ESTAMOS AQUI

viernes, 29 de junio de 2007

¿Qué hacer ante un acta de infracción Laboral?

Cuando una empresa recibe la visita de un Inspector de Trabajo o de un Subinspector de Empleo, o es requerido por alguno de ellos para aportar una serie de documentación, puede ocurrir que la actuación de la Inspección no tenga consecuencias sancionadoras, pero puede que el empresario afectado no cumpla con las obligaciones que le marca la legislación vigente, tanto en materia laboral, de seguridad social, empleo o prevención de riesgos laborales. O incluso, que cumpliendo con dicha normativa, el empresario obstruya la labor inspectora, bien impidiendo la entrada en el centro de trabajo del funcionario actuante, bien no aportando la documentación requerida. Entonces, el funcionario, sea Inspector o Subinspector, una vez constatados los hechos que dan lugar a la infracción, extenderá la correspondiente Acta de Infracción, o de liquidación de cuotas, o ambas.

¿Qué hacer ante un acta de infracción Laboral?


En el supuesto de que el funcionario actuante haya comprobado que el empresario ha cometido una infracción, extenderá el acta de infracción. La extensión del acta de infracción da lugar al inicio del procedimiento sancionador. La misma será notificada a dicho empresario en el plazo de 10 días desde la fecha que consta en el acta, y que no hay que confundir con la fecha de la visita de la Inspección, que puede ser bastante anterior, aunque nunca superior a 9 meses. La notificación se realizará mediante correo certificado, por lo que siempre constará la fecha en la que el acta ha sido recibida. Esta fecha es importante, porque se tendrá en cuenta para contar el plazo para formular alegaciones. Este plazo es de 15 días hábiles, y empieza a contar a partir del día siguiente a la fecha de notificación.
Esto es importante porque hay que tener en cuenta que un acta de infracción no es más que una propuesta de sanción, que será confirmada por la Autoridad competente para resolver, por lo tanto, la Inspección sólo propone la sanción, no la impone. Y contra esa propuesta de sanción siempre se pueden interponer alegaciones, y es por eso que la correcta notificación del acta es muy importante, ya que una notificación defectuosa puede dar lugar a la anulación del procedimiento
El acta es recurrible, así que:
Compruebe siempre que la notificación ha sido correcta.
Revise bien el acta, puede que no sepa como el funcionario ha llegado a la conclusión que recoge el acta, o, que los hechos comprobados sean insuficientes.
Y en todo caso, si tiene pruebas que demuestren que usted no cometió ninguna infracción, apórtelas junto con el escrito de alegaciones.
No olvide tampoco los derechos que le asisten, como la vista del expediente o el trámite de audiencia.

TRABAJADORES AUTÓNOMOS DEPENDIENTES

En el mercado laboral actual, además del trabajo autónomo y de las relaciones laborales tradicionales, existen nuevas formas de relación entre empresas y trabajadores que la ley no recogía de forma explícita.Una de ellas es la que tienen los trabajadores autónomos dependientes (TRADE), también conocidos como parasubordinados. Los TRADE son todos aquellos autónomos que, pese a constar formalmente como tales, reúnen, en la práctica, características típicas del trabajo subordinado.Por definición, los trabajadores autónomos prestan sus servicios de manera abierta a un número variable de clientes, ya sean empresas o particulares. Los TRADE, en cambio, trabajan regularmente para un número reducido de empresas, a veces sólo una, y la continuidad de sus ingresos depende directamente de ellas.A menudo, además, estos profesionales tienen una jornada de trabajo regular en la empresa y un superior jerárquico directo, por lo que tampoco se cumple otra de las características tradicionales del auténtico trabajo autónomo: la autogestión por parte del profesional. Para los sindicatos, este tipo de relación laboral era un claro fraude de ley que suponía ventajas muy evidentes para la empresa y perjuicios para el profesional. Para la empresa es como tener a un trabajador con contrato, pero sin pagar cotizaciones por él y con la opción de poner fin a la relación en cualquier momento sin tener que justificar los motivos ni pagar indemnización alguna.
El Capítulo III del Texto aprobado por el senado sobre le proyecto de ley del estatuto del trabajador autónomo reconoce y regula la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente. Su regulación obedece a la necesidad de dar cobertura legal a una realidad social: la existencia de un colectivo de trabajadores autónomos que, no obstante su autonomía funcional, desarrollan su actividad con una fuerte y casi exclusiva dependencia económica del empresario o cliente que los contrata.

El Estatuto define a estos trabajadores como 'aquellos autónomos que dependen económicamente de un sólo cliente en, al menos, el 75% de sus ingresos por trabajo'. Para este grupo establece unas condiciones diferentes que para el resto de los autónomos. Así, se les reconoce el derecho a establecer acuerdos de interés profesional, similares a la negociación colectiva. En estos acuerdos, o bien en el contrato con el cliente (que seguirá siendo mercantil), se podrán establecer la jornada máxima, los periodos de descanso o las vacaciones. Además, una disposición adicional del Estatuto deja abierta la puerta al establecimiento de una prestación 'de cese de actividad', similar a la del desempleo para asalariados.
Son muchas las empresas que utilizan la figura del autónomo dependiente para camuflar una relación laboral de asalariado, dado que esto supone una disminución de costes para el empresario, ya que no paga las cotizaciones sociales y, al tiempo, el trabajador queda más desprotegido que si fuera asalariado. Hasta shora, cuando eso ocurríay el trabajador denunciaba su situación, el juez de lo social laboraliza a este trabajador obligando al empresario a que lo convierta en asalariado. 'Pero si el Estatuto regula esta nueva figura, será más difícil probar el fraude del empresario, porque legalizan lo que ahora es ilegal', Si bien, los expertos creen que 'seguirá siendo el juez el que diga con su sentencia si el trabajador cumple los requisitos del nuevo trabajador autónomo dependiente o se trata de una relación laboral camuflada de una mercantil.

miércoles, 27 de junio de 2007

Ley 11/2007. Derecho a la comunicación electronica con las Administracines Públicas

Se publica esta Ley con el objetivo de dar solución a las consecuencias del reconocimiento general del derecho de acceder electrónicamente a las Administraciones Públicas.
Es de destacar lo referente a los derechos de los ciudadanos a relacionarse con las Administraciones Públicas por medios electrónicos, reconociéndose, al efecto, los siguientes:
1. A relacionarse con las Administraciones Públicas utilizando medios electrónicos, así como para obtener informaciones, realizar consultas y alegaciones, formular solicitudes, manifestar consentimiento, entablar pretensiones, efectuar pagos, realizar transacciones y oponerse a las resoluciones y actos administrativos.
2. A elegir, entre aquellos que en cada momento se encuentren disponibles, el canal a través del cual relacionarse por medios electrónicos
3. A no aportar los datos y documentos que obren en poder de las Administraciones Públicas.
4. A la igualdad en el acceso electrónico a los servicios de las Administraciones Públicas.
5. A conocer por medios electrónicos el estado de tramitación de los procedimientos en los que sean interesados, salvo en los supuestos en que la normativa de aplicación establezca restricciones al acceso a la información sobre aquéllos.
6. A obtener copias electrónicas de los documentos electrónicos que formen parte de procedimientos en los que tengan la condición de interesado.
7. A la conservación en formato electrónico por las Administraciones Públicas de los documentos electrónicos que formen parte de un expediente.
8. A obtener los medios de identificación electrónica necesarios, pudiendo las personas físicas utilizar en todo caso los sistemas de firma electrónica del Documento Nacional de Identidad para cualquier trámite electrónico con cualquier Administración Pública.
9. A la utilización de otros sistemas de firma electrónica admitidos en el ámbito de las Administraciones Públicas.
10. A la garantía de la seguridad y confidencialidad de los datos que figuren en los ficheros, sistemas y aplicaciones de las Administraciones Públicas.
11. A la calidad de los servicios públicos prestados por medios electrónicos.
12. A elegir las aplicaciones o sistemas para relacionarse con las Administraciones Públicas siempre y cuando utilicen estándares abiertos o, en su caso, aquellos otros que sean de uso generalizado por los ciudadanos.
13. A obtener la siguiente información a través de medios electrónicos: a) Los procedimientos y trámites necesarios para acceder a las actividades de servicio y para su ejercicio. b) Los datos de las autoridades competentes en las materias relacionadas con las actividades de servicios, así como de las asociaciones y organizaciones profesionales relacionadas con las mismas. c) Los medios y condiciones de acceso a los registros y bases de datos públicos relativos a prestadores de actividades de servicios y las vías de recurso en caso de litigio entre cualesquiera autoridades competentes, prestadores y destinatarios.
A partir del 24-6-2007, estos derechos pueden ser ejercidos en relación con los procedimientos y actuaciones adaptados a lo dispuesto en esta Ley; si bien se establece la fecha del 31-12-2009 para que tales derechos puedan ser ejercidos en relación con la totalidad de procedimientos y actuaciones competencia de la Administración General, para lo que habrá de hacerse público un calendario de adaptación gradual de aquellos procedimientos y actuaciones que lo requieran.Respecto a las Comunidades Autónomas y entidades de la Administración Local, se fija la misma fecha, condicionada a que lo permitan sus disponibilidades presupuestarias.

INSATISFACCIÓN LABORAL

Según el Barómetro europeo 2007 sobre clima laboral, bienestar y motivación en el trabajo, un 45% de los trabajadores españoles (casi uno de cada dos) está insatisfecho con sus condiciones laborales, principalmente por el salario y la falta de dinero en su vida cotidiana.

España se convierte así en uno de los países europeos con un índice de satisfacción más bajo (55%), sólo superado por Turquía (50%), frente a Bélgica (77%), Eslovaquia (71%), la República Checa (66%) y Francia (64%), que se encuentran en el otro extremo.

El 60% de los trabajadores españoles están satisfechos con su situación laboral, porcentaje que es muy superior en el caso de empleados con mayor responsabilidad o gerentes (82%) y que disminuye en el caso de empleados no gerentes hasta un 56%.

Según el estudio, el nivel salarial supone, con diferencia, la primera preocupación de los trabajadores españoles (47%), por delante de la seguridad de un empleo (35%) y del tiempo dedicado al trabajo (18%).

En general, apenas un trabajador español de cada tres (36%) se considera satisfecho en la actualidad con su remuneración, un porcentaje que ha disminuido sensiblemente en dos años, ya que en el barómetro de 2005 la proporción de satisfechos era de un 57%, 11 puntos porcentuales más.

Sin embargo, los empleados con cargos de responsabilidad tienen un nivel de satisfacción muy superior que el resto de empleados (60%), casi el doble que el resto de empleados (32%).

Otra preocupación de los trabajadores españoles es el desarrollo de las competencias profesionales. Así, un 92% de ellos estiman que su empresa debería intervenir sobre la formación, un 59% de los cuales opina que esta intervención debería ser prioritaria.

Además, según revela el informe, un 45% de los trabajadores se plantea abandonar su empresa, porcentaje que llega al 51% en el caso de la empresa privada, y que es especialmente alto en el caso del sector de los servicios bancarios, financieros y seguros (63%), y del sector de los servicios comerciales (58%).

El estudio señala algunos aspectos que los empleadores deberían mejorar para lograr unas mejores condiciones laborales de sus trabajadores en España, como la innovación en recursos humanos o la formación.

Viendo los resultados de este estudio, la situación de los trabajadores españoles no es muy positiva, y en muchos aspectos es lógico.

Cada vez se piden más requisitos a la hora de acceder a un trabajo (carrera universitaria, máster, informática, idioma y muchos más), eso sí, la remuneración económica en muchos casos es ridícula para las funciones que se va a desempeñar.

A parte de esto, se exige compromiso y disponibilidad horaria sin recompensa alguna. Normalmente se dice que uno ha de estar contento si le seleccionan, porque si uno no quiere el puesto, hay 20 candidatos esperando a ser llamados.

Me hace mucha gracia la parodia del famoso mileurista, si tienes el privilegio de cobrar esto, ya que muchos españoles cualificados sobreviven con mucho menos desempeñando trabajos para los que se les paga por debajo de lo razonable.

Lo que clama al cielo es oír a los políticos que vamos hacia la erradicación del desempleo en España. Literalmente, y cogiendo las cifras del desempleo de una forma fría, tienen razón.

Pero se olvidan que son empleos precarios y sin calidad alguna, olvidando que a la mayoría de los profesionales les ha costado mucho esfuerzo y dinero conseguir sus titulaciones y experiencia para no ser valorados.

Lo peor es que uno ha de sentirse afortunado, si consigue un trabajo, relacionado con su titulación, porque desgraciadamente, todos tenemos que ganar lo suficiente como para vivir, pagar hipoteca, luz, agua, etc.

Es lógico que el principal objetivo de los empresarios sea conseguir mayores beneficios para su compañía, pero sin descuidar a su principal aliado: el trabajador.

La vida va subiendo día a día, pero desgraciadamente, los sueldos no se mueven en la misma dirección.

De esto somos responsables todos, porque cada vez nos hemos vuelto una sociedad más pasiva y conformista. Hoy en día la gente no se revela frente a las injusticias sociales y profesionales.

Como reflexión final me gustaría platear varias preguntas para generar debate y poder conocer otras opiniones sobre este tema:

¿Que importa más, la cantidad o la calidad de los nuevos puestos de trabajo?

¿Con 700/800 euros al mes un joven independizado vive o sobrevive?

¿Con este sueldo, mantendremos a nuestros trabajadores a largo plazo?

¿Podrían hacer nuestros políticos más por mejorar la situación?

lunes, 25 de junio de 2007

KOROMO GAE 衣替え(ころもがえ)

En Japón el día de Koromo Gae ("cambio de ropa de estación") es el día en el que se sustituyen todos los uniformes por un atuendo más cómodo y fresco debido a la entrada del verano. Hace tiempo que los miembros del Gobierno Nipón se presentaron a trabajar sin su habitual traje y corbata con el objetivo de poder reducir la potencia de los aparatos de aire acondicionado consiguiendo así un ahorro en la energía para tratar de cumplir el protocolo de Kioto. Esta medida en la actualidad evita el uso indiscriminado del aire acondicionado tanto en la administración pública como en la empresa privada nipona y tiene su día oficial de entrada en vigor con el mencionado Koromo Gae.

Resulta bastante curioso como en Japón, sociedad de usos y costumbres muy arraigados y tradicionales se adaptan con flexibilidad a esta iniciativa. Allí, llevar traje y corbata es el uniforme de trabajo oficial en la mayoría de empresas. Parece ser incluso que, presentar una buena imagen ayuda al crecimiento profesional tanto o más como tener un desempeño profesional excelente.

En España hay empresas que sin tanta ceremonia también ponen en práctica esta medida. Cómo el personal acude a trabajar en mangas de camisa, sin chaquetas ni corbatas, persiguiendo el consabido ahorro energético de esta refrescante práctica es algo que se puede ver en casi cualquier informativo español al inicio del verano.

Pero lo que me motiva a escribir estas líneas no es ni Japón, ni el protocolo de Kioto, ni los informativos. Ni siquiera esta veraniega política de actuación. Me motiva el típico comentario que siempre hace alguien: "¿Qué hacen cuando reciben visitas de fuera con ese atuendo casual?". Es una pregunta que deja de causarme cierto cosquilleo en la boca del estómago. Es como si llevar traje y corbata nos diera alguna clase de poder oscuro en el arte de la persuasión. ¿Acaso sin el "uniforme", no causo buena imagen? Lamentablemente es una máscara social.

Seguro que más de un lector estará familiarizado o ha coincidido con ciertas empresas donde la imagen de sus empleados es casi una enseña: traje impoluto, corbata de nudo elegante, pelo engominado si procede, ningún pearcing o tatuaje (al menos visible)... El disfraz empieza a justificar los honorarios.


Pero ya decía Jack el destripador que "la belleza está en el interior". Cuando nos ponemos a buscar tras la fachada de estas empresas no nos sorprenderá encontrar una organización de cimientos de humo, que contrata a titulados superiores con la categoría profesional de administrativos y salario según convenio, por supuesto. Metodologías de trabajo y valores personales más que cuestionables por lo moral e incluso por lo legal, procedimientos de trabajo alejados de los más básicos estándares de calidad y gran carga en horas de trabajo para suplir la inexperiencia, lo que se venderá al cliente como compromiso. Imagen, imagen, imagen, el lobo vestido con piel de cordero.

No quiero condenar al traje y a la corbata. Lo que estoy condenando es a aquellas empresas incongruentes, que las hay y muchas, demasiadas para mi gusto. A trabajar uno debe ir pulcro y aseado, me da igual que seas un electricista o un controller financiero. El valor añadido no está en lo que aparentas sino en lo que llevas dentro. ¿Traje y corbata o mangas de camisa? En un mundo donde hasta los cajeros de supermercado llevan corbata, he aprendido a desconfiar de buenas a primeras lo que ven mis ojos y oyen mis oídos.

domingo, 24 de junio de 2007

EXTRANJEROS IRREGULARES


¿Es nulo el contrato de trabajo materializado con un extranjero que carezca de autorización de residencia y trabajo?


En contraposición a una línea jurisprudencial anterior que se había pronunciado a favor de la nulidad de los contratos de trabajo contraídos con extranjeros "irregulares", la jurisprudencia actual, aplicando la vigente regulación en materia de extranjería, considera que el contrato es válido y le son de aplicación, por tanto, las previsiones ordinarias contenidas en la legislación laboral.

La obtención de un pronunciamiento favorable al trabajador en vía administrativa (Inspección de Trabajo) o judicial (sentencia del orden social) en que se reconozca la existencia de relación laboral, permitirá al trabajador acreditar el cumplimiento de dicho requisito.


La sentencia del Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 2003 (rec. 3003/2002) señala que "Esta conclusión se reafirma aún de manera más patente en la Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre, de Reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, cuando en el párrafo primero del número 3 del artículo 36 alude concretamente al "extranjero no autorizado para trabajar" –que es, a tenor de lo dispuesto en el número 1, el que carece del permiso de residencia o autorización de estancia– y establece en tal caso que los empresarios "deben obtener previamente, conforme a lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo, autorización del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales". A lo que añade el párrafo segundo de dicho número 3 que: "La carencia de la correspondiente autorización por parte del empleador, sin perjuicio de las responsabilidades a que dé lugar, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero".

Sobre estas bases, dicha sentencia llega a la conclusión de que al contrato del extranjero "irregular" le son aplicables las disposiciones generales del Derecho Laboral español, incluidas las consecuencias establecidas para un despido improcedente, e incluso para un despido nulo, así como el derecho a prestaciones de la seguridad social derivadas de accidente, (Tribunal Supremo de 9 de junio de 2003 (rec. 4217/2002) y las de los TSJ de Murcia de 4 de octubre de 1999 (rec. 1573/1998), de Castilla-La Mancha de 19 de mayo de 2004 (rec. 1426/2002) y de Castilla y León/Burgos de 30 de julio de 2004 (rec. 75/2004).

sábado, 23 de junio de 2007

HOMENAJE


Vaya aquí mi homenaje a todos aquellos que en general opositan a Jueces y Fiscales y a mi cuñado en particular. Os voy a contar brevemente como es la vida de uno de estos opositores: estudiar, comer y dormir, estudiar, comer y dormir. Así día tras día y año tras año, porque no son unas oposiciones en las que apruebes en el primer o el segundo año. El que menos lleva la friolera de 5 años intentándolo.


El rigor y la disciplina que una de estas personas tiene en su vida roza casi lo enfermizo “levántate a tal hora, estudia de tal a tal hora, descansa tantos minutos aquí, come a las 2 en punto y termina a las dos y media, ponte a estudiar de nuevo…………………” La gente que convive con estas personas, acaban “opositando” también porque con un poquito de empatía que tengas, te das cuenta que no le puedes hacer perder ni un minuto. Así que si hay que comer a las 2, se come a las 2, no a las dos y cinco ni dos menos cinco. Las dos son las dos.

Apenas salen de casa, no tienen puentes, su jornada laboral supera las 8 horas diarias, para ellos los días laborables incluyen los domingos y festivos. En el peor de los casos, comienzan con esta dinámica nada más terminar la carrera y en el mejor de los casos (han podido “disfrutar” algo) uno o dos años después. No saben lo que es el botellón, no saben lo que es marcharse de vacaciones al Caribe con sus amigos, no saben lo que es meterse en un chat, no van al cine con sus novios/as, de hecho es posible que ni tengan pareja. De trabajar y ganar dinero ni hablemos. Es absolutamente incompatible. Imaginaros a una persona de estas lo mal que debe sentirse tener que pedir dinero en casa hasta para tomarse un café. Por supuesto no todos los opositores llevan una vida de convento de clausura pero si quieres tener una mínima oportunidad en uno de los 3 exámenes terribles que tienes, creo que no tienes más remedio que enclaustrarte.

El primer examen que pasan es tipo test. Dentro de lo que cabe este es bastante objetivo, pero nada fácil. Alternativas de respuesta en las que tan solo varía una “y” o una “o”, alternativas donde entre las posibles tan solo varía un “El juez puede” o un “El juez debe”. El segundo y el tercer examen son orales. Nueve personas delante de ti. Cuando entras no hay ni siquiera un saludo, tan solo te miran. Si no gustas te retiran tocándote una campanita. No hay más explicación del porqué. Puedes dar con un tribunal que exija literalidad en los temas o puedes dar con el tribunal que le gusta que “te mojes”. De las nueve personas que componen el tribunal, una de ellas es el presidente, y él es quien decide tu continuidad en el examen. Es decir, si 8 de los evaluadores te suspenderían pero el presidente considera que debes continuar, pasas y apruebas. También al revés, si 8 desean que continúes pero el presidente decide que no continúes, no cabe discusión posible ¿Para qué el Quórum entonces? ¿Para qué por lo tanto 9 miembros en el tribunal a los cuales pagamos todos los contribuyentes?. Te invitan a salir (siempre tocándote la campanita), y puede haber un debate entre ellos pero si el presidente ya te ha echado, no hay vuelta atrás posible.


Esa es otra; para lo que cobran y lo que hacen, ya podrían dejar al opositor terminar de exponer todos los temas. Es posible que por los nervios y demás, el primer tema no acabes de cantarlo con la excelencia que a ellos les gustaría, pero que el resto de temas los bordes. Además, la nota que te dan debe salir de la siguiente manera: puntúan cada tema, quitan la máxima nota y la mínima y hacen una media con el resto. De ahí debe salir la nota que te apruebe o te suspenda. Claro, si no te dejan acabar, hay algo que no me cuadra ¿no? Cada año sacan más plazas y se acaban cubriendo con un poco de suerte el 60% de las mismas.


Me dejo muchas cosas en el tintero, pero hasta aquí, en esencia, es lo que deseaba contar de estas personas y en especial de mi cuñado el cual, lo digo con orgullo, es un SUPERMAN. Ánimo Rafa, sabes que este año te lo merecías. Yo se que esto no lo vas a leer porque casi ni sabes lo que es navegar por Internet, pero un día te lo enseñaré y nos reiremos juntos.

martes, 19 de junio de 2007

RETENER EL TALENTO

Habitualmente, la empresa presta demasiada atención al fichaje de nuevos talentos, ya que es más fácil y cómodo esta opción. Desechando por más problemática, la inversión en formar a una persona en un determinado puesto de trabajo o negociar posibles vías de recolocar a los empleados que necesitan ser reciclados dentro de la empresa para evitar echarlos a la calle.

Ciertamente ésta es una situación en la que caemos rápidamente las empresas, porque lo de fuera es más llamativo y se ficha a uno o varios profesionales destacados,
que habitualmente no mejoran ni con mucho, el potencial que ya teníamos dentro, con el problema añadido, del mal ambiente interior que conseguimos instaurar entre los trabajadores, con este tipo de decisiones poco meditadas y acertadas.

La dirección de las empresas no tiene en cuenta la sabiduría de conocimientos, la experiencia que el trabajador ha adquirido en su puesto de trabajo, ya sea al frente de una cadena de montaje, en la relación habitual con los clientes o en el desempeño de tareas que requieren mayor capacidad mental.

Eso no se valora y luego se paga muy caro, ya que la persona nueva que ocupa el puesto, que deja el trabajador que no hemos sabido retener, tarda mucho tiempo en conocer el entorno y eso supone importantes perdidas de productividad y de tiempo para nuestra organización.

Potenciar el talento no esta en la lista de prioridades de la dirección de las diferentes organizaciones empresariales españolas.

Por otro lado, hay una falta de capacidad, por parte de los departamentos de recursos humanos, a la hora de establecer programas adecuados para implantar el desarrollo del potencial de nuestros trabajadores.


Cada vez hay más posibilidades profesionales para las diferentes promesas y buscan las organizaciones que mejor les permitan desarrollarse en todos los niveles de la vida.

Las empresas pujamos por ellos y todas buscamos profesionales que sean buenos comunicadores, con capacidad de análisis, que aprendan rápido, que sean flexibles y que estén dispuestos a trabajar duro y bajo presión.

Lo que va a marcar la diferencia entre unas y otras empresas es el arreglárselas o no a la hora de encontrar canales de búsqueda de profesionales y conseguir retenerlos posteriormente.

Hoy en día muchos profesionales de diferentes sectores profesionales no trabajan a gusto, y parte de los problemas de falta de productividad provienen de las siguientes causas:

- Trato inadecuado por parte de los responsables directos y de la dirección de la empresa hacia sus subordinados.


- Pocas oportunidades de prosperar profesionalmente, debido a la ausencia de planes de carrera a la medida de las necesidades de cada trabajador.


- La falta de futuro en el seno de una organización.


- Falta de motivación por parte de nuestros responsables respecto a nuestra valía en el desempeño habitual de nuestras funciones.


- Falta de reconocimiento de nuestra labor.


- Ausencia de políticas formativas que permitan avanzar y crecer profesionalmente dentro de nuestra compañía.


- Tapones en la fluidez de los diferentes canales de comunicación de las empresas (comunicación ascendente y descendente).


Para contrarrestar esto hay que establecer políticas de recursos humanos adecuadas que permitan a las empresas desarrollar, asignar y enlazar los recursos necesarios para poder crecer a todos los niveles.


El departamento de recursos humanos ha de jugar un papel vital y tenemos que saber establecer canales directos de cooperación con los diferentes departamentos internos de nuestra organización para conseguir actuar todos en la misma dirección.


Hoy en día, el éxito de las empresas, para seguir creciendo y evitar la desaparición en esta sociedad consumista y competitiva, es saber implantar políticas adecuadas, que consigan retener a los buenos profesionales que ya tenemos con nosotros.

CURSOS DE IDIOMAS: ¿INVERSION O GASTO?

Hasta hace unos años nuestros estudiantes terminaban su carrera sabiendo poco o nada de un idioma extranjero. Pensaban que una vez acabada la carrera ya tendrían tiempo para hacerlo.

Tampoco desde las universidades públicas o privadas (se les supone a estas últimas con un conocimiento más internacional) se instaba o se alentaba a los estudiantes a aprender un segundo o tercer idioma.

La moda era irse a Inglaterra o Irlanda una vez finalizada la carrera, estar tres meses y sabiendo poco o nada regresar y con eso bastaba

Pero, desde hace un tiempo esto ya no es suficiente. Y menos con una tendencia empresarial cada vez más globalizada.

Hoy, nuestros jóvenes y no tan jóvenes se han dado cuenta de que por mucha carrera, master o postgraduado o experiencia que se tenga, si no se sabe un idioma que permita comunicarse con “el resto del mundo” no se es competitivo. Ni tampoco se puede aspirar a un puesto de trabajo en el extranjero, aunque sea sólo de Becario.

Pero ahora además se demanda la implicación de las empresas. Para una adecuada formación, es necesario que el propio empresario sea consciente de esta necesidad. Son las empresas, las que hoy se enfrentan a desafíos crecientes, con una tendencia a la mundialización de los mercados y necesitan que sus empleados puedan comunicarse de una forma eficaz y con confianza. Y sea la empresa, pequeña o grande, si quiere ser competitiva sus trabajadores deben estar bien formados.

Pero cómo elegir un buen curso de un idioma para nuestros trabajadores?

Lo que no nos tiene que llevar a engaño es que aunque el español lo hablen más de 300 millones de personas, todas las comunicaciones de negocios, hoy por hoy, se hacen en inglés. Y es necesario que nuestros trabajadores se desenvuelvan con una cierta soltura en esta lengua. No sólo de manera “survival”. Sino que sean capaces de mantener una reunión de negocios o abrir mercados.

Pero no es sólo elegir un curso, un profesor nativo y pensar que en 3 meses ya se hablará el idioma deseado. No, es más que eso. El empleado debe saber que lo necesita, que no es una imposición de la empresa. Porque si no está convencido de su utilidad y necesidad, de nada servirá la inversión. Y el empresario debe tener paciencia. Sino, será una pérdida de tiempo y dinero.

Lo primero y fundamental es saber que un idioma necesita tiempo. Y tiempo de una manera graduada. No por estudiar 3 o 4 horas diarias se aprende más rápido. Tenemos un nivel de saturación al cabo del cual ya es imposible razonar, pensar, o tan siquiera entender qué se está explicando.

Pero, también los trabajadores españoles deben ser conscientes de que la última apertura Europea ha traído la integración de trabajadores de Europa del Este. Gente que conoce al menos 3 idiomas y esto hace que sean muy competitivos porque en una vacante donde el conocimiento de idiomas sea pieza fundamental, lamentablemente, los españoles estamos bastante perdidos. Y lo más importante y llamativo, mientras en España desconocemos los idiomas del Este europeo, muchos de sus habitantes, tienen como tercer idioma el español.

Por lo tanto, ya no debemos mirar la formación como un gasto sino como una inversión a largo plazo, si lo que queremos para nuestra empresa grande o pequeña es que esté ahí, donde debe estar, formando parte de esa globalización que es hoy el mundo de los negocios y la competencia.

INDEMNIZACION POR FIN DE CONTRATO TEMPORAL


¿Que tratamiento a efectos de retención de IRPF y de cotización a la Seguridad Social tiene la indemnización de 8 días por finalización de un contrato temporal?

Desde el punto de vista fiscal, la compensación económica abonada al trabajador al término de su contrato temporal no puede calificarse de indemnización. No existe el daño o perjuicio indemnizable. La compensación tiene lugar por la expiración del plazo convenido por las partes, lo que excluye el perjuicio que la norma laboral obligue a reparar vía indemnización. Por tanto, su percepción está plenamente sujeta a IRPF y a su sistema de retenciones. En ese sentido: DGT 19-3-01, DGT 25-9-02, CV 23-06.05 y DGT 17-04-06.

“El artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE de 29 de marzo), establece que en las extinciones de los contratos de trabajo por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, y excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Por su parte, la letra e) del artículo 7 del texto refundido del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2004, de 5 de marzo (BOE de 10 de marzo), en su párrafo primero establece la exención de las “indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato”.A efectos de la aplicación de la exención, además de que la indemnización percibida venga establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, es preciso que la causa de la misma sea el despido o cese del trabajador, y en este último caso sólo en los supuestos que de acuerdo con la normativa laboral el trabajador tiene derecho a una indemnización por el cese; por el contrario en los casos en que el trabajador percibe una indemnización por causas distintas, como puede ser en los supuestos de extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido o por finalización de la obra o servicio, aunque exista derecho a la percepción de la misma no se trata de una renta exenta.En consecuencia, las cantidades que se perciban estarán, como rendimientos del trabajo, plenamente sujetas al Impuesto y a su sistema de retenciones e ingresos a cuenta, conforme a lo previsto en los artículos 16 y 101 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas.Lo que comunico a Vd. con efectos vinculantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 89 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria.”

En lo que respecta a su tratamiento a efectos de cotización, no tiene la consideración de una percepción salarial, por lo tanto está exenta de cotizar. Tal y como expone el TSJ Cataluña 30-9-99: “…pues tanto los artículos 3, 4 y 5 del Decreto de Ordenación del Salario 17-8-1973, como el artículo 26 del ET, consideran salario la totalidad de la percepción económica de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuya trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de su remuneración, o de los períodos de descanso computables como de trabajo. En este sentido, se han de excluir los conceptos indemnizatorios por fin de contrato, pues sólo se devenga cuando se produce la extinción del período contractual, no siendo la causa de la atribución patrimonial el trabajo efectivo a los períodos de descanso computables como de trabajo sino el cese por terminación de la relación jurídica laboral, lo que lleva aparejado su devengo, y así como reza la Sentencia citada en la instancia del TSJ de la Comunidad Valenciana, de fecha 23 de mayo de 1991, su naturaleza se aproxima a la compensación económica prevista en el artículo 3.4 del RD 1989/1984, de 17 de octubre, por el que se regula la contratación temporal, como medida de fomento del empleo, para cuando termine el contrato por expiración del plazo convenido…”

Así pues y en mi opinión, la indemnización que se percibe a la terminación de un contrato temporal, está exenta de cotización pero tributa a efectos de IRPF.

lunes, 18 de junio de 2007

ENTREVISTA DE SALIDA

Una vez que un empleado, toma la decisión de abandonar nuestra organización, es muy complicado conseguir retenerlo, más aun cuando tiene otra oferta de otra empresa que le ofrece aquello, que le motiva a dejarnos, por no cubrir sus necesidades actuales.

Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a causar baja voluntaria y dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional, es fundamental tener establecida,
una buena entrevista de salida, para poder recoger información, que nos va a permitir realizar un estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos dejan nuestros profesionales.

Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida de forma sincera y objetiva,
si conseguimos ganarnos su confianza asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado hacerles ver la utilidad de esta herramienta.

A los departamentos de recursos humanos, nos tiene que servir la información recopilada, no simplemente para almacenarla y estudiarla, sino también, para plantear alternativas de mejora en aquellas políticas deficientes en nuestra estructura. Con el fin de conseguir retener a nuestro máximo exponente, el capital humano, sin el cual ninguna empresa llega a ser relevante de cara a los demás.

Las entrevistas de salida se pueden hacer de dos formas principales:

1.-Reunión entre el trabajador y el departamento de recursos humanos para realizar una entrevista guiada sobre los diferentes aspectos.

2.- Entrevista en formato papel o telemático a rellenar por el trabajador que decide causar baja voluntaria.

Yo personalmente recomiendo la entrevista en formato papel, ya que la reunión cara a cara es muy violenta, siendo muy raro conseguir la sinceridad de la persona entrevistada.

Con la entrevista en formato papel o telemático podemos conseguir la máxima información, respetando la intimidad, siempre y cuando hagamos un planteamiento inteligente.

Esta herramienta para ser útil, tiene que albergar preguntas concretas, que permitan respuestas abiertas, que dejen explicarse con detalle al entrevistado. Estos detalles fundamentales, se pierden si las respuestas son acotadas, ya que responder con un si o un no es muy frío, sin olvidar que para poderlo entender, valorar y utilizar son necesarios los matices o comentarios.

Tiene que contemplar diferentes apartados que pueden ir ordenados de la manera que mejor nos pueda ir, es recomendable plantear mezclas preguntas más sencilla de responder con otras que traten temas complicados, para así no inquietar al entrevistado y conseguir su máxima colaboración.

Apartados a incluir en una entrevista de salida:

- Motivos principales por los que nos deja (más de una vez sorprenden, ya que no siempre son por motivos económicos).

- Conseguir su opinión sobre la gestión de la empresa y en caso de ser negativa que cosas mejoraría.

- Relación con su superior directo y con sus compañeros.

- Valoración de las diferentes políticas (salario, incentivos, formación, carrera profesional, comunicación, reconocimiento de su labor, acogida, evaluación del desempeño, promoción interna, etc.).

- Cosas a mejorar según su punto de vista.

Aquí están planteados los temas de forma general, en función de cada organización, plantearemos las preguntas de una forma u otra y por otro lado incidiremos más en unos temas que en otros, en función de los que consideremos más prioritario.

El éxito depende, de la forma en que comuniquemos su utilidad, a la totalidad de los trabajadores y de tener en cuenta sus opiniones sobre la viabilidad de esta herramienta.

Hoy en día, no es factible, que muchas empresas no cuentan con este tipo de mecanismo, para obtener información vital de cara a conseguir la continuidad de nuestros trabajadores.

La antigüedad de nuestra plantilla, nos sirve de indicador, para saber si nuestra empresa es considerada por sus trabajadores, como un buen sitio para trabajar y desarrollar una carrera profesional o si por el contrario, simplemente nos usan como trampolín para conseguir experiencia y poder alcanzar un trabajo mejor.

Sea el caso en el cual se encuentre vuestra organización, esta en nuestra mano el modificarlo hacia un lado u otro, simplemente hay que poner medios para poder dar la vuelta a la situación concreta.

SEGUIMIENTO ACOGIDA

La acogida en la empresa de los nuevos candidatos es muy importante y se puede hacer de muchas formas, en función del tamaño de la organización y de los valores a seguir.

También el orden de los factores no altera la acogida, es decir, que se puede establecer el orden que más encaje con la estructura de la empresa, añadiendo o quitando aspectos a contemplar en función de las necesidades de cada momento.

No obstante, la forma en la que se plantean por parte de los diferentes interlocutores los contenidos, es fundamental, ya que hacerlo de una forma inadecuada puede dar lugar a malentendidos y a llevarse una imagen equivocada de la empresa.

Una vez dicho esto, me gustaría enfocarme en el seguimiento tras la acogida. Muchas veces los departamentos de recursos humanos encargados de la bienvenida, una vez realizada ésta, se olvidan de seguir la trayectoria inicial de los nuevos empleados.

Este seguimiento, para hacerse de forma adecuada, tiene que ser en coordinación con el responsable directo del nuevo empleado, para poder intercambiar opiniones y sensaciones.

La forma correcta, bajo mi punto de vista, es vincular el seguimiento y adaptación del nuevo empleado a su entorno, puesto de trabajo, etc, al período de prueba (que puede ir desde el mes hasta los 6 meses en función del tipo de contrato y de la cualificación necesaria para cada puesto).

Creo que es un gran error de los departamentos de recursos humanos olvidarse tras la primera semana de "los nuevos".

Como también lo es, esperar que sean los propios responsables los que nos indiquen los problemas con los que se han encontrado con ellos cuando ya no tienen fácil solución.

Porque es nuestra labor detectar estas carencias o necesidades, ya que refuerza los lazos entre ambas partes. No me sirve como excusa que no se puede hacer este seguimiento por falta de tiempo, (aunque pueda ser verdad), ya que para solventar este gran inconveniente, hay que establecer un buen sistema de coordinación, estableciendo diferentes reuniones de seguimiento y plantillas de evaluación periódica (a rellenar por el nuevo empleado y por el responsable) durante los primeros meses.

Al fin y al cabo, es parte de nuestro trabajo el realizar este tipo de actividades.

La acogida finaliza una vez que haya pasado el tiempo estimado necesario para que ellos se hayan podido adaptar al puesto concreto (de tres a seis meses).

Si durante la acogida, se detectan carencias por parte del nuevo empleado, hay que darle las herramientas necesarias para poderlas solventar, dejando pasar un tiempo estimado prudencial para poder mejorar.

Finalmente cuando se acerque el vencimiento del período de prueba de cada nuevo candidato, se debería hacer un informe final por parte del responsable y del departamento de recursos humanos, determinado si ha superado este período o si por el contrario, lamentandolo mucho, no cumple con el perfil buscado.

Haciendo este seguimiento, se pueden evitar grandes problemas de adaptación o incompetencia del nuevo empleado, producidos por falta de comunicación y coordinación interdepartamental.

Tengamos en cuenta esto y seamos conscientes de que no cuesta tanto implantarlo.

domingo, 17 de junio de 2007

LA ACOGIDA EN LA EMPRESA

Acoger a un nuevo trabajador en nuestra empresa no es quedar el día tal a las 9 de la mañana "que te voy a ir explicando". No es algo que debamos dejar a la buena de Dios, entre otras cosas, porque tenemos que tener deferencia hacia esa persona que ha apostado por nosotros (como empresa) y porque esa misma deferencia la tenemos que tener con sus compañeros, los cuales, no tienen por qué estar dedicando su tiempo a cosas que podríamos haber previsto y plasmado en el llamado MANUAL DE ACOGIDA. Que no se nos olvide por favor: GESTIONAR la acogida no sólo significa dirigir nuestros esfuerzos al recién llegado, sino también preparar la llegada entre los que tienen que convivir con él (o ella, que no se me enfade nadie!!). Os voy a contar un caso real; empresa de informática, departamento compuesto por un jefe de proyecto, 2 programadores seniors que llevan muchos años en la empresa, un programador junior que lleva año y medio en la empresa y el recién incorporado, un programador "semi senior". Este semi senior comienza desde el principio a participar en proyectos importantes, empezando a adquirir determinadas responsabilidades. El junior comienza a pensar "¿que tiene éste que no tenga yo? Llevo casi 2 años en la empresa y puedo hacer ya lo que hace este que acaba de llegar, ¿qué se habrá creído? Se va a enterar". Sin quererlo ni beberlo, el semi senior tiene al enemigo en casa. Esto es un claro ejemplo de cómo no se ha gestionado bien una entrada.

Sigamos adelante, centrándonos en el plan para un nuevo empleado. ¿Por qué implantar un plan de acogida? Intentad poneros en la situación de esta persona (no será difícil, todos hemos pasado por esto en algún momento): "No conozco a nadie, no sé que hacer, no sé como se hace, no se quien es el jefe, no se cual es mi horario, no se a quién pedir los folios, etc, etc, etc. Debemos pararnos a pensar cual es toda es información susceptible de ser comunicada a los nuevos. Tenemos que involucrar también a otros departamentos en ello, no sólo a RRHH, pues tenemos que saber que desean ellos comunicar al nuevo miembro. Pero no vale comunicar por comunicar, tenemos que tener criterio y poner la información que realmente vaya a ser de utilidad.

Debemos ser capaces de estructurar la información, hay que seleccionar el modelo de comunicación idóneo para la empresa en la que estamos, seleccionando los recursos de comunicación y las estrategias para distribuir la información de la mejor manera posible (meter el manual en un minidisc, en un memory stick que regalamos al trabajador para su trabajo, en un comic, en un folleto, lo que se os ocurra!!!). Y lo que es muy muy importante: tratar de crear, de generar un sentimiento de comunidad desde el comienzo de la relación laboral.

Veamos el contenido: ¿Cómo trabajamos? El manual puede explicar el organigrama, el marco laboral en el que se mueve nuestra empresa, la organización sindical, los servicios de seguridad e higiene en el trabajo, vacaciones, nóminas, calendarios, horarios, la historia de la empresa, los departamentos, Programas formativos, Directorios telefónicos, Oportunidades de carrera, Planes de evacuación, etc. Veamos algunos índices de manual como ejemplo.

EJEMPLO 1

Índice / Introducción / Orígenes
Ámbito de actuación / Misión y valores
Plano de la fábrica
Servicios y Ubicación
Trabajar en XXXXX
Uniformes y taquillas
Sistemas de comunicación / Representación de los empleados
Normas laborales
Prevención y seguridad en el trabajo / Actuación en caso de accidente
Otras informaciones de interés: Transporte
Biblioteca / Cafetería / Comedor / Sugerencias


EJEMPLO 2


1. LA SOCIEDAD
1.1 DATOS
1.2 OBJETIVOS Y FINES
1.3 ORGANIZACIÓN
1.3.1 ORGANIGRAMA
1.3.2 PLANTILLA

2. INGRESO EN XXXXXX.
2.1 ALTA
2.2 CONTRATACIÓN
2.3 LEGISLACIÓN LABORAL (CONVENIO COLECTIVO)

3. LA NÓMINA

4. RETRIBUCIONES
4.1 PUESTOS DE TRABAJO
4.2 ESCALA DE SALARIOS
4.3 EL VARIABLE

5. FUNCIONAMIENTO INTERNO
5.1 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
5.1.1 UTILIZACIÓN DEL MATERIAL
5.1.2 UTILIZACIÓN DE LAS MÁQUINAS
5.1.2.1 fotocopiadora
5.1.2.2 maquina de fichar
5.1.2.3 fax
5.1.2.4 averías
5.1.2.5 protección de datos
5.1.3 COMUNICACIÓN
5.1.3.1 correspondencia
5.1.3.2 comunicaciones telefónicas
5.1.3.3 email
5.1.3.4 servicio médico
5.1.4 EMERGENCIAS
5.2 CONDICIONES DE TRABAJO
5.2.1 HORARIO
5.2.2 CONTROL DE ENTRADA Y SALIDA
5.2.3 PERMISOS, ASUNTOS PROPIOS Y VACACIONES
5.2.3.1 PERMISOS RETRIBUIDOS
5.2.3.2 OTROS PERMISOS O LICENCIAS
5.2.3.3 VACACIONES
5.2.4 AUSENCIA POR ENFERMEDAD / incapacidad temporal
5.2.5 ACCIDENTES
5.2.6 DIETAS
5.2.7 HORAS EXTRAS

6. OPORTUNIDADES QUE OFRECE LA EMPRESA
6.1 PROMOCIÓN
6.2 FORMACIÓN

7. MEDIDAS EN BENEFICIO DEL PERSONAL
7.1 BONOS DE COMIDA
7.2 ANTICIPOS
7.3 SEGUROS DE ACCIDENTES, VIDA Y MÉDICO


8. REPRESENTACIÓN SINDICAL

9. INFORMACIONES PRÁCTICAS
9.1 TRANSPORTE
9.2 PLANO DE LA EMPRESA
9.3 PLANO DE LA CIUDAD


EJEMPLO 3




Como veis, dos ejemplos distintos para la misma cosa. En función de nuestra empresa, nos interesa un contenido u otro, una manera de estructurar la información u otra, un medio de difusión u otro... Pero esto no acaba aquí. Debemos seguir trabajando y mejorando, debemos hacer un seguimiento a nuestro plan y realizar posibles acciones correctivas. Falta que El Malo me diga que aplicación es la que existe para poner presentaciones en las entradas y os adjunto un último ejemplo.

CÁMARAS DE VIGILANCIA EN LA EMPRESA

Cada vez es más común, por parte de las empresas, la utilización de procedimientos y técnicas para controlar la actividad de sus trabajadores. Surge un nuevo método, la video-vigilancia y una nueva controversia, ¿es lícito su uso?

Ciertamente esta circunstancia, en la mayoría de los casos, no es aceptada de modo pacífico por los trabajadores y sus representantes con la alegación de que la grabación de imágenes en vídeo vulnera el derecho a la intimidad, calificado como fundamental en el artículo 19.1 de la Constitución Española, y que se reproduce en el artículo 20. 3 del Estatuto de los Trabajadores.
Como no podía ser de otro modo esta situación de controversia ha dado lugar a la intervención de los Tribunales Ordinarios de Justicia que a través de diversas Sentencias han ido configurando un cuerpo de doctrina. Merece la pena destacar, , la sentencia del TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE NAVARRA según la cual no hay norma que prohíba la instalación de cualquier aparato que capte imágenes o sonido en el lugar donde se preste el trabajo, lo cual no significa que pueda admitirse cualquier sistema o ubicación para controlar a los trabajadores. Por otro lado se admite como medio de prueba para sancionar a los trabajadores la grabación audiovisual siempre que las cámaras estén emplazadas en lugares de trabajo y no en zonas privadas, no estando el empresario facultado para llevar acabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere la ley, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo.
Por otro lado debe men
cionarse asimismo, por su gran interes doctrinal, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 18 de septiembre de 2006 ya que resuelve la controversia surgida entorno a la instalación de cámaras de vigilancia en la empresa, determinando si, la medida empresarial denunciada como ilegal, puede calificarse o no de proporcionada
Según el Tribunal Supremo (TS), la plena efectividad de los derechos fundamentales no puede implicar en modo alguno la privación de tales derechos en el marco de una relación laboral, del mismo modo que el empleador no debe ser ajeno a los principios y derechos constitucionales que son propios del sistema de relaciones de trabajo.
Según el Tribuna Constitucional deben distinguirse dos situaciones netament
e diferenciadas:
La primera hace referencia al aspecto procesal, de la legalidad o no, de las imágenes de vídeo que se utilizan como prueba en el proceso laboral.
La segunda conecta con la idea de la utilización de la grabación en vídeo como medio de ejercer por parte del Empresario las facultades de vigilancia y control de la actividad laboral de sus empleados que legalmente le corresponden, en el desarrollo ordinario de esta actividad.
La línea argumental que se desarrolla por el Tribunal Constitucional, en diversas Sentencias que abordan la cuestión, se basa en los siguientes parámetros:
1º) Teniendo el derecho a la intimidad la consideración de fundamental, desde el punto de vista constitucional, sin embargo no tiene un carácter absoluto, pudiendo ceder ante otros intereses constitucionales relevantes.
2º) Por otra parte, el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva, reconocido en el artículo 38 de la Constitución Española y reflejado en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, le otorga la facultad de adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones laborales.
3º) No obstante, esta facultad de vigilancia y control debe ejercerse por el Empresario con respeto a la dignidad de los trabajadores, de forma que no se produzcan, bajo el pretexto del ejercicio de las facultades conferidas en el aludido artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus trabajadores.
En estas circunstancias, mantiene el Tribunal Constitucional, que los controles empresariales que puedan establecer los empleadores en uso de su derecho a controlar la actividad de los trabajadores serán lícitos mientras no produzcan resultados inconstitucionales, para lo cual es necesario constatar si dicha medida cumple los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

¡GRACIAS!



Estaba pensando sobre que escribir, leyendo sobre lo que escriben los miembros del equipo y la verdad..... no tengo ganas de escribir sobre nada ralacionado con el trabajo, yo no sé si es el calor, que estoy quemado (en el sentido literal) del día de agua y sol de ayer con la familia, pero no tengo ganas de escribir sobre nada serio.

He decidido dar las gracias, por que sino fuera por todos los que formamos este EQUIPO uno se sentiría fatal ¿Que puedo ofrecer yo? Lo digo en serio, el nivel de todos mis compañeros es tal que me quedo en blanco, je, je.


Y es como mirar a Paco mientras trabaja, por qué en España el trabajo esta muy bien "miraó"; uno trabaja y diez miran.


Afortunadamente aquí todo el mundo arrima el hombro y, como no se cobra, esto es una empresa familiar, mucho cariño, muchas risas, muchos abrazos, tantos que parecemos Teletubies, pero "pasta" ni un duro, ja, ja. Pues eso que menos dar las gracias.


Gracias Hurricane, gracias Juan, gracias Ayla, gracias Ade, gracias Julia, gracias Fer, gracias Nikita, gracias Geeksoma, gracias Eduardo (que a ver si te metes)..... Pero sobre todo gracias a los que nos leéis, sin vosotros de nada serviría, a los que nos escribís a laguaridadelmalo@gmail.com Pronto tendremos algún miembro más, esto crece...


Cuando miro las estadísticas de las visitas en Google analityc, desde donde nos visitan, el número, el tiempo que nos dedican, la verdad es que me quedo sorprendido, gratamente sorprendido e ilusionado, ilusión por el futuro....
¡Gracias!

sábado, 16 de junio de 2007

FORMACION Y JORNADA LABORAL

¿Es Obligatorio asistir a cursos de formación, relacionados con las funciones que se desempeñan o conexas, fuera de la jornada laboral?


Obligatoriedad: La legislación laboral prevé la formación fuera de la jornada de trabajo sólo cuando es voluntaria por parte del trabajador. Fuera de este supuesto el tiempo de formación ha de computarse como tiempo de trabajo(paradigma el art. 19.2 de la Ley de Prevención), o debe dar lugar a la suspensión de la relación laboral como acontece en el caso previsto en el art. 52 b) del ET..De hecho, en el propio contrato de formación, la actividad formativa se suma a la productiva para calcular la jornada (art. 11.2 e) del ET) vid AUDIENCIA NACIONAL. (Sala de lo Social). Sentencia 41/2002. Sentencia de 4 de junio de 2002

Tratamiento: En ningún caso la formación que exceda de la jornda puede considerarse como hora extraordinaria.La doctrina jurisprudencial define el concepto de hora extraordinaria como aquella que sobrepasa la jornada máxima de trabajo legal o convencional, matizando que debe concurrir como requisito complementario e imprescindible para considerarse como tal hora extraordinaria, que ese tiempo se invierta en una actividad laboral real, efectiva y rentable para la empresa, sin que puedan incluirse bajo dicha denominación las actividades dedicadas a formación, es decir, no pueden considerarse horas extraordinarias las invertidas en cursos de formación impartidos por la empresa, aunque una vez computado este tiempo se supere la jornada ordinaria anual, ya que no concurren las notas de actividad laboral real, efectiva y rentable necesarias para considerarse horas "extras". En este sentido es interesante destacar por su interés la sentencia del TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID. (Sala de lo Social) de 2 de octubre de 2001.


Retribución o compensación: Es doctrina unificada contenida en la sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4.ª, de fecha 24 de mayo de 2005, que el tiempo dedicado a la formación debe ser retribuido, cuando exceda de la jornada laboral, al menos como la hora ordinaria o ser compensado con un descanso equivalente.

ANTIGUEDAD Y EXCEDENCIA FORZOSA

Una de las causas de suspensión del contrato de trabajo de la lista del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores es la «excedencia forzosa», inclusión que como señala la sentencia de 25 de octubre de 2000 ,concuerda sin dificultad alguna con la regulación de la misma en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues «se caracteriza en este precepto como una causa de incompatibilidad material con el trabajo o imposibilidad de la ejecución del trabajo (designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo), y el rasgo más destacado de su regulación es el derecho del excedente forzoso a la conservación del puesto de trabajo». La excedencia forzosa por ejercicio de cargo público, dotada de reserva de puesto de trabajo no es aplicable al cargo permanente burocrático de carrera pues «tanto la jurisprudencia como la doctrina especializada han entendido que cargo público no es el permanente burocrático de carrera, sino el político temporal o amovible al que se accede por elección o por designación o nombramiento de la autoridad competente».
Para la doctrina unificada el periodo de la situación de excedencia forzosa por desempeñar un cargo público, no debe ser tenido en cuenta a los efectos de calcular la correspondiente indemnización por el despido declarado improcedente. Esta doctrina establece, respecto del cálculo de la indemnización correspondiente, que el módulo de cuarenta y cinco días de salario que establece el artículo 56.1.a) del Estatuto actúa sobre el tiempo de servicios prestados y no sobre la mayor antigüedad reconocida, sin perjuicio de que haya un pacto o disposición en contra.
Precisa la doctrina citada, que se ha de distinguir entre el derecho al cómputo de la antigüedad en la excedencia forzosa, y la determinación del tiempo de servicios en la empresa a efectos del artículo 56.1,a) del Estatuto, pues suspendido el contrato por la excedencia forzosa, ésta exoneró de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo (artículo 45.2 del Estatuto) y, ello es lógica consecuencia de los términos en que se expresan los artículos 56.1.a) y 46.1 del Estatuto de los Trabajadores, en donde: el primero (al igual que los correspondientes preceptos referidos a la extinción de las relaciones laborales especiales) establece la indemnización a tenor de los «periodos de tiempo de servicio» y no de antigüedad, como también se hace en los artículos del mismo texto legal 53.1.b) (extinción del contrato por causas objetivas) y 51.8 (despido colectivo); y el segundo (artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores), determina los derechos inherentes a la excedencia forzosa, que son conservación del puesto y cómputo de antigüedad y no de «tiempo de servicio», conceptos distintos como reiteradamente y desde antiguo matizó la jurisprudencia. Diversidad que resulta, inequívocamente, de lo establecido en el art. 104, en relación con el 107 c) de la Ley de Procedimiento Laboral, que distingue la antigüedad del número de días, meses y años que el trabajador llevase prestando servicios en la empresa, doble exigencia a la demanda por despido que no tendría sentido si en todos los casos significase lo mismo; de donde se deduce que mientras los servicios prestados en la empresa representan el tiempo durante el que se ha realizado actividad para la entidad que viene obligada al pago de la indemnización a que se refiere el art. 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, o, en su caso, de los artículos 51.10 ó 53.1.b) de la misma Ley, aquella, la antigüedad, hace referencia al tiempo transcurrido en una determinada profesión aún sin prestar servicios.

viernes, 15 de junio de 2007

MODELO CARTA DE PRESENTACIÓN

Aprovechando la entrada de Ade sobre cartas de presentación, me gustaría dejaros este modelo. Particularmente me gusta mucho pues rompe estereotipos, y es el que aconsejo a las personas que participan en procesos de outplacement o en los talleres de búsqueda de empleo que de vez en cuando imparto.

He de confesar que en la mayoría de ocasiones, cuando recibo un CV con carta de presentación, la carta no me revela nada interesante sobre el candidato, pues es un "bollo más cocido en el mismo molde". No nos equivoquemos, un proceso de selección, para los candidatos es una competición. Los atletas se preparan para diferenciarse de los demás y ganar. Los candidatos deben hacerlo, y con cartas de presentación o currícula copiados de algún modelo, no nos ayudan en nuestro objetivo. Repito, dejo un modelo pero para que os inspiréis, no para que lo copiéis integramente. Esta carta sirve tanto de autocandidatura como de respuesta a un anuncio. Tan sólo tendréis que adaptar el encabezado. Espero que os sirva para REALMENTE comenzar a revelar información relevante en vuestras cartas de presentación sobre vuestra candidatura.


Estimados/as Sres/Sras.

A través de la presente les hago llegar mi historial profesional con la finalidad de poder optar al puesto de XXXXXXXX. Considero que mi perfil les puede resultar interesante y me gustaría destacar del mismo los siguientes aspectos:

- Poseo los conocimientos técnicos necesarios para desempeñar con éxito dicho puesto de trabajo al ser titulado en (FORMACIÓN QUE NOS CAPACITA A ELLO). (Si os dais cuenta, este párrafo hace referencia a la formación que os capacita para el puesto)
- Cuento con (AÑOS DE EXPERIENCIA) realizando (COMENTAR LAS FUNCIONES, RESPONSABILIDADES, SECTORES, PROYECTOS MÁS RELEVANTES Y ACORDES CON EL PUESTO AL QUE OPTAMOS). (Este párrafo hace referencia a la experiencia que tenemos y está relacionada con el puesto al que optamos)
- Aporto organización y método, orientación al cliente, tolerancia al stress y facilidad de adaptación a situaciones nuevas. (En este párrafo ponemos nuestras habilidades personales ideales para el puesto de trabajo)

Estimo que, tanto por mi formación como por mi experiencia, mi colaboración con Uds. podría ser de gran utilidad. Por este motivo, desearia tuviese en cuenta mi candidatura para poder ofrecerles tan pronto como sea posible mi colaboración profesional. (En las conclusiones, por supuesto, intentad ser originales!!!)

A la espera de sus noticias, le saluda atentamente,
Nombre, apellidos y firma

¿CÓMO PREGUNTAR EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN?

La entrevista es un instrumento indispensable en todo proceso de selección y por eso es el más usado bien sea por los profesionales de la selección, departamentos de personal o los responsables encargados de tomar la decisión definitiva.

Este es un medio para conocer adecuadamente a los diferentes candidatos y juzgar su idoneidad para el puesto al que se presentan.

A través de otros instrumentos que se utilizan en los proceso de selección (currículo, pruebas, cuestionarios de personalidad) recogemos información sobre cada candidato, pero es imprescindible y muy valioso el contacto personal y directo con el entrevistado.

Por lo tanto las entrevistas telefónicas pueden servir como una primera toma de contacto, para verificar algunos requisitos imprescindibles, pero no puede ser utilizada como determinante porque se pierden muchas percepciones fundamentales.

Las preguntas que se formulan en la entrevista deben evitar que pidamos información que ya disponemos por otros medios antes citados por razones de eficacia y de ahorro de tiempo de ambas partes.

No obstante, en una entrevista de selección se debe preguntar para ampliar la información sobre los estudios, experiencia, intereses, etcétera, del candidato, pero además, y esto es lo más importante, lo tenemos que utilizar para poder conocer el grado real de adaptación de cada candidato al perfil del puesto y a las competencias exigidas.

¿Cómo podemos conocer si el candidato tiene las competencias exigidas por cada puesto a través de las preguntas?

De dos formas:

1.- Preguntando correctamente cada cuestión.

2.- Elaborar preguntas que incidan e indaguen acerca de las competencias que posee cada candidato, tales como liderazgo, motivación, iniciativa, etc, competencias que hemos determinado previamente al analizar el perfil buscado.

Con la entrevista de selección pretendemos averiguar el comportamiento pasado o presente de cada candidato para poder pronosticar su previsible comportamiento futuro y en función de esto decidir si esta persona nos interesa.

jueves, 14 de junio de 2007

CARTA DE PRESENTACIÓN Y AUTOCANDIDATURA

Aunque ya sé que a muchos de vosotros estos documentos no os sirven más que para rellenar las papeleras, ahí va un poquito de teoría que les explico a mis alumnos sobre estos dos documentos, que al fín y al cabo para mí son importantes, pues incorporan un valor añadido al candidato que las envía junto a su curriculum vitae. Por lo tanto, es esencial recordar que el curriculum vitae no debe ir solo, sino que siempre ha de ir acompañado por alguna de estas dos cartas, según la búsqueda de empleo que estemos realizando.
LA CARTA DE PRESENTACIÓN
Funciona siempre como una introducción al Currículum Vitae, respondiendo a las ofertas de empleo que han aparecido en cualquier medio de información. Con la carta de presentación intentaremos mostrar una imagen propia favorable y poner de manifiesto nuestro interés por el puesto, haciendo ver que nuestras características son las más adecuadas para el mismo y tratando de conseguir una entrevista posterior.
Ha de estar redactada de forma natural, sin excesiva confianza, educada y correcta. Ha de ser breve y clara. Utilizaremos un folio blanco, tamaño DIN A4, procurando que tenga una fácil visualización y una estructura correcta.

Un ejemplo de estructura de la carta de presentación es la siguiente:

La fecha, en la zona superior derecha.
a) Membrete: situado en la zona superior del folio, en el que constan los datos del emisor y su domicilio.
b) Los datos del receptor, en la zona superior derecha para que nos coincida con la ventanilla del sobre. Aparecerán el nombre y apellidos del receptor y/o nombre del departamento a la que va dirigida y el domicilio.
c) Referencia: si en el anuncio de trabajo aparece la referencia, ésta debe constar en nuestra carta.
d) Tratamiento: es el saludo al receptor de la carta: Muy Sr./a mío/a, Preciado /a Sr./a mío/a, etc.
e) Cuerpo de la carta: plasma el contenido de la misma, y consta de varios párrafos:


1. Primer párrafo: aludimos a la oferta de empleo y el medio por el que la hemos conocido.

2. Segundo párrafo: en él destacamos que estamos capacitados para desempeñar la actividad que se anuncia, nuestras cualidades e interés para el puesto que se pretende cubrir. Estos dos primeros párrafos pueden ir unidos en uno solo.
3. Tercer párrafo: nos despedimos abriendo la posibilidad de ser citados a una entrevista y haremos una referencia al currículum que también enviamos.


g) La despedida: debemos usar un tratamiento acorde al inicial: le saluda atentamente, un cordial saludo, esperando su respuesta se despide, etc.
h) Antefirma: debe contener nuestro nombre y apellidos y titulación.
i) Firma: siempre con tinta original de un pilot o una pluma (no fotocopia).
j) Posdata: en ella anunciamos que adjuntamos el Currículum Vitae si es que no lo hemos dicho anteriormente.
k) El sobre debe ir cerrado cuando se mande por correo y abierto cuando se entrega en mano (es un acto de confianza).


LA AUTOCANDIDATURA

Es una carta similar a la anterior, pero ya no la enviamos para responder a una oferta de empleo aparecida en cualquier medio de difusión. Su objetivo es, igualmente, conseguir una entrevista de trabajo o participar en un proceso de selección de personal, y por lo tanto también debe acompañarla el Currículum Vitae. La estructura es similar a la carta anterior, pero varía el contenido de sus párrafos.

a) En el primer párrafo describimos a la empresa en la que pretendemos trabajar, alabando sus cualidades y destacando nuestros deseos de trabajar en ella.
b) En el segundo párrafo destacamos que estamos capacitados para desempeñar la actividad, nuestras cualidades e interés para el puesto que se pretende cubrir.
c) En el tercer párrafo abrimos la posibilidad de que se pongan en contacto con nosotros para participar en un proceso de selección.

La finalidad de esta carta es presentarnos a empresas que si bien actualmente no están buscando trabajadores, pueden hacerlo en un futuro inmediato utilizando para ello los CV que han ido recibiendo.

martes, 12 de junio de 2007

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura en la empresa podemos decir que es un conjunto de ideas y pensamientos, sentimientos y conductas que son compartidas por los miembros que componen una organización. Esta cultura ha de ser acorde, como es lógico, a los cambios van habiendo dentro de la misma a lo largo del tiempo. Pero el problema viene cuando tenemos que adaptarnos rápidamente a un mundo cambiante exterior fuera de nuestra organización; resulta crucial el hecho de convertir nuestra organización en un ente vivo que se adapte a dichos cambios. No nos hagamos ilusiones, el problema no acaba "teniendo claro que debemos adaptarnos al cambio" (aunque ¡la predisposición es lo primero!). Tenemos un cuerpo, y tenemos claro cómo queremos que se comporte ante el frío y el calor. ¿Y las células? Osea, ¿y los trabajadores? Pues probablemente nos encontremos con unas personas que, en sus individuales fueros internos , están compartiendo unos valores culturales arraigados y más o menos estables.

Así pues, el desarrollo constante de una cultura que nos anticipe y prepare a los cambios sin traumatismos se convierte en nuestro mejor aliado. Si nos ocurre que nuestra organización tiene que dar un giro de 180º, hacerlo de golpe y por atributos masculinos sería un error. La estrategia que deberíamos seguir es más o menos lo que nos dice Trosky sobre que la revolución debe ser continua, osea grandes cambios de golpe no nos llevan a nada, lo ideal son pequeños cambios de manera continua. Tengamos en cuenta que la cultura se instala por imitación, interacción y aprendizaje, aprovechémoslo.

Es necesario preparar a "nuestras células" (sus mentes de manera individual) y estructurar la organización con el fin de que dispongan de la capacidad suficiente para captar a alta velocidad los nuevos valores que han de conformar la cultura empresarial, rechazando así esos otros valores que han dejado de tener validez.

lunes, 11 de junio de 2007

SELECCION POR COMPETENCIAS



LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Dentro de las entrevistas de trabajo, cada vez se está utilizando más las llamadas entrevistas por competencias.
Dichas entrevistas tienen una duración superior que una entrevista “normal” por ellos es conveniente avisar al entrevistado de que la reunión durará entre una hora y dos (que es lo que normalmente se suele tardar).
Las competencias no es lo mismo que las aptitudes, una competencia es algo más palpable y por ello se debe emplear otro método de entrevista, es una entrevista situacional.
También la competencia es distinto a la habilidad, ya que una habilidad es algo más observable son, por ejemplo, cualidades que resultan de una formación.




¿Por qué se valoran ahora tanto las competencias? Porque cada vez más se quiere unir la formación y la experiencia con los valores añadidos que puede aportar esa persona y no otra que tenga la misma formación y experiencia. Para sacar a la luz ese valora añadido el entrevistador suele hacer preguntas sobre situaciones muy concretas para ver cómo actuaría esa persona, aquí entra en juego la experiencia del entrevistador para ir focalizando al entrevista hacia la competencia o competencias que quiera evaluar. Se suelen utilizar preguntas del tipo: ¿qué papel jugaste en esa situación? ¿ qué hiciste? ¿qué pensabas? De esta manera (se hace el método del embudo) vas separando la información relevante de la que no lo es, y así ir cerrando preguntas y sacando a la luz lo que realmente nos interesa.
Como mencionaba al principio son entrevistas de larga duración, ya que el entrevistador sabe que todo candidato va predeterminado a dar cierta información, otra que quizá la de y finalmente una que nunca daría. Mientras más hable el candidato y mejor explique
qué y cómo haría una cosa podremos sacar la información más veraz.




Para entenderlo mejor os pongo un ejemplo de las preguntas que se harían en una entrevista como esta.

Supongamos que la competecia que yo busco para el puesto de trabajo es una persona resolutiva ante problemas inesperados. La competencia sería: resolución rápida de problemas.




Las preguntas irían enfocadas de la siguiente manera:


¿Qué produjo esa situación?


¿Quien estaba plenamente implicado en ese momento? si la respuesta incluye al entrevistado se sigue con: ¿Qué pensó, sintió?


¿Qué hizo? normalmente el entrevistado suele comenzar diciendo: pues mi primera idea tal, o intentamos tal... hay que reconducir la entrevista hacia: qué hizo realmente, y quien lo hizo (si fue él solo, fueron varios, nivel de implicación etc).


¿Qué suceció? ¿En cuanto tiempo se pusieronl as medidas oportunas?


¿Cúal fue el resultado? si se soluciono o no el problema.


Siempre se iran enfoncando las preguntas en función de las respuestas, reorientando la entrevista siempre que sea necesario hasta dar con la clave de lo que estamos buscando.

En otras ocasiones podemos decir que explique tres situaciones positivas (donde su solución haya sido positiva) y tres negativas, así podemos observar la resistencia al fracaso.


Creative Commons License
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons.