicio, debería tratarse pues de un contrato de trabajo en toda regla, debiendo recurrir la empresa a la modalidad contractual temporal adecuada, incurriendo en caso contrario en un uso fraudulento de las "prácticas profesionales". En estos supuestos y en caso de ser así acordado por el orden social, debería considerarse relación laboral desde el inicio, sancionar a la empresa por incurrir en una infracción administrativa, abonar los salarios no percibidos , dar de alta al trabajador en la Seguridad Social con fecha de efectos desde el inicio, así como abonar las cuotas de seguridad social no ingresadas con sus correspondientes recargos. De esta forma, el alumno debería ser considerado trabajador de la empresa bajo la modalidad contractual que realmente se adecúe a la relación mantenida con la empresa y serle atribuidos por tanto los derechos laborales del Estatuto de los Trabajadores y regulación complementaria.

Sin embargo las decisiones adoptadas por nuestros tribunales en esta materia van en sentido contrario, así la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la sentencia de 14 de septiembre de 2004 Recurso 1483/2004. establece que no puede hablarse de relación Laboral en el caso de que un alumno en prácticas en virtud de convenios específicos de colaboración, ocupe un puesto vacante durante el periodo de vacaciones de su titular, si durante ese período no se percibe retribución alguna, ya que la retribución constituye un elemento imprescindible para la existencia del contrato de trabajo, ya que la Ley, solamente, reconoce la condición de trabajador a las personas cuyos servicios voluntariamente prestados a otra, natural o jurídica, sean retribuidos por ésta, de aquí que la inexistencia de salario determina la inexistencia de contrato de trabajo «por falta de causa» (Sentencia del Tribunal Supremo 31-5-1997).

La efectividad del artículo 8.º 1 del ET exige no sólo que se produzca una prestación de servicios, sino también que éstos hayan sido desarrollados con el cumplimiento de todos los aspectos a que dicho precepto hace referencia .La presunción que consagra el artículo 8.º 1 del ET requiere por tanto, para su operatividad, la acreditación de una prestación de servicios, bajo las notas de ajenidad, dependencia y carácter retribuido».Si falta alguno de estos elementos constitutivos no puede hablarse de contrato de trabajo.

PERDONALA

Pues si, me declaro un incondicional de Les Luthiers, los llevo siguiendo más de 20 años, simplemente a escuchar:




Por cierto que el tiempo pasa para todo el mundo....

LA COMUNIDAD DEL DIVAN CON RRHHMAGAZINE

A partir de esta semana colabora con


Aunque alguno ya colaborábamos, desde hoy lo serán todos los


que publiquen en . Y lo hacemos en la Revista Fororh

Un placer el poder aportar nuestro granito de arena a está gran publicación.

MODELO CARTA DE RECOMENDACIÓN 2

D. (NOMBRE Y APELLIDO), (CARGO QUE OCUPA) de (NOMBRE DEL DEPARTAMENTO Y DE LA EMPRESA), con domicilio en (CIUDAD, DIRECCIÓN).

CERTIFICA:

Que D. (NOMBRE Y APELLIDOS DEL TRABAJADOR) ha trabajado como (CARGO DESEMPEÑADO) de la Compañía en diferentes proyectos de (SE PUEDE SEÑALAR ALGUNO EN CONCRETO, O UN GRUPO DE ELLOS) desde (FECHA DE INICIO DE LA RELACIÓN CONTRACTUAL) hasta el (FECHA DE FIN DE LA RELACIÓN CONTRACTUAL).
Las principales actividades durante este periodo, han consistido en (SEÑALAR AQUELLAS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES MÁS RELEVANTES DEL TRABAJADOR ASÍ COMO SUS LOGROS SI LOS HUBIERE).

En el desempeño de su trabajo ha demostrado un alto nivel de iniciativa y dedicación; resultando evidente su capacidad de trabajo, compromiso con los objetivos, alto grado de motivación y de trabajo en equipo (SE DEBEN SUSTITUIR ESTAS COMPETENCIAS USADAS COMO EJEMPLO POR LAS MÁS APROPIADAS PARA EL TRABAJADOR AL CUAL NOS REFIRAMOS). Por todo ello la actuación del Sr. (APELLIDO DEL TRABAJADOR) ha sido de completa satisfacción para esta Dirección.

Y para que conste, se extiende la presente certificación en (CIUDAD Y FECHA)


FIRMA Y SELLO DE LA EMPRESA

IMPORTANCIA PROMOCIÓN INTERNA

La promoción interna en las diferentes organizaciones tiene que ser mucho más importante que lo es ahora mismo, especialmente como elemento motivador.

Debería ser preferible una promoción interna a un reclutamiento externo por factores relacionados con la motivación.

No sólo es un premio para quienes han desarrollado un mejor desempeño, sino también una recompensa a su fidelidad a la organización.

Además, hay que tener en cuenta que el trabajador promocionado tiene un conocimiento mayor de la empresa (sus normas, políticas y costumbres), con lo cuál, podrá servir mejor a los fines de la organización. Entre otras cosas, no precisa de un periodo transitorio de adaptación; por otra parte el incremento salarial para el promocionado es normalmente inferior que si se procede a un reclutamiento externo (junto al ahorro de costes que supone evitar una selección).

Mediante una promoción podemos satisfacer a tres o más trabajadores con la existencia de un único puesto vacante, pues puede permitirnos combinar la promoción vertical con la movilidad horizontal en nuestra organización.

Es sorprendente, que a día de hoy muchas organizaciones en España, no tienen arraigado entre sus políticas de recursos humanos, un adecuado plan de promoción interna.

Tienden las empresas, a buscar en el exterior, candidatos idóneos para sus vacantes internas de perfil medio y alto. Esto me parece correcto una vez que hemos comprobado que en nuestra propia organización no tenemos a nadie con el potencial adecuado para cubrir ese puesto cualificado.

Si su empresa no realiza esto, se encuentra en un gran aprieto, porque esta permitiendo que le roben capital humano de mucho potencial, por no prestarle la más mínima atención al desarrollo profesional de los trabajadores que ya forman parte de su organización.

INTERACTUA. PARTICIPA DE LA GUARIDA

No es tan difícil y nosotros estaremos encantados, contacta con nosotros a traves de:




Tienes varias formas:


a) Mándanos cosas que quieras que publiquemos. Se publicarán con tu nombre y si, como es normal, pasas el proceso de selección, formarás parte del equipo.

b) Haz preguntas:

• Dudas que tengas sobre asuntos relacionados con relaciones laborales.
• De recursos humanos.
• Opiniones sobre algún tema en particular.

c) Haz sugerencias para que mejoremos.

¡Echanos una mano! Creceremos todos.

Eneagrama

Aprovechando el post de Geek, hay diferentes formas de analizar la personalidad dominante de cada uno o características de la conducta social y laboral de las personas y de su relación con los roles que desempeñan o que pueden llegar a desempeñar (Donde estaría el DISC).

Existe un medio de saber la personalidad dominante:




Prueba gratuita del Eneagrama

Que conste que esta es gratuita y básica. Es decir que sirve como orientación, pero sin la prueba completa nada es concluyente, aunque resulta divertido.

Por cierto ¿Quien será el tipo 8? je je. Yo básicamente soy...

LOS ROLES DE EQUIPO DE MEREDITH BELBIN

El Dr. Meredith Belbin es un afamado experto de reconocido prestigio mundial en todo lo que se refiere al trabajo en equipo. Como resultado de una investigación llevada a cabo en el Henley Management College en Inglaterra entre los años 1971 y 1979, Belbin y su equipo han desarrollado una metodología ("Los Roles de Equipo BELBIN®")para determinar los roles que cada individuo asume en un equipo de trabajo. Todo esto surgió tras estudiar una serie de equipos ganadores y perdedores que competían en juegos de gestión. Los directivos que participaron en los juegos fueron sometidos a una batería de pruebas psicotécnicas para posteriormente ser asignados a un determinado equipo de composición heterogenea. El resultado fue la identificación de una serie de patrones de comportamiento como base del éxito de los equipos, a los cuales se les atribuyó un nombre surgiendo así los 9 roles de equipo.

Según Belbin, el rol que que asumimos en un grupo de trabajo es "Nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente". Existe un número finito de comportamientos (roles de equipo) que implican ciertos patrones de comportamiento que las personas pueden adoptar en el trabajo de manera natural.

Los Roles de equipo se pueden clasificar en 3 categorías distintas:

ROLES DE ACCIÓN: Impulsor (IS), Implementador (ID), Finalizador (FI)
ROLES SOCIALES: Coordinador (CO), Investigador de Recursos (IR), Cohesionador (CH)
ROLES MENTALES: Cerebro (CE), Monitor Evaluador (ME), Especialista (ES)

Para más información, visitar www.belbin.com

¡ LA GRAN EVASIÓN !

¡Hola lectorcillos...! aunque la verdad no sé si esto lo leerá alguien... a lo mejor si. Bueno no pasa nada, si no lo lee nadie lanzare mis divagaciones al ciberespacio, que vuelen sin rumbo ni destino por las vastas e infinitas autopistas de la información.... lo digo con la mano en la frente en plan expresionismo alemán, ¡ que conste !

Mes de junio, puerta de las vacaciones, mes de astenia primaveral y mes de abatimiento, cansancio y agobio. Estas palabras existen en el diccionario de la Real Academia de la Lengua, pero, para nuestra salud, y dado que el lenguaje configura el pensamiento, deberíamos desterrarlas de nuestro vocabulario. Es agobiante hablar con una persona que cada tres frases emite el lamento: ¡Qué agobio! Sin percibir que el alcance de su insistente spot amarga la existencia del que le escucha y el de la suya propia. Estas personas además arrastran tras de sí, o al menos lo intentan, a todos los prójimos posibles, porque, cuando se está abatido, cansado, asfixsiado o agobiado, tienen la sensación de que todo el universo debería ser partícipe de su angustia, y como un agujero negro succionan a quienes se le aproxima.

Y todo esto, ¿a cuento de qué lo digo, os preguntareis?. Pues se debe a que ultimanente he tenido que escuchar frases como ésta: ¡Cómo me agobia este trabajo! ¡No puedo con tanta responsabilidad! ¡ Después de reincorporarme de la baja maternal, no doy más de mi..., quiero volver a mi antigüo puesto!
...Y como le intento hacer entender a esta persona no existe un trabajo fácil para formar un carácter fuerte, capaz de superar y sobrellevar con serenidad todas las situaciones, sin embargo es evidente que una persona que tiene más facilidad para deprimirse, tenga una autoestima más baja, se valore menos, dependa más del criterio del qué dirán, estando por tanto más expuesta a padecer fluctuaciones en su ánimo y, por lo tanto, a manejar de manera mucho más deficiente las situaciones estresantes y se agobie con más facilidad.Sin embargo existen, recursos para eliminar los sentimientos desproporcionados de responsabilidad, con el fin de que no nos agobien las cosas, trabajos y personas. Soluciones rápidas y cómodas, pero que no evitan que el problema siga estando ahí. Sin embargo como yo le digo, la evasión es el atajo de lo fácil y el refugio de los cobardes.

En fin nadie dijo que fuera fácil

LA SUCESIÓN ¿DENTRO O FUERA?

Tengo un buen amigo que por razones personales, que no vienen al caso, deja un puesto directivo en un importante grupo de empresas. Han estado buscando el relevo durante meses entrevistando a cientos de personas, de ellas 15 o 20 más en serio. Y mientras a más gente se entrevistaba, más le gustaba a mi amigo su candidato interno, por el que apostó desde el inicio, aun cuando no tuviera una amplia experiencia de base fuera de la empresa. Su apuesta se fundamentaba en que al tratarse de una empresa muy peculiar con sutilezas muy importantes, el candidato interno, debido a que ha estado en la empresa desde hace tiempo posee una compleja comprensión de las características y la cultura organizativa y puede aprender del mundo exterior más fácilmente de lo que una persona ajena podría hacerlo. En definitiva, considera que es mejor una persona con menos experiencia pero que realmente conozca el negocio y en la que la gente confíe, que traer a alguien de fuera que quizás les destruya.

Hablaron con muchos profesionales brillantes , con talento y con amplia experiencia, pero parecía que lo que más les preocupaba era cómo cambiar esta empresa o cómo ponerle su marca personal y no ¿cómo voy a entender yo esta empresa?, cuando lo que están buscando no es a alguien que llegue y lo cambie todo, sino que buscan a alguien que llegue y dirija su modelo de negocio.

Pero después de todo me dice, a pesar de haber seleccionado un sucesor externo, que ha sido un buen proceso ya que si se hubiera elegido desde el principio, al candidato interno siempre se habrían lamentado de que quizá deberían haber buscado fuera y así, si éste no cumple las expectativas esperadas, siempre tendrán a su candidato interno, dándose cuenta entonces de que no lo han elegido a él porque fuera lo más fácil, sino porque sin duda es el mejor y con más talento.

Talento. ¡Me gusta esa palabra! Tan diferente de "empleados". Tan diferente de "personal". Tan diferente de "recursos humanos". ¡Talento! Sólo pronunciar la palabra hace inflarte y sentirte bien contigo mismo. Talento. ¡Es el componente más estratégico, el factor de supervivencia, la gran ventaja competitiva de las organizaciones!. Pienso que el gran fallo de las empresas, está en la escasa importancia que se le otorga al plan de sucesión .No suele estar tipificado y cuando alguien sale o decide irse de una organización, muchas veces y para no crear un conflicto interno, las empresas lo que hacen es buscar a directivo con reputación contrastada dentro de la comunidad profesional, pero sucede que muchas veces cuando hay un sucesor éste no sale elegido por determinados personalismos. Y eso es un error. La búsqueda del profesional se debe principalmente a que la empresa no ha desarrollado a nadie dentro de sus filas o que quieren contrastar sus posibles candidatos con otros ajenos a la organización sin darse cuente que el estímulo a trabajadores con talento, tiene sin duda resultados positivos duraderos.

Desde aquí quiero desearle mucha suerte al candidato seleccionado, ya que el listón ha quedado demasiado alto. Muy dificil de igualar y mucho más de superar.

Y una maraton

No puedo quitarme la música de la cabeza. Hay anuncios que tienen su aquel y este es de los buenos.






Y una maratooooooon

¿Por que los equipos no funcionan?

Creo que Juan ha lanzado una pregunta que resulta muy interesante. Es más a los que tenemos una determinada responsabilidad sobre personas, nos debe hacer reflexionar.


¿Por que los equipos no funcionan? Entre otras casusas:

• Falta de Liderazgo. El Jefe no organiza, no motiva, no empuja.



• Objetivo mal definido. Conflictos por invasión de competencias



• Escasa comunicación. Tanto dentro del equipo como con el resto de la organización.

Por lo tanto la labor de equipo exige ante todo coordinación. Y sin comunicación la coordinación es imposible.

• Desmotivación. Conflicto entre lo que se ofrece al equipo y lo que verdaderamente se hace



• Complejidad del proyecto. Falta de formación del equipo.



• Falta de reconocimiento. Saber recompensar.



• Dificultades de relación. Se pierde el ambiente de equipo.

Pero volvamos a la comunicación, para mi es muy importante la comunicación con el equipo de trabajo. Cuales son algunos consejos para mejorar la comunicación:

1. Establecer reuniones periódicas.



2. Fomentar la participación de todos los miembros del equipo.



3. Liderar la moderación de las intervenciones con equidad valorando todas las aportaciones.



4. Evitar discusiones estériles.



5. Elegir el canal de comunicar más adecuado.

Si tenemos un equipo motivado, unido, con las ideas claras, que trabaja en la misma dirección, bien comunicado y sabiamente recompensado (no estoy hablando sólo de dinero), el trabajo de un Jefe siempre será más fácil. Incluso el más tonto pasará por listo. Es muy común encontrarse con segundos mucho más inteligentes que su primero.

La diferencia entre el triunfo o el fracaso es saber aprovechar las virtudes de cada miembro. Y para mi, no intentar trepar a costa de los que lideras. Hablar siempre bien de los tuyos, es muy importante. Ser sincero y coherente, no mentir, no prometer nada que no puedas cumplir.

Pero sobre todo asumir tu responsabilidad y predicar con el ejemplo. No soporto a los que echan balones fuera. Tampoco hay que ir de víctima, sinceridad, repito, honestidad.

No me gustaría ser el responsable de que mi decisiones llevarán a mi equipo a la quiebra, eso sería un fracaso. Si jugamos todos juntos, siempre serán nuestras decisiones.

Un saludo.

VOTA POR LA ALHAMBRA

Ya sabéis que próximamente se van a elegir las nuevas SIETE MARAVILLAS DEL MUNDO. Entre las candidatas solo hay una maravilla española: la ALHAMBRA DE GRANADA. Los que la habéis visitado ya sabéis que realmente es una maravilla. Los que aún no la habéis visto, no tenéis excusas, así que ya tenéis planes para este verano. La Alhambra podría ser elegida en 2007 nueva maravilla del mundo. La organización suiza New 7 Wonders Foundation se ha propuesto elegir en 2007 las nuevas Siete Maravillas del mundo por votación popular en su Web. Un comité de expertos, encabezado por el cineasta multimillonario Bernard Weber y respaldado también por el ex director general de UNESCO Federico Mayor Zaragoza, seleccionó una lista monumentos construidos por el hombre antes del año 2000, y que se encontraran en un aceptable estado de conservación. El pasado 1 de enero, la Alhambra pasó la criba inicial y quedó finalista junto con otras 20 joyas más.

¿Cómo votar por La Alhambra?

1. Voto por Internet (es gratis). Acceder a la página web www.n7w.com:

• Pulsar: "Vote online"
• Pulsar: "Register and Vote"
• Recibirás en tu correo electrónico una dirección y desde ahí podrás votar, deberás elegir 7 candidatas.
• Podrás votar tantas veces como cuentas de correo tengas

2. Voto por Teléfono:

• Para emitir el voto por SMS, hay que mandar la palabra clave ALHAMBRA al número 5030, con un coste de 1,20 € más IVA.
• Para emitir el voto por teléfono, hay que marcar el número 905 411 568 y su elección será añadida a la Alhambra. Precio Máx. 905 R.Fija 0,95 €/llamada. R.Móvil 1,56 €/llamada.(Impuestos no Incluidos).Sólo válido para territorio nacional.
  

En julio de 2007, , se comunicará el fallo. ¡Vamos a situar la Alhambra entre las 7 nuevas maravillas del mundo!